強化複習題一：
單選題
1、影響人格形成的環境因素不包括( )。
A、個人體驗
B、教育背景
C、遺傳
D、教養方式
答案：A
解析:影響人格形成的環境因素包括:教養方式、教育背景、生活環境、社會經濟基礎、人際關係以及個人體驗。
2、理解兩個事物之間的聯絡，並將其運用於其他事物之間的關係和情景中的能力指的是( )
A、語言能力
B、推理能力
C、演繹能力
D、關係類比能力
答案：D
解析：這是關係類比能力的概念。
3、最直接反映一個人情緒狀態的是( )
A、情緒
B、面部表情
C、身體表情
D、言語表情
答案：B
4、弗裡德曼提出的態度成分不包括( )。
A、認知
B、情感
C、體驗
D、行為傾向
答案：C
5、西方的“大五”人格理論包括外向性、和悅性、情緒性和創造性。
A、開放性
B、公正性
C、忠誠性、
D、獨立性
答案：B
解析：西方的“大五”人格理論包括外向性、和悅性、公正性、情緒性和創造性
6、為了完成一項任務而組成的專案管理小組屬於：( )
A、指揮團體
B、任務團體
C、非正式團體
D、聯誼團體
答案：B
7、戒菸者為減少因再次吸菸而引起的認知失調，可通過改變認知的重要性來實現，以下屬於這種做法的是( )。
A、吸菸讓我放鬆和保持體型，有利於我的健康
B、生活中有如此多的壓力，我只能靠吸菸來緩解，別無他法
C、我喜歡吸菸，不想真正戒掉我的煙癮
D、放鬆和保持體型比擔心30年後患癌更重要
答案：D
解析：改變認知的重要性：讓一致性的人質變的重要，不一致的認知變得不重要(放鬆和保持體型比擔心30年後患癌更重要)。
8、一個人在工作時若有其他人在場，那麼他的績效受到的影響是( )：
A、績效水平下降
B、績效水平上升
C、績效水平沒什麼變化
D、績效水平的變化要視工作任務的性質而定
答案：D
解析：這是關於社會促進的題目，不同的工作任務性質決定了績效水平的變化。
9、在溝通過程中，資訊接收者告知資訊傳遞者收到資訊並做出反應的過程稱為( )。
A、資訊編碼
B、資訊接受
C、資訊接收
D、資訊反饋
答案：D
10、在奧爾波特等人的價值觀分類中，“重視擁有權力和影響力”的價值觀型別被稱為( )。
A、宗教型
B、社會型
C、政治型
D、理論型
答案：C
11、在員工表達不滿的方式中，既屬於“破壞性的”又屬於“積極的”方式是( )。
A、辭職
B、提建議
C、忠誠
D、忽視
答案：A
12、能夠反映員工在工作中深入的程度，所花費的時間和精力的多少，以及把工作視為整個生活的核心部分的程度的標準是()
A、工作滿意度
B、工作投入度
C、組織忠誠度
D、以上都不是
答案：B
解析：工作投入的概念
13、以下關於進行工作滿意度調查的意義的陳述中，錯誤的是( );
A、工作滿意度調查只能反映出公司中總體的滿意度水平
B、工作滿意度調查可以改善溝通
C、工作滿意度調查可以為員工提供一個釋放情緒的正式渠道
D、工作滿意度調查的資訊可以幫助管理者改進已有的變革方案
答案：A
解析：工作滿意度調查除了能反映出公司中總體的滿意度水平外，還可以指出滿意和不滿意的具體領域和具體員工群體。
14、下列關於工作滿意度的因素模型陳述不正確的是()
A、該模型將工作分解為許多因素，員工的總體滿意度由每一因素的滿意度綜合而得
B、該模型認為工作滿意度是多維的
C、該模型認為對所有的員工來說，不同的因素對工作滿意度的貢獻是相同的
D、該模型強調在調查員工滿意度時不要遺漏重要的因素，則會導致調查結果的片面性
答案：C
15、下列關於員工對工作不滿的反應的陳述不正確的是()
A、對工作不滿的員工更有可能缺勤和遲到
B、對工作不滿的員工更可能有偷竊行為
C、 對工作不滿的員工更有可能表現出組織公民行為
D、員工表現對工作的不滿的最極端的後果之一是暴力行為
答案：C
16、為了使組織和社會獲益，人力資源生產性和消費性的關係是( )：
A、生產性大於消費性
B、生產性小於消費性
C、生產性和消費性持平
D、大小關係時有交替
答案：A
解析：人力資源的雙重性特徵。生產性和消費性。
17、人力資源管理的演變,依照發展的時期順序依次為( )。
A、管理科學階段;人事管理階段;人力資源管理階段
B、科學管理階段;管理科學階段;人力資源管理階段
C、 僱傭管理階段;人事管理階段;人力資源管理階段
D、行政管理階段;管理科學階段;人力資源管理階段
答案：C
18、下列哪一觀點不屬於科學管理四原則()
A、將人看作”人力資本”,認為這種資本通過有效的管理和開發可以創造更高的價值,是能夠增殖的資本
B、建立真正科學的勞動過程
C、管理者和工人之間應該進行親密的經久合作
D、將經過科學挑選和訓練的工人與科學的勞動過程相結合
答案：A
解析：泰勒科學管理的四項原則:建立真正科學的勞動過程;科學地挑選和漸進地培養工人;將經過科學挑選和訓練的工人與科學的勞動過程相結合;管理者和工人之間親密的經久合作
19、小型企業人力資源管理部門的特點之一是( )。
A、往往設定招聘、培訓和開發、薪酬和福利等多個部門
B、人力資源部門通常通過與其他部門合併辦公來處理人力資源管理事務
C、擁有數量較多的人力資源專家和多面手
D、人力資源工作出現錯誤時的危害相對較小
答案：B
20、以下不屬於大型企業人力資源管理部門設定的特點的是( )：
A、與中型企業相比，職能化的分工更加細化
B、往往設定眾多下屬部門，各部門都會有一些人力資源管理專家或多面手負責
C、工作重心一般更多地放在招聘和培訓員工
D、會出現專門負責人力資源管理的高層領導
答案：C
21、工作分析者通過對特定物件的觀察，取得相關資訊，並把它們歸納整理為適用的文字資料，這種工作分析方法是( )
A、典型事件法
B、觀察法
C、訪談法
D、工作實踐法
答案：B
解析：觀察法是工作分析者通過對特定物件的觀察，把有關工作各部分的內容、原因、方法、程式、目的等資訊記錄下來，最後把取得的職務資訊歸納整理為適用的文字資料,進行歸納和總結。
22、( )與訪談法具有極高的互補性，二者結合使用，是目前工作分析的主流方法。
A、問卷法
B、觀察法
C、文獻分析法
D、工作實踐法
答案：A
23、為實現科學管理，確定完成各項工作所需的技能與責任，完整地說明工作的內容、要求、責任及勝任素質的系統過程是( )。
A、工作分析
B、工作說明
C、工作設計
D、流程再造
答案：A
解析：工作分析的含義
24、 ( )是一種工作衡量技術，用以記錄一定條件下進行的某種作業的要素的工作效率和時間並分析資料，從而得到按照規定標準完成作業所需要的時間 。
A、 方法研究
B、 時間研究
C、作業研究
D、工作研究
答案：B
解析：實踐研究的含義
25、可能引發疲勞最客觀、最直接的因素是 () 。
A、 工作環境因素
B、 生理因素
C、心理因素
D、精神狀態因素
答案：A
解析：可能引發疲勞的最客觀、最直接的因素是工作環境因素，他們是工作強度、工作速度、工作方式和工作持續時間等等。
26、下列關於招聘過程中需要遵循的原則，陳述錯誤的是 ( )
A、 人員招聘錄用以提高組織效率、提高組織競爭力、促進組織發展為目標。
B、 人員招聘應當根據領導意見臨時決定;不需要預先制定招聘計劃。
C 、人員招聘必須堅持任人唯賢、擇優錄用的原則。
D、 人員招聘需要遵從科學化的程式，制定一套科學而實用的操作程式。
答案：B
解析：招聘應該具有計劃性
27、關於錄用決策，正確的陳述是( )。
A、用人單位一般將人員的錯誤拒絕看得比錯誤接受更嚴重
B、當人事部門與用人部門在人選問題上意見衝突時，應以人事部門的意見為準
C、儘可能地選擇個性特點與組織文化相吻合的求職者
D、錄用決策必須上報當地勞動行政部門
答案：C
解析：組織應該儘可能地選擇那些具有與組織文化相吻合的個性特點的求職者。
28、下列進行應聘者的篩選和錄用的步驟的正確排列順序為 () 。
(1)錄用決策
(2)面試
(3)應聘員工上崗試用
(4)初步面試
(5)證明材料和背景材料的核實
(6) 身體檢查
(7) 評價申請表和簡歷
(8)選擇測試
(9)新員工上崗任用
(10)試用期滿進行任職考核
A、(2)-(3)-(4)-(7)-(8)-(1)-(5)-(6)-(9)-(10)
B、(7)-(4)-(1)-(2)-(5)-(6)-(3)-(8)-(10)-(9)
C、(7)-(4)-(8)-(2)-(5)-(6)-(1)-(3)-(10)-(9)
D、(5)-(6)-(4)-(3)-(7)-(8)-(1)-(2)-(9)-(10)
答案：C
29、( )是績效管理的第一個環節，也是績效管理的起點。
A、 績效計劃
B、 績效監控與輔導
C、 績效考核
D、 績效改進
答案：A
解析：績效計劃是績效管理的第一個環節，也是績效管理的起點。
30、在進行績效考核時，可先選定評價要素，再將所有的員工按照評價要素兩兩進行比較，從而確定員工的評價等級，這種方法是( )。
A、關鍵事件法
B、行為錨定法
C、交替排序法
D、配對比較法
答案：C
