[集合]方案公司5篇

為確保事情或工作順利開展，通常需要預先制定一份完整的方案，方案是計劃中內容最為複雜的一種。那麼什麼樣的方案才是好的呢？下面是小編整理的方案公司5篇，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。

方案公司 篇1

一、考核原則

1.業績考核（定量）+行為考核（定性）。

2.定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。

3.考核結果與員工收入掛鉤。

二、考核標準

1.市場人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度確定調整一次。

2.市場人員行為考核標準。

（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

（2）履行本部門工作的行為表現。

（3）完成工作任務的行為表現。

（4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。

（5）其他。

其中：當月行為表現合格者為0.6分以上；行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

三、考核內容與指標

市場人員績效考核表如下表所示。

市場人員績效考核表

姓名部門職稱性別到職日期

考核項考核內容最高分數自行評分初核評分複核評分初核

評語

專業

知識具有豐富的專業知識，並能充分發揮完成任務15

具有相當的專業知識，能順利完成任務13

具有一般的`專業知識，能符合職責需要11

專業知識不足，影響工作進展8

缺乏專業知識，無成效可言5

工作

績效工作效率高，具有卓越創意20

能勝任工作，效率較標準高17

工作不誤期，表現符合要求14

勉強勝任工作，無甚表現10

工作效率低，時有差錯7

責任

感責任心極強，能徹底達成任務，上級領導可以放心交付工作15

具有責任心，能順利完成任務，上級領導可以交付工作13

尚有責任心，能如期完成任務11

責任心不強，需有人督促，方能完成工作8

欠缺責任心，時時督促，仍不能如期完成工作5

協調

合作善於協調，能積極主動與人合作10複核

評語

樂意與人協調，能順利達成任務8

尚能與人合作，能達成工作要求7

協調不善，致使工作發生困難5

無法與人協調，致使工作無法進行3

工作

態度不需督促，能主動安排自己的工作10

具有積極性，能自覺地完成任務8

基本上能積極工作7

對工作不太熱心5

對工作消極應付3

發展

潛力學識與涵養俱優，極具發展潛力10

具有相當的學識、涵養，具有發展潛力8

稍有學識與涵養，可以培養訓練7

學識與涵養稍有不足，不適培養訓練5

欠缺學識與涵養，不具發展潛力3

品德

言行品行廉潔、言行誠信、守正不阿，足為楷模10

品性誠實、言行規律8

言行尚屬正常，無越軌行為7

固執己見，不易與人相處5

品行不佳，言行粗暴3

成本

意識成本意識強烈，能積極節省，避免浪費10考核

分數

具備成本意識，尚能節省8

尚具成本意識，尚能節省7

缺乏成本意識，稍有浪費5

成本意識欠缺，以致常有浪費3

評定總分100評核

等級

評分人員簽章

特殊獎懲分數理由

考核結果□予以晉級，晉級至級，工資晉至元

□保留原工資級別

□予以通報批評

□予以降級，降至級，工資降至元

四、考核方法

1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2.員工考核結果公佈時間：下一月的第三個工作日。

3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%，業績考核額度佔15%，行為考核額度佔5%。

4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：

Z=

公式中具體指標含義如下表所示。

公式中具體指標含義

指標含義

A不同部門的業績考核額度

B行為考核額度

C當月業績考核指標

X當月公司營業收入

Y當月員工行為考核的分數

Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得

5.員工考核掛鉤收入的浮動限度為當月工資的80%~140%。

6.員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程式

1.業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。

2.行為考核：由市場部經理進行。

六、考核結果

1.業績考核結果每月公佈一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公佈一次。

2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。

3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。

4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公佈之日起一週內向財務、行政部提出申訴。

方案公司 篇2

一、食堂現狀：

1、食堂現最主要的問題是菜品質量不過關（主要指色、香、味、衛生）評判標準為飯菜浪費較多。

2、食品衛生不夠好反應在食材存放和廚房、庫房、餐廳環境衛生和廚師個人衛生方面。

3、食品安全也是首要考慮的，用餐時間過後食堂不能完全封閉的狀況，對於存放於廚房的食物和調配料是不安全的，擔心人為做手腳，引發用餐人員的身體不適。食材清洗不夠達標，特別到夏季，蔬菜等食材含有大量農藥，需進行反覆清洗，才能保證入口衛生，保證用餐人員食用健康食物。

4、食材存放，冷藏的食物完整的直接進入冰箱和冷櫃。食用時不利於凍住的不利於清洗，部分量比較大食物化開後分割不用部分再進入冰櫃食材的不新鮮會引起浪費。

5、食用餐票引起的侷限性，餐票設定目的是避免浪費，和便於統計用餐人數。

引起車間工人的不便和不滿，導致工作很忙的沒有票餓肚子，有票的可能吃不飽，還有不願意吃倒掉，有票不用最後在宿舍吃泡麵等。

公司免費給員工提供吃住，雖然不是不計成本的，但公司不在飲食上刻扣大家，既然錢花了，大家沒有吃好，就是浪費，這就需要對廚房工作進行整改。

二、食堂現有人員配置及工資水平（共6人，月工資支出預計17700元含）炒鍋3人（負責回漢灶早餐、中餐、晚餐、夜宵的製作）

1人已轉正3500元/月，1人20xx年1月待轉正工資3500元，1人還未到期工資2700元。幫廚2人（負責回漢灶廚房、餐廳衛生清理，洗撿菜、配菜、打飯、

1人20xx年1月待轉正預計工資1800元，1人還未到期工資1500元。

車間送飯員1人（負責中晚餐夜宵配送，食堂垃圾的清運，送餐車的維護，衛生的打掃）未轉正工資1500元。

三、整改方案

1、首先廚房、餐廳環境衛生整改，廚房內部物品重新整理擺放，清理地面不長期擺放食材小件用具，所有物品上架入櫃，工具、器皿擺放整齊，每天清洗，定期（10天一次消毒，夏季5天一次消毒）。廚房操作間在用餐時間結束後不存放任何食材及成品食物。

購入的食材入庫儲存前需進行初次清洗和分解，袋裝存入冰箱和冷櫃。肉類購入後，統一初清洗後，按照每次的用量袋裝，每頓用一袋，可以杜絕食物反覆融化導致的不新鮮。其他蔬菜等食材購入後也應初步檢摘後儲存。需使用時食材清洗也要遵守操作規程，行政部隨時抽查。

2、廚房出品的食物即便是大鍋飯也要精細做，切塊要精細，（多以片、絲及小塊丁狀肉為主，蔬菜切段、絲等根據蔬菜形態決定）食材的切法決定食材的使用量和口味。大鍋食物多，不易成熟，塊小成熟快，易入味，更可以節省食材。（可節約量要食堂經過10天—15天的資料收集來確定）

3、廚房回漢餐廳的通道，回餐廳通道封閉，二區三區間的漢餐廳通道從早8：00點開放到晚21：00關閉。廚房沒有工作人員時無論工作間及餐廳門窗鎖好，關掉電源、燃氣，食材、調料收藏儲存好，環境衛生整理好。

4、廚師個人衛生提出標準，行政不定期檢查。（）服裝是否乾淨、頭髮是否乾淨、身上是否有異味，手指甲是否乾淨等

5、餐票的實行為了減少浪費，浪費與否表現為泔水桶內的剩菜飯量，佈置廚房廚師關注浪費量，行政督促協助改進菜品質量，菜品味道好，浪費就會減少。大力培訓和貫徹節約精神，打飯提倡少盛勤打，不知自己是否喜歡可先少打些，吃了不飽，還可以再打，這樣才能夠保證員工吃好，吃飽。送進車間的飯菜一樣實行少盛勤打，送餐人員要觀察剩飯量和，大家吃飯情況，吃的香，主動詢問是否要再加些飯菜。避免飯量大的'員工，因為沒有餐票而吃不飽。

6、加強全體員工素質培訓。訂立詳盡的員工行為規範（宿舍、食堂、公共娛樂室、工作崗位、公共衛生間、淋浴間的使用和行為）集中培訓和班組車間的培訓和學習。

員工素質提高了，公司內部餐票制度就可以取消了，對於外來人員用餐，購票金額早中晚餐實行不同餐標，並餐票購買費用要提高一些。餐票上寫上時間。避免超計劃人員吃飯，導致的飯菜不夠。外來用餐人員（特別指有施工專案在公司內停留有一定時間段的，用餐要告知用餐開始時間和截止時間，每日大概用餐人數。廚房才能更合理製作食材數量。）

7、所有正式入職的廚房工作人員，必須進行體檢。體檢合格留用，不合者辭退。

四、人員配置方案

在現有人員基礎上增加1名炒鍋，1名麵點師傅。幫廚1名。現有人員的增加為了提高廚房的工作質量和菜品質量，現階段廚師和幫廚均沒有休息，工作量大無法調休。幫廚人數不夠，食材的清洗和撿摘工作不到位，食物雜質多，不能保證食品安全。增加麵點師傅可減少外賣量，每月定的饅頭的金額數近乎與一個麵點師傅一個月的工資，麵點師傅還可製作其他食物，所以從成本上來講，聘請一位麵點師更合算。

方案公司 篇3

保險公司激勵方案之客觀全面理解員工的需求

現階段我國保險公司員工的需求分析及相應的激勵機制經濟需要。總體來說，現階段保險公司員工的經濟需要主要體現在兩個方面：

一方面為工資性收入，包括月（年）薪、獎金、股息加紅利及其他如各種補貼等工資性收入；

另一方面為各種福利保障，主要是住房、養老和醫療。兩者雖然同屬員工的經濟需要，但是當企業的投入一定時，兩者之間便存在著此消彼漲的關係。因此，正確地認識和處理好兩者之間的關係，是運用好激勵機制的一個非常重要的問題。個人發展需要。為一名保險公司員工，之所以投入到如此激烈的競爭和充滿發展空間的領域，其滿足自我發展的願望是非常強烈的。

這種個人發展的需要表現在許多方面，比如：個人業績的突破、不同層次的繼續教育和培訓所獲得的業務技能、職務晉升、各種榮譽、對公司貢獻度的肯定等等。對保險公司員工，尤其是對大批的年輕員工來說，要求有發展的機會和空間可能比經濟需要還要強烈，他們渴望接受企業提供的更高層次的繼續教育和培訓，以不斷增長自己的知識和技能，渴望自己的工作業績能夠得到更大範圍的認可，渴望職務的晉升以便能夠在更高的層次、更廣闊的領域內施展自己的才華，這些都是可供激勵的因素。

綜合上面分析，立足於保險行業員工需求，應當採取以下激勵措施：建立提高工資性收入與增強福利保障相結合的激勵機制。根據對員工經濟需求的分析，可以看到，就我國保險公司員工而言，其經濟需求並非單純地表現為工資性收入，由良好的公司保障形成的依賴和期望心理所產生的激勵作用並不亞於工資性收入所產生的激勵作用。這種情況下，作為我國保險公司，在力所能及地適當提高員工工資性收入，探索經營者年薪制的同時，應下大力氣做好員工的企業保障工作。

第二，建立公司與員工個人發展相結合的理想激勵機制。我國以公有經濟為主體的經濟制度、傳統文化所形成的集體主義精神以及實現公司的長遠發展，都需要員工的個人發展同公司的發展緊密結合在一起。

提供保健因素，並同時創造激勵因素美國心理學家赫茨伯格在雙因素理論中認為，一個單位的政策、工作條件、人際關係、職業安定等是保健因素，這一因素處理的不好會引發員工對工作的不滿，處理得好可預防和消除這種不滿，但它不具有激勵作用；成就、賞識、認同、艱鉅的工作、工作中的成長、責任感等是激勵因素，這類因素處理得好，會使員工產生滿足，具有極大的激勵作用。這一理論比較適合於受過較高教育的員工，這正適合於保險行業從業人員。所以，保險行業管理者應當一方面注意提供保健因素，防止不滿情緒的產生。主要內容有：制定公平的政策，不能因人設“制”，切忌某一制度的制定就是限制某一些人，或是將一些人排除在某項利益之外；改善和提供良好的工作條件，儘可能的配置有利於工作的現代化裝置；解除員工後顧之憂，建立合理的醫療、養老制度和福利保障制度。

另一方面，要創造激勵因素。保險行業管理者應及時表示出對員工的賞識，安排一些有難度的工作，加大某一崗位的責任，或讓某一人負擔起檢查或監督的.責任，允許員工參與一些問題的決策，也具有很好的極力作用。

保險公司激勵方案之努力實現人力資源管理的制度化、規範化 從實踐的角度來說，科學、規範以及公正的人力資源管理制度和政策是影響和塑造員工行為的最重要因素。這一方面是因為制度化的人力資源管理體系（尤其是晉升制度、績效管理制度、薪酬制度等）有利於摒棄管理過程中的個人主觀偏見，確保管理過程以及結果的公平性，從而滿足員工對於公平性的要求；另一方面是因為相對穩定的、導向明確的、系統的人力資源管理制度能夠保證員工在企業中形成準確的預期，從而有利於員工形成穩定的和一致性的行為，提高員工的士氣。所以對於我國保險行業來說，如何根據目標管理的思想和績效管理實踐的最新發展，同時結合本企業的實際，建立起全面績效管理與反饋系統是一個當務之急。

保險公司激勵方案之建立多樣化、差別化、個性化的獎勵制度 首先，通過問卷調查的方式，來動態地把握員工的總體需求情況，使獎勵和福利制度能有針對性地照顧到絕大多數員工的需求。其次，通過調查和訪談的方式，促使每位上司與員工進行積極的溝通建立員工的個人需求狀況的檔案，並隨著企業的發展進行更新，作為差別化獎勵的客觀依據。最後，建立有效的自下而上的溝通渠道，如員工滿意度調查、意見箱等，以此來及時瞭解員工的心理狀態，並做出及時修正。

提示：綜上可知，設計合理的保險公司激勵方案，公司需要客觀全面理解員工的實際需求，並實現人力資源管理的制度化、規範化。除了基本的激勵口號、短語，幫助員工確立合理的個人和事業目標也很重要。

方案公司 篇4

每個企業在執行績效考核制度時都是不同的，那麼績效考核的工作怎樣進行才合理呢？下面提供了某公司績效考核管理方案，歡迎瀏覽。

績效考核管理系統的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態度考核，實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標的制訂與公司整體目標相結合，對員工的技能和業績表現進行科學評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調節槓桿，通過薪酬體現員工的績效並引導員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務晉升、調整緊密結合，為員工的晉升和發展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發展的保證。

目的：

（1）幫助直線經理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執行力。

（2）能有效改善企業管理流程，增進競爭力。

（3）激發員工潛力，提高工作效率，塑造企業績效文化。

績效考核管理委員會：

主席：

委員：

考核範圍：副總經理、大區經理、各管理中心（部門）經理、副經理、經理助理、直營店人員。

績效考核指標的設計：

(1)能力考核指標，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。

（2）態度考核指標，即員工在創造績效的`過程中，所表現出來的主動性、責任感強度等。

（3）業績考核指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來能力的實際效果。

注：此考核系統以上述三項考核指標為基礎展開，在確定考核結果時應平衡三者辨證關係，使考核結果公平公正。

考核方式：

我們採取直線管理考核方式以完成對本部、總經辦及管理中心（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發揮績效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執行考核、季度述職考核、年度綜合業績考核三種方式圍繞計劃、執行、評估、反饋四個環節進行。

一、月度計劃執行考核管理

第一步、計劃制定

月度計劃制定應遵循SMART原則（計劃事項應細化到具體內容，目標應是可衡量的、可證明的確存在的，應確定達成目標的時間）及責任到人，以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個專案，是事務性計劃制定和任務業績指標制定。

1、計劃內容應包括如下：

A、事務性計劃中事項內容

①、市場開發計劃

ａ計劃月內加盟商發展情況

ｂ廣告投放宣傳計劃

ｃ對準加盟商支援（協助店址選擇、新店裝修、開業促銷與宣傳等）

②、計劃月內直營店管理情況

ａ目標營業額及提高方法

ｂ門店促銷計劃

ｃ門店管理改進提高措施

③、加盟市場維護計劃

ａ市場管理及巡店計劃

ｂ加盟商培訓開會溝通計劃

ｃ市場資訊及競爭對手調查收集

④、員工隊伍管理及培訓計劃

ａ人員培訓計劃

ｂ新進人員補充拓展培訓計劃

ｃ加盟商員工培訓

⑤、財務、庫管計劃

⑥、權益金收繳情況

⑦、其他

B、任務業績指標，是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經營任務指標，其作為重要的考核引數。

2、責任人

責任人是指計劃事項的主要實施執行人，對計劃完成情況負主要責任，其作為對下屬考核的主要依據。

3、完成時間

在計劃制定時應寫明完成時間，以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控並對責任人進行考核。

注意：完成時間不能統一寫到月底，應階梯式分解到各天。

4、資源支援

資源支援是指需要上級領導及公司職能部門協調配合的資源。支援協助單位應積極配合各管理中心高質量完成擬訂的計劃。

5、完成情況反饋情況

完成情況反饋應在計劃完成後根據實際完成情況如實填寫，並分析。

6、權重（和為130%）

是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據。

所有完成事項所獲的權重和是整月績效的綜合體現，同樣也是計算績效工資的主要依據。

7、備註

如遇特殊情況導致計劃未達成目標，在備註欄說明。

各管理中心（部門）應在每月28日將下月計劃上報公司本部，批准後按計劃實施。

首先制訂本部績效計劃。其次，制訂各管理中心績效計劃，第三，制訂員工績效計劃，各管理中心負責人指導本部員工依據計劃工作重點，以任務的分解和崗位服務物件的需求來提取崗位關鍵業績指標編制績效計劃，形成員工績效計劃，並簽字確認。

附：表一《月度計劃執行反饋表》

部門（管理中心）的由主管副總審批

《管理中心月份工作任務指標計劃表》

由總經理審批

第二步、組織執行，做完成情況評估

計劃事項責任單位在完成時間結束後根據事項完成情況，做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估，確認完成情況。

任務指標計劃表在當月結束後依據財務資料，計算當月完成情況。

直線管理本部根據完成情況結合考核指標權重計算績效工資

職能部門

月度工資=基本工資+績效工資*績效係數（完成事項的權重總和）+福利補貼

本部內各管理中心及加盟連鎖事業部、市場督導部經理：

月度工資=基本工資*事務性計劃完成情況權重和+績效工資*任務指標完成情況權重和+福利補貼

副經理（助理）=基本工資+績效工資*績效係數

其績效係數由直屬經理根據其在團隊績效中的貢獻率來評定，但其績效係數不能超過其所在團隊績效係數，須經彙報本部經理批准，經人力資源部備案。

公平公正性由人力資源部監督，並解釋說明。

第三步、進行績效考核面談溝通

直線上級領導應通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發展方向和巨集偉目標聯絡起來。除了目標設定外，更重要的是績效輔導。應通過有效的溝通和系統的培訓向被考核者講授完成工作任務所必備的技能和經驗，幫助其提高績效能力，以維持被考核者持續的熱情，同時或得持續的績效改進。

附：表三《績效面談溝通記錄表》

第四步、建立績效考核業績檔案

（1）通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程，提出有用的建議，提高其績效能力。

（2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個部署的表現，以便於有針對性的進行指導。

（3）為季度考核、年度考核提供原始依據，使整個考核過程更加公平公正。

（4）與員工工資、晉升、先進評比、培訓等結合起來，充分起到激勵先進和鞭策後進的作用。

績效考核業績檔案包括：《月度計劃執行反饋表》、《管理中心月份工作任務指標計劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業績的憑證，人力資源部備案。

二、季度或半年度考核管理

季度、年度考核評估採用公司考核評估和崗位述職考核相結合的方式。

1、述職報告應遵循自述性、自評性、報告性。

（1）、自述性指採用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內履行職責的情況，計劃完成情況和主要業績等。

（2）自評性指依據崗位規範和職責目標，對自己這一時期內的德、能、勤、績等方面的情況，作自我評估、自我鑑定。

（3）報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領的團隊在這一時期內所存在的不足和下一時期努力改進的方向和主要工作計劃。

通過述職人的報告，績效考核委員會根據月度績效業績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估，確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣採用與月度考核同樣口徑的權重衡量方式。

2、公司季度考核評估，具體請按季度考核表執行。

以季度考核評估、述職評估績效權重的平均值做為季度/半年考核依據。具體體現：

①權重均值在50%以下的做（免職）處理

②權重均值在50%—70%之間的做職位降級處理

③權重均值在71%—80%之間的做工資降級處理

④權重均值在81%—110%之間的做不變。

⑤權重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次,並與職位晉升掛鉤。

述職報告評估結果同樣列入績效業績檔案，累計到年度綜合業績評估。

具體內容：附《季度/半年度述職報告內容及評估標準表》

《季度考核評估表》

三、年度綜合業績考核

年度績效綜合業績考核是建立在月度計劃執行考核、季度/半年述職考核基礎上，通過年度述職、全年業績任務完成情況、下年度發展規劃方面的對被考核者做出綜合評估。

方案公司 篇5

憶往昔，艱苦創業，勵精圖治，夢裡常是歲月崢嶸……

在過去近730個日子，大家與公司共奮進，公司的每一件大事，都有您的付出，您的汗水，您鑑證著公司前進的每一步……

2年風雨、2年輝煌!多少人，多少事，縈繞在心懷。為了抒發員工心聲，展現公司人積極樂觀、不畏困難、團結奮進的精神，公司特開展以“我與公司共成長“為主題的`徵文活動。抒發您主人翁的情懷。

要求如下：

一、徵文物件：

公司全體員工、家屬

二、徵文主題：

1、圍繞“我與公司共成長“這一主題，講述在這二年中，公司的發展、自己的發展，分享這一路走來的小故事，講述這些發展變化帶給自己的觸動、感受;

2、員工，可以圍繞徵文關鍵詞，講述對公司發展的感受，以及對公司未來發展的期望;

3、員工家屬，近距離的觀察，講述公司發展過程中讓你印象深刻的點滴事件和感受。

三、徵文要求：

1、文章要求觀點鮮明、主題突出、內容健康向上，弘揚企業精神，具有一定思想性、可讀性和吸引力、感染力，文章體裁不限，記敘文、議論文、散文、詩歌均可，但不包括戲劇和小說;

2、文章必須為原創，不得抄襲。

四、截止時間：

XX年6月8日

五、獎項設定：

一等獎一名，獎勵200元現金或等價值禮品

二等獎兩名獎勵150元現金或等價值禮品

三等獎三名獎勵100元現金或等價值禮品

獎項將由公司總經辦領導和各部門負責人綜合評定得出。