2007年是大陸勞動立法年，通過了《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》。加上1994年的《勞動法》，2008年《社會保險法》（草案）及一系列行政法規、規章和規範性檔案等，已經形成比較完備的勞動法律體系。《勞動法》雖然是勞動基本法，但是大部分屬於原則性的規定，不夠明確具體，缺乏可操作性，需要配套的法律法規支援。更重要的該法頒佈已17年，許多規定早已過時，難以適應形勢發展需要。按照“新法優於舊法”、“特別法優於普通法”的適用原則，審判實踐中《勞動合同法》經常被引用，勞動法較少適用，建議應當儘快修改完善。臺灣地區沒有制定專門的《勞動合同法》，勞動合同法制主要體現在《勞動基準法》及其《勞動基準法施行細則》中。它們分別制定於蔣經國主政時期，都在第二章專章規定勞動契約。實施20多年來，雖經6次修正，但關於勞動契約的規定基本不變，對臺灣社會經濟發展起到一定作用。
一、勞動合同的立法宗旨
大陸制定《勞動合同法》，是為了完善勞動合同制度，明確雙方當事人的權利義務，更好地保護勞動者合法權益，構建和諧穩定的勞動關係。“爭議與對抗”伴隨整個立法過程，究竟立法要平等保護還是傾斜保護？山西洪洞縣“黑磚窯”和各地“礦難”事件，加速了《勞動合同法》通過。強勢企業與弱勢員工形成明顯反差，促使立法傾斜保護勞動者並且加重企業違法成本。臺灣《勞動基準法》是“保障勞工權益，加強勞工與僱主關係，促進社會與經濟的發展。”表明該法提供的是最低勞動標準，凡是雙方商定的勞動條件低於法律規定標準的，視為侵犯員工權益。
二、勞動合同的適用範圍
大陸的適用範圍比較狹窄，僅指“境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織”等用人單位和與之形成勞動關係的勞動者。而臺灣的適用範圍寬廣，幾乎囊括所有勞僱關係。它採取列舉加兜底式，包括農林漁、工商貿等三十一個行業。
從勞動用工主體看，臺灣的僱主外延範圍較大，而大陸的比較狹窄，採取列舉加排除式，僅對企業裡的勞動關係產生效力，排除了廣大的農業勞動者、靈活就業人員和家庭保姆等。並且嚴格區分勞動關係和勞務關係，後者不適用勞動法。
三、勞動概念和術語的區別
《勞動基準法》第2條對勞動名詞進行了解釋，與大陸的相比較，發現兩岸的許多勞動法律用語不同。如大陸叫《勞動法》，臺灣叫《勞動基準法》，大陸叫“勞動者”、臺灣叫“勞工”；大陸叫“勞動合同”、臺灣叫“勞動契約”。大陸叫“經濟補償金”、臺灣叫“長期服務金或遣散費”。
（一）勞工
臺灣的勞工是受僱主僱用，從事工作，獲致工資者。大陸則主要使用“勞動者”一詞，勞工多在闡述國際條約或是外國勞動法時使用。二者意思基本相同，大陸勞動法中的勞動是人們創造物質財富和精神財富的有意識、有目的的活動。它屬於勞動僱傭關係，不是指一切勞動，不包括志願者無償的義務勞動和單個家務勞動。差異正如前文所述，並非所有的勞動者都適用勞動法。
（二）工資
臺灣規定勞工因工作所獲得之報酬，包含工資、薪金及按時計、計日、計月、計件、以現金或實物等方式給付之獎金、津貼，及其它任何名義之經常性給與。其中的“其它任何名義之經常性給與”，由勞基法施行細則第10條詳細規定。大陸的“工資”，又稱“薪水”，是指基於勞動關係，用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。工資支付堅持按勞分配原則，國家加強巨集觀調控，嚴禁以發放實物代替貨幣工資的。臺灣的工資比大陸高，相差大約3-5倍。
（三）事業單位
臺灣把事業單位解釋為適用本法各業僱傭勞工從事工作之機構。大陸事業單位有其特定的用意，它是指為了社會公益目的，由國家機關舉辦或其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。大陸事業單位的用人制度要參照公務員的人事制度管理而不是適用勞動法，但職工除外。
（四）主管部門
臺灣規定的主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。在大陸，國務院勞動與社會保障行政部門主管全國勞動工作，縣級以上地方人民政府勞動與社會保障行政部門主管本行政區域內的勞動工作。這些“勞動工作”包括勞動就業、勞動合同和集體合同、工時和休息休假、工資、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業培訓、社會保險和福利、勞動爭議處理、勞動監督檢查以及法律責任等。
四、勞動合同的具體內容
（一）勞動合同的種類
大陸把勞動合同分為有固定期限的、無固定期限的和以完成一定工作為期限的三種。臺灣把勞動契約分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，有下列情形之一者，視為不定期契約：（1）勞工繼續工作而僱主未立即表示反對意思者；（2）雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。
大陸為了更好保護勞動者權益而特別規定：勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上且距法定退休年齡不足十年的，應當訂立長期勞動合同。對年老體衰者予以特別照顧，避免用人單位只使用勞動者的“黃金年齡”，把老職工一腳踢開。
大陸還區分勞動合同和集體合同。前者一般是由勞動者個人同用人單位簽訂；後者一般由工會代表企業職工與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推薦的代表與用人單位訂立。
（二）勞動合同的立法原則
大陸規定訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的'原則。依法訂立的勞動合同即具有約束力，雙方都應當履行約定的義務。按《勞動法》第18條規定，違法、採取欺詐脅迫手段訂立的勞動合同無效，無效合同自始無效。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。臺灣法沒有對此問題進行詳盡的規定，對於勞動關係的約束，大陸要嚴格一些，並帶有一定政治色彩。
（三）勞動合同的條款
大陸勞動合同分必備條款和約定條款兩部分。必備條款包括雙方自然情況、合同期限、工作時間、地點、內容和休息休假、勞動報酬、社會保險等；此外，雙方可以約定試用期、培訓、保密和福利待遇等事項。臺灣的勞基法沒有對勞動合同的條款進行詳細的規定，但在勞基法施行細則的第7條規定了勞動契約應約定13種事項。相比之下，大陸對勞動合同條款的規定要巨集觀一些，臺灣的規定很詳盡，更加明確具體，便於操作，更能保護訂立合同時弱勢的一方。
（四）保密與競業限制
大陸在《公司法》和《勞動合同法》中規定了勞動者負有保密與保護
智慧財產權的義務。侵犯他人商業祕密是不正當競爭行為，嚴重者追究刑事責任。對企業的高管和高階技工，增加競業限制條款，員工在工作期間及解除或者終止勞動合同的二年內，不得從事跟原企業相同行業的工作。保密協議既是員工的法定義務，又是職業道德問題，與是否支付封口費、保密費無關。
臺灣在《營業祕密法》中規定受僱人於職務上研究或開發之營業祕密，歸僱用人所有。但契約另有約定者，從其約定。受僱人於非職務上之研究或開發之營業祕密，歸受僱人所有。
（五）勞動合同的解除和終止
1.終止和解除的含義
勞動合同的解除和終止是重要環節，涉及到雙方當事人的權利義務。因此兩岸都對該問題進行了極為詳盡的規定。
兩岸對“終止”術語的使用範圍是不一致的。《勞動合同法》第44條規定了合同期滿、勞動者死亡和單位破產等6種情形。臺灣法上沒有區分終止和解除，統稱之為終止，其內容包括了大陸法終止的一部分，當然更多的是大陸勞動合同法裡的解除的規定。臺灣雖然有制定一部《大量解僱勞工保護法》，但是卻因為該法的適用條件過份嚴格，以至於極少被適用。尤其是08年發生全球性金融危機，裁員成為必然。
2.用人單位可以不經預告解除合同的情況
《勞動合同法》第39規定了勞動者不符合錄用條件、違反規章制度和被追究刑事責任等情形下，用人單位可以依法解除合同。臺灣勞基法規定，勞工有虛偽意思表示、對他人施暴或被判有期徒刑等情形的，僱主得不經預告終止契約。
相比之下，臺灣勞動者於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使僱主誤信而有受損害或是對於僱主、僱主家屬、僱主代理人或其它共同工作的勞動者，實施暴行或有重大侮辱的行為，用人單位可以不經預告解除合同。此外，大陸勞動者試用期間被證明不符合錄用條件的，或者利用假身份證、假畢業騙取就業的，用人單位可以不經預告解除合同。
3.用人單位可以經預告解除勞動合同的情況
《勞動合同法》第40條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”《勞動基準法》規定，出現歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、發生不可抗力等情形，僱主才能預告勞工終止勞動契約。
可見，兩岸關於預告解除勞動合同的規定，法律文字上雖有較大差別，但是實際內容基本一致、大同小異，至多隻是立法技術上的細微差別。
4.勞動者可以隨時解除的情況
《勞動合同法》第38條規定：在用人單位未按約定提供勞保條件、不支付工資、不繳納社保費等情形下，勞動者可以解除勞動合同。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
臺灣規定僱主締約時有虛偽意思表示、對勞工施暴、有傳染病及不依約給付工作報酬等情形的，勞工可以“炒老闆尤漁”、不經預告終止契約。
5.預告期間
大陸的預告期為三十天。臺灣要依工作年限而定，有十日、二十日、三十日。勞工於接到預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
6.勞動合同終止後勞動者檔案的儲存和管理
臺灣法規定了勞工名卡應記錄的事項，儲存期限至少為五年；若勞工請求發給服務證明書的，僱主不得拒絕。大陸規定用人單位應當在解除或者終止勞動合同時，出具相關證明，並在15日內為勞動者辦理檔案和社會保障關係轉移手續。勞動者應按雙方約定，辦理工作交接，然後領取經濟補償金，將檔案轉至新單位或者人才中心或者街道辦事處。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同文字，至少儲存二年備查。
五、集體合同與勞務派遣
大陸專章規定集體合同制度，而臺灣沒有。
1.集體合同是由工會代表職工一方與用人單位訂立協議。內容涉及勞動報酬、工作時間、休息休假、安全衛生、職業培訓、保險福利等。雙方訂立勞動報酬和勞動條件不得低於集體合同規定的標準、不低於當地政府規定的最低標準。用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。
2.集體合同的意義。對勞動者來說，它是維護勞動者權益的有效手段；對用人單位而言，它有利於減少損失、降低勞動力管理的成本；對於政府來說，它以法律的形式認可勞資雙方的自主解決糾紛的協議，減輕政府的壓力，有利於保持勞資安定和社會穩定；()從發達國家實踐經驗看，集體合同制度的發展迫使工會改變原來的鬥爭和生存策略，在勞資關係的協調方面發揮更積極的作用。
《勞動合同法》第57-67條，規定了勞務派遣，很適合大陸實際情況，有先進性的一面，這是未來的勞動用工模式。臺灣的勞務派遣現在還只是草案，專家擔心這部法律的制定，會使不定期勞動合同模式被勞務派遣所代替。因為用人單位與勞動者沒有直接的勞動關係，容易使勞動者的利益受到損害。一些用人單位為了規避法律，通過與勞務派遣單位簽訂協議，把單位臨時工的勞動關係轉移到勞務派遣單位，然後再通過勞務派遣形式聘用原單位職工。這就是被員工戲稱為“賣豬仔”的把戲。
總之，兩岸勞動法制存在差異，曾經是“亞洲四小龍”之一的臺灣市場經濟體制較健全，法制比較完備，值得大陸立法機關學習借鑑。大陸有《勞動合同法實施條例》，但是尚未制定《勞動法實施細則》，須加大立法力度，不斷完善勞動合同法制，規範勞動用工制度，維護勞動者合法權益，為在大陸的七萬多家臺資企業和臺商服務，實現兩岸法制統一和祖國統一大業。
