黨的以來，習提出並深刻闡述了實現中華民族偉大復興的中國夢，其實現的關鍵在於擁有一支規模巨集大、素質優良的人才隊伍。因而黨的發出了“廣開進賢之路、廣納天下英才”的號召，強調“建立集聚人才體制機制，擇天下英才而用之”。要求把各方面優秀人才集聚到黨和國家事業中來，要不拘一格選人才，開創人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面。如何實現上述構想，是一個綜合性強而又複雜的問題，筆者以技術研究領域的人才為例，對如何培養、選拔和使用技術人才的方法進行了探討，嘗試提出了一套針對技術人員的人才管理機制，確保技術人員人盡其才、才盡其用、用當其時。
1 什麼是技術研究型人才
所謂人才，指的是某人具有才能，具有超過他人的才幹和能力。它包括社會發展所需要的人的方方面面能力以及能力的不同層次。因此，對人的能力進行分類，針對不同的才能型別提出相應的培養選拔使用機制，不僅有利於發揮人才的最大作用，也是社會進一步發展必然要求。根據當前社會分工的體系，人才大體可以分為以下幾類：①管理型人才（各種企事業單位、個體公司管理、組織等）；②藝術型人才（唱歌、繪畫、書法、表演、服裝等）；③社會型人才（思想、社會理論、社會活動、歷史、文學、語言、司法、財務、治安等）；④技術型人才（數理化、醫療、地質、環境、自然等理科）；⑤指揮型人才（軍事、戰略、謀略等）；⑥特殊型人才（特殊文化、文明傳承者，一些特殊的、非自然的、當前解釋不了的能力範疇，巫術等）；⑦運動型人才（人的運動能力等）；⑧綜合型人
才（上述二種或多種能力的綜合）。
其中，技術型人才又可細分為技術技能型人才和技術研究型人才，技術技能型人才指的是熟練掌握和應用某種技術能力的人才，如具體操作各種軟體、儀器，從事資料收集、基礎分析、一般性重複研究等。技術研究型人才指的是具有豐富的理論和實踐知識，有較強的分析和判斷能力，善於透過現象看本質，善於抓住事物的變化規律和發展趨勢，有開拓精神和創新能力的理科型人才。曾經獨立創新提出解決方案或解決了一項或多項科研研究難題（理論型），或有技術創新的成果，如已申請相關專利等，按照解決問題的難易程度不同，可對技術研究型人才分級。
2 技術研究型人才的培養與選拔
技術研究型人才是具創新能力的研究型人才，這種能力是在不斷學習和實踐中形成發展和提高的。其能力形成後，在其相關研究領域具有較強的解決科研問題的能力，是我國急需的的研究型人才。因此，如何培養與選拔技術研究型人才，形成一個有利於技術研究型人才的成長環境，很有深入研究的必要。
2.1 學習型環境有利於技術研究型人才的成長
對於單位和企業、公司的研究機構來說，一個寬鬆、合理而又相對公平的學習型的環境是技術研究型人才成長的必要條件。所謂寬鬆，就是對研究專案非命令式嚴格時間管理，而是留有一定餘地。合理就是研究專案的難度與其工作能力基本相稱或略有提高，而不是超出其研究能力之外。相對公平就是誰的研究成果就是誰的，要突出主要研究人員，不存在功勞被冒領或說不清的情況，管理者認真負責，不以關係、相貌或個人喜好及其它目的取人而導致真正研究人員遭受委屈，研究成果被盜用。
學習型的研究環境應具備兩方面的要素，一是相關研究人員具有平等的享受相關研究培訓及學習的權利，可通過舉辦講座、發放研究資料等體現。鼓勵自學與提高，尤其是自我學習要求強烈的人，具有較方便的學習與提高的條件與機會。其次，具相關研究人員有參與相關研究工作的平等機會，充分考慮科研人員的研究興趣與研究水平，研究機構提供多種方式及方便條件供研究人員參與具體的研究工作。比如一個研究專案允許多個專案組同時進行研究，允許研究人員自己對感興趣的相關課題進行研究（當然是與公司需要相關的專案），不設立地區、主
題等方面的`研究限制，對業餘研究過程進行鼓勵，在條件成熟時可轉為正式研究專案，如此等等。
2.2 選拔技術研究型人才的標準
有了一個人才成長的環境，還要有一套合理方法來選拔人才。如何選拔技術研究型人才，與當前的職稱評定、院士評選的目的一樣，就是如何科學地、客觀的評價一個科研人員的研究能力，主導完成及參與的研究專案、出版專著及發表文章等，都可以作為評價的一個參考。但對技術研究型人才評價來說，與上述評價依據還有區別，應該抓住重點和劃分級別。什麼是重點呢，創新能力、解決問題的能力是重點，什麼是級別呢，解決問題難度的大小就是級別。因此，對技術研究型人才評價比較有效的方法就是依據研究人員在專案研究過程中已獨立解決的各種科研難題的次數（理論型及技術創新）及其實際應用效果來進行劃分評價。至於在專案研究過程中獨立解決各種理論、技術在實際中應用的能力（應用型）及其實際應用效果建議在技術技能型人才裡進行評價，本篇不予討論。
通過上述分析，對技術研究型人才評價可建立5個級別15個小類進行選拔錄用（見表1）。
表1 技術研究型人才劃分級別評價依據表
因此，對技術研究型人才的評價不在乎你參與了多少研究專案，獲得了多少獎勵證書，或寫了多少文章，關鍵是看一個研究人員解決實際問題的能力，尤其是有無理論上的創新和深入認識以及專利發明等技術創新。從這個標準來說，它能夠有效對理論研究及技術創新人才進行分類評價，為合理對待或選拔技術研究人員提供了依據。
3 技術研究型人才的管理使用與激勵機制
3.1 技術研究型人才的管理使用
使用人才的關鍵是發現人才，並對人才的能力基本瞭解。用人不當的主要原因是把本來不是人才的人當做人才、甚至大才來使用，往往導致事業的損失或失敗。還有一種情況就是管理者自身素質差，明知某人是人才而不敢用，怕別人知道自己的無能或顯出自己的無才而對自己不利。上述原因在當前的研究機構也比較普遍，為了讓技術研究型人才充分展示自己的才華，為實現中華民族偉大復興的中國夢而作出自己最大的貢獻，一個合理的管理及激勵機制的建設勢在必行。
首先，從管理人員上著手，把管理崗位和研究崗位分離開來，至少在局級單位及以下的級別，搞管理的專門從事管理工作，不搞專業研究，技術研究型人才從事專業技術研究，不負責行政管理的職責。對於水平特高的專家學者，承擔的院長等行政職務可轉為榮譽稱號，並不負責具體的事務，以從事專案研究及管理專案團隊為第一要務。這樣，技術研究型人才能專心致志的從事研究工作，避免了研究人員在管理崗位上的不稱職行為。
其次，從研究管理機制上進行改革，一是對部分研究難題（不涉及國-家-機-密）可採用公開懸賞、給與一定獎勵的方式在研究單位或社會上進行張榜招標解決，最合理的利用社會資源。二是專案的安排可採取多個專案組及自由組合的方式，提高靈活性及專案研究的成功率。三是建立一套合理的科研專案及技術研究型人才分級評價機構，讓科研人員對專案的貢獻及級別劃分過程透明化，避免一些人為因素對人才的打壓，讓人才充分暴露在使用者面前。
3.2 技術研究型人才的激勵機制
對技術研究型人才的激勵就是一個待遇問題，這個其實不用特別費心，屬於好解決的問題。對於技術研究型人才來說，關鍵是得到組織認可，具有優先從事某專案研究的權利，能合理得到相應研究報酬。至於待遇與具體的研究工作掛鉤即可，完全沒有必要整一個單獨級別待遇。技術研究型人才完全可作為一個榮譽稱號而存在，實行這種做法的主要目的是讓真正有才的研究人員更好的發揮自己研究能力，讓一些不適合研究工作的人員離開自己的位置，理順各自關係位置，使得技術研究型人才為國為民輕裝上陣，從而為促進國家各種技術的發展、理論的進步，發揮自己的最大能力，為更快更好的實現中國夢而打下堅實的物質基礎。 4 結語
歷史的車輪滾滾向前，它不是自己走的，而是靠每個人對社會的貢獻來推動的。建立一套合理的人才管理、激勵體系，讓每個人的才能發揮在他最適合的位置上，充分發揮每個人能對社會所作的最大貢獻，讓人人成才，則中國夢必將實現。
參考文獻
1 關於實現中華民族偉大復興的中國夢論述，人民網-理論頻道，2017年12月05日。
2 選人用人新思路，《人民論壇》雜誌原創文章。
3 如何把好乾部培養選拔出來，《人民論壇》雜誌原創文章。
4 堅持實踐觀點不拘一格選人才，《人民論壇》雜誌原創文章。
5 張惠元，落實科學發展觀必須以人為本，《科技情報開發與經濟》，2004年第14卷第8期。
