2016下半年人力資源管理師的考試模擬題是比較具有備考的效果，多做模擬題對水平提高會有幫助。以下是本站小編為大家整理的2016年下半年人力資源管理師考試模擬題，供參考學習，希望對大家有所幫助!想了解更多相關資訊請持續關注我們應屆畢業生考試網!
1[簡答題] 簡述重大勞動安全衛生事故的具體表現。
參考解析：
(1)重大的工廠安全技術事故。
1)廠房、建築物和道路的安全事故。
2)工作場所、爆炸危險場所，危險化學品、放射性物品等危險物品的生產、經營、儲存、使用單位的安全事故。
3)機器裝置的安全事故。
4)電氣裝置的安全事故。
5)動力鍋爐、壓力容器的安全事故。
(2)礦山安全事故。礦山開採和作業場所的安全事故，如冒頂、滑坡、塌陷、爆炸等。
(3)建築安裝工程安全事故。施工現場、腳手架、土石方工程、機電裝置等的安全事故。
2[簡答題] 簡答直線職能制的優點。
參考解析：
(1)可以確保高層管理者維護企業基本活動的權力。
(2)符合業務專業化原則，使人力資源的利用更為有效。
(3)有利於專業管理部門之間的統一和協調。
(4)職能專業化減輕了主管部門經理被日常事務所纏繞的負擔。
(5)可以調動各職能部門的積極性。
3[單選題]( )是抓住事物的缺點進行分析，以確定發明目的的創造技法。
A.主體附加法
B.特性列舉法
C.形態分析法
D.缺點列舉法
參考答案：D
參考解析：主體附加法：適用於對產品不斷完善、改進;綜合運用缺點列舉法和希望點列舉法。
特性列舉法：通過對需要革新改進的物件作觀察分析，儘量列舉該事物的各種不同特徵或屬性，然後確定應改善的方向及如何實施
形態分析法：利用系統觀念來網羅組合設想的創造發明方法，其思路是先把技術課題分解成為相互獨立的基本要素，找出每個要素的可能方案，然後加以組合得到各種解決技術課題的總構想方案。
4[簡答題] 員工在從事勞動活動的過程中出現哪幾種情況時，企業可能會對員工採取一定的處罰措施?
參考解析：
(1)員工不能按照規定上下班，如遲到、早退、無故缺勤等。
(2)員工不服從主管的領導和指派，拒絕執行上級的正當指示或者有意蔑視上級的權威。在實踐中，這是一種比較難以確認的不當行為。
(3)嚴重干擾其他員工或管理者正常工作，如打架鬥毆，對同事、上級尤其是下屬進行******等。
(4)偷盜行為，既包括偷盜員工的私人財物，也包括偷盜企業的財產財物。如果沒有明確的規定，許多員工會把從企業“拿”東西看成企業的一種福利。因此，企業在這方面應該有具體的制度規範，明確規定哪些行為是違反企業規章制度的。
(5)員工在工作中違反安全操作規程的行為。
(6)其他違反企業規章制度的行為。
5[簡答題] 按建立思路的不同，勝任特徵模型可分為四種，簡述這四種模型的特徵。
參考解析：
(1)層級式模型。該模型是先收集資料，找出某個崗位或職業的關鍵勝任特徵，然後對每個勝任特徵用一個行為進行描述，根據每個勝任特徵的相對重 要程度進行排序，並確定每個勝任特徵的排名和重要性。這種模型對於識別某個勝任水平的工作要求或角色要求來說是很有用的，而且，還有助於人與工作更好地匹 配。
(2)簇型模型。在確定了某崗位或職業的勝任特徵維度後，對每個大的勝任特徵維度用好幾個方面的行為進行描述。這種模型中不列出各勝任特徵的相對重要程度，比較適合掌握一個工作或職業群體的資訊，也就是說，它關注一個職業群體的勝任特徵，推廣性較好。
(3)盒型模型。針對一個勝任特徵，左邊註明該勝任特徵的內涵，右邊則寫出相應的出色的績效行為。盒型勝任特徵模型主要用於績效管理中。
(4)錨型模型。分別對每個勝任特徵維度給出一個基本定義，同時，對每個勝任特徵的不同水平層次給出相應的行為錨。這種模型的操作類似建立編碼辭典，但是和編碼辭典不同的是，它產生於最後一個環節，實用性強，適用於具體的工作模組，如培訓和發展需求評價等。
6[單選題]構建崗位勝任特徵模型的定性研究不包括( )。
A.迴歸分析法
B.專家評分法
C.編碼字典法
D.頻次選拔法
參考答案：A
參考解析：
構建崗位勝任特徵模型的基本方法
定性方法：編碼字典法、專家評分法、頭腦風暴法
專家評分法主要以德爾菲法為主，專家會議法與德爾菲法的主要區別在於是否匿名。
定量方法：t檢驗分析、因子分析、相關分析、迴歸分析、聚類分析
7[簡答題] 簡答在制定企業的福利計劃時應具體分析的內容。
參考解析：
(1)提供什麼樣的福利。
(2)為誰提供福利。
8[多選題]戰略導向培訓開發體系的特徵包括( )
A.從企業戰略目標出發，滿足組織發展的潛在需要
B.以人力資源規劃為指導，應對企業面臨的不同環境
C.注重關鍵崗位人員、稀缺人才的培訓發展問題
D.滿足培訓需求多樣化、層次化的要求
E.避免培訓的短視效應，為企業的長遠發展打好基礎
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：
戰導向培訓開發體系的特徵
從企業戰目標出發，滿足組織發展的潛在需要
以人力資源規劃為指導，應對企業面臨的不同環境
注重關鍵崗位人員、稀缺人才的培訓發展問題
滿足培訓需求多樣化、層次化的要求
避免培訓的短視效應，為企業的長遠發展打好基礎
培訓效果的評價反饋作為承上啟下的關鍵環節發揮著重要作用
9[多選題]現代西方工資決定理論包括( )。
A.邊際生產力工資理論
B.均衡價格工資理論
C.集體談判工資理論
D.人力資本理論
.人力資源理論
參考答案：A,B,C
參考解析：
現代西方工資決定理論
(1)邊際生產力工資理論：工資取決於勞動邊際生產力，勞動邊際生產力決定工資。
(2)均衡價格工資理論：從勞動力需求與供給兩個方面來說明工資水平的決定。
(3)集體談判工資理論：工資決定於勞動力市場上勞資雙方的力量對比。
(4)人力資本理論：不是工資決定理論，但它對工資有影響
【案例】某電器製造企業2007年改制並重新建立績效考核體系，考核以各部門工作內容為中心，考核內容由各部門自行申報，考核尺度主要為：“出色完成”、 “正常完成”、“完成不好”或“優”、“良”、“中”、“差”。該企業每月考核一次，並根據考核結果確定員工月度績效工資發放額度。執行三年來，該企業每 年都對考核指標進行改進，雖然各部門的績效都完成得比較好，但公司的整體績效卻一直不理想。
10[多選題]企業大學組織結構模式分為( )
A.指導型
B.合作型
C.獨立型
D.半獨立型
E.戰略聯合型
參考答案：A,B,C,E
11[簡答題]請分析該企業績效考核工作存在的問題。
參考解析：
該企業績效考核存在的問題主要有：
1)考核方式以各部門申報為主，缺少對工作內容和各崗位職責的科學分析，考核指標難以體現各部門、各崗位的差異性，這樣既缺少公平性，也影響員工的積極性。
2)各部門自行申報的考核內容很可能與企業戰脫節，只申報對自己部門較為有利、容易完成、效果顯著的工作計劃，更多考慮的是部門和員工的區域性利益。長此以往，就沒有部門真正願意在業務上進行更深層次的研究，沒有人願意在管理的盲點或難點上傾注精力。
3)過於強調短期工作效果，忽視了績效的長期性。因此各部門和員工每月的績效目標完成得較好，而公司的整體績效結果卻不一定好。
4)考核標準未量化，導致評價過程摻雜較多人為因素，考核者與被考核者本身就處在不平等的地位上，容易造成考核結果不公正，產生結人緣、搞平衡的現象，偏離考核初衷。
