2016下半年人力資源管理師的考試快要臨近了，同學們備考得怎麼樣了？以下是本站小編為大家整理的2016年下半年人力資源管理師考試模擬題，供參考學習，希望對大家有所幫助!想了解更多相關資訊請持續關注我們應屆畢業生考試網!
1[簡答題] 簡述創新能力的含義。
參考解析：創新能力是指在前人發現或發明的基礎上，通過自身的努力，創造性地提出新的發現、發明或改進革新方案的能力。創新能力在創新過程、創 新活動中主要由提出問題、解決問題這兩種能力構成。提出問題又叫形成問題，它是創新者在已有的知識、資訊、經驗的基礎上，對問題情境、狀態、性質的新的確 認。它是發現問題、尋找資料、弄清問題的過程。解決問題是面對問題尚無現成的方法可用時，把問題的初始狀態向目標狀態轉化直至達成目標的全過程。
2[簡答題] 簡述聯想思維與想象思維的異同。
參考解析：
(1)共同點：它們都可以呈現為非邏輯形式;它們都屬於形象思維的範疇，都可以藉助於形象展開;二者可以互為起點，也就是說，想象思維可以在聯想到的事物周圍展開，同時，聯想思維也可以在想象到的事物周圍展開。
(2)區別：聯想只能在已存入人的記憶系統的表象之間進行，而想象則可以超出已有的記憶表象範圍;想象可以產生新的記憶表象，而聯想不能;聯想 思維的操作過程是一維的、線性的、單向的，想象思維則可以是多維的、立體的、全方位的;聯想思維的活動空間是封閉的、有限的，想象思維的活動空間則是開放 的、無限的;想象思維的結果可以超越現實，聯想思維的結果不能超越現實。想象思維所獲得的結果又可以引起新的聯想。
3[多選題]按照時間週期的維度，可以把所有績效指標的考評分為( )等。
A.年度
B.半年度
C.季度
D.月度
E.週期
參考答案：ABCD
參考解析：考評週期。按照時間週期的維度，績效指標的考評分為年度、半年度、季度、月度考評，甚至是週考評和日考評。其中年度和半年度考評時必不可少的
企業級績效考評週期：年度考評，半年度考評
部門級績效考評週期：季度考評，年度考評
班組員工績效考評週期：月度考評，年度考評
其他影響績效考評週期的因素：管理水平，績效指標的型別，績效指標所涉及的業務性質和工作內容
4[簡答題] 簡答集團總部組織結構設計的基本要素。P89～90
參考解析：
(1)職能分工。集團總部的職能是由集團的總功能和總目標決定的，具體的職能分工是總部組織結構設計的基礎和前提。總部總共有多少職能，哪些職能放在哪個部門內，反映了集團內各個部門之間的分工與協作的關係，也決定了每個部門的主要職能。
(2)業務流程。總部的全部活動過程可細化為多個分流程、支流程乃至相對獨立的作業流程單元。
(3)協作關係。責任、權力、崗位之間的關係是總部組織結構的空間脈絡。
(4)權力分層。每層的管理者掌握的權力有多大，決策層、高層管理層、中層管理層、基層管理層、執行管理層、執行層分別在多大的範圍內從事工作。
(5)控制幅度。每個管理者所直接領導的人員數量是多少，合理科學的幅度是實現有效控制的保證。
(6)責任鏈。一個崗位在多大範圍內對本崗位的工作任務負責。
5[簡答題] 一個具有良好使用價值的心理測試應滿足哪些基本條件?
參考解析：
(1)標準化。標準化是指測試編制、施測、評分和測試分數解釋必須遵循嚴格的、統一的科學程式，以保證對所有被試者來說都是公平的。要達到測試的標準化，應做到：
1)題目的標準化。標準化的首要條件就是對所有被試者施測的測試內容相同或等值。測試的內容不同，將使不同被試者的測試結果無法比較。
2)施測的標準化。標準化的心理測試必須保證所有被試者在相同的測試條件下接受測試。相同的測試條件包括相同的測試環境、時間限制和指導語等。只有這樣，才能確保測試結果不受其他無關因素的干擾。
3)評分的標準化。標準化的心理測試必須保證評分的客觀性，這體現在不同評分者對同一被試者的應答進行評分時採取的方法和獲得的結果是一致的，也體現在同一評分者對不同被試者的應答進行評分時所採取的方法和寬嚴尺度是一致的。
4)解釋的標準化。必須保證分數解釋的標準化。評價者對於同一個測試分數做出的推論和解釋是一致的，多數心理測試均依據常模做出解釋，以保證解釋的客觀性。
(2)信度。信度是衡量測試結果是否穩定、可靠的指標，即測試結果是否反映了被試者的穩定的、可靠的真實特徵。
(3)效度。測試效度是衡量測試有效性的指標。證明測試效度的方法主要有結構效度、內容效度和效標關聯效度。一個好的、應用於人員選拔和配置的 心理測試無疑應該能夠準確地測量到所要測量的心理屬性，確切地反映具體的工作內容，應該能夠很好地為提高錄用決策的準確率提供有價值的資訊。可以說，確保 測試的效度是測試選用的頭等大事。
(4)常模。常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分佈結構，包括它的集中趨勢(通常用平均數表示)和離散趨勢(通常用標準差表示)。常 模是用以比較不同被試者測試分數的標準，它能夠說明某一測試結果分數相對於同類被試者所處的水平。由於心理測試結果的解釋和評價往往基於相對比較而做出 (例如，某人在韋克斯勒成人智力量表上的標準得分為120，心理測量專家將其智商水平評定為聰明，就是相對於與該人具有某些相同特徵的參照群體的一般水平 做出的)，因此，一個良好的心理測試應具備有代表性的常模。
6[簡答題] 馬克思對階級與階層做出了全面的闡述和深刻的分析，其要點有哪些方面?P531～532
參考解析：
(1)階級的存在僅僅同生產發展的一定歷史階段相聯絡，是私有制社會的普遍現象。
(2)劃分階級的標準是人們在生產關係中所處的地位，主要是對生產資料的佔有關係，以及由此決定他們在生產方式中所起的作用與獲取社會財富的方式、數量等。
(3)階級內部成員具有共同的經濟地位與共同的利益，他們的行為表現一致性程度較高。
(4)每個階級內部又分為若干階層。
(5)階級的存在是私有制社會中不平等的主要表現形式。
(6)無產階級與資產階級是社會歷史上最後的兩大對立階級。
7[單選題]績效管理系統可分為三個子系統。其中不包括( )。
A.績效評估體系
B.績效指標體系
C.考評運作體系
D.結果反饋體系
參考答案：A
參考解析：績效管理系統的結構設計
(1)績效指標體系
(2)考評運作體系
(3)結果反饋體系
8[單選題]人力資本投資不包括( )。
A.有形支出
B.無形地出
C.心理損失
D.物質成本
參考答案：D
參考解析：人力資本是通過人力資本投資形成的，包括：
有形支出
無形支出，又稱為機會成本。
心理損失，又稱為精神成本、心理成本。
9[單選題]期權的行使期限一般不超過10年，強制持有期為( )年不等。
A.2~3
B.3~5
C.2~5
D.3~4
參考答案：B
參考解析：股票期權行使期限：一般不超過10年，強制持有期為3-5年
10[多選題]聯想思維與想象思維的主要區別是( )。
A.聯想只能在已存入記憶系統的表象之間進行，而想象則可以超出已有的記憶表象範圍
B.想象可以產生新的記憶表象，而聯想不能
C.聯想思維的操作過程是一維的、線性的、單向的，想象思維則可以盡多維的、立體的、全方位的
D.聯想思維的活動空間是封閉的、有限的，想象思維的活動空間則是開放的、無限的
E.想象思維的結果可以超越現實，聯想思維的結果不能超越現實
參考答案：ABCDE
參考解析：聯想思維與想象思維的主要區別。
聯想只能在已存入記憶系統的表象之間進行，而想象則可以超出已有的記憶表象範圍
想象可以產生新的記憶表象，而聯想不能
聯想思維的操作過程是一維的、線性的、單向的，想象思維則可以盡多維的、立體的、全方位的
聯想思維的活動空間是封閉的、有限的，想象思維的活動空間則是開放的、無限的
想象思維的結果可以超越現實，聯想思維的結果不能超越現實
11[簡答題] 員工個人方面的管理重點有哪些?
參考解析：
(1)獲得充分的企業發展資訊。
(2)辨別工作形態，增進適應新工作的能力。
(3)對自己的工作進行恰當的自我評價。
(4)參與發展、訓練方案，以提升自我，促進自我啟發。
(5)通過企業的協助，確認自我職業生涯發展路徑。
(6)增進自我的工作能力和技術。
(7)促進自我成長，並爭取向上升遷的機會。
(8)使自我的潛能更有效地被激發出來。
(9)結合個人的特質進行職業生涯的選擇，建立職業生涯發展目標，並執行職業生涯發展計劃。
12[簡答題] 簡述企業集團管控的三種基本模式。
參考解析：
(1)財務管控型。財務管控型也稱財務管理型或財務控制型。它是指集團總部主要負責集團的資本運營，做好內部的財務規劃、投資決策和實施監控，進行對外部投資機會的挖掘和企業的收購、兼併工作。
(2)戰管控型。戰管控型也稱戰管理型或戰控制型。它是指集團總部負責集團財務、資產運營和集團整體的戰規劃，各下屬企業(或事業部)同時也要制定自己的業務戰規劃，並提出達成規劃目標所需投入的資源預算。
(3)運營管控型。運營管控型也稱操作管控型或操作控制型。一般來說，實行運營管控型的企業集團擁有一個龐大的集團總部，對集團各企業從戰規劃 制定到具體業務實施無所不管，各項業務操作和職能管理非常深入。集團總部不僅有與下屬企業對口的業務管理部門，也設定了覆蓋全集團的職能管理部門。
13[簡答題] 簡述企業集團管控和管控模式的含義。
參考解析：
(1)企業集團管控的含義。集團管控即企業集團的管理控制。它是指在企業集團總體發展戰的指導下，在一定的產權、法人治理及其組織結構的框架之 內，綜合運用戰、財務、人事、績效、分配等手段，整合集團的資源，對集團成員的行動進行協調，從而實現集團戰目標的活動過程。“集團管控”這一概念的提 出，更突出了傳統的“管理”概念內涵，即計劃、組織、指揮、協調、控制等諸要素中，“控制”要素在企業集團管理活動中的重要地位和作用。
(2)管控模式的含義。管控模式是指管理控制的標準模式，即被人們普遍接受的並能參照執行的行為方式。管控模式與管理體制是形式與內容的關係，企業集團的管控模式是其管理體制的.具體表現形式。
14[簡答題] 簡述受訓者培訓轉化的四個層面。
參考解析：
第一個層面是依樣畫瓢。受訓者的工作內容和環境條件與培訓師的情況完全相同時才能將培訓學習成果遷移。培訓轉化的效果取決於實際工作環境與培訓時環境特點的相似性大小，比如情景模擬培訓在這個層面的轉移程度就大。
第二個層面是舉一反三。受訓者理解了培訓成果轉化的基本方法，掌握培訓目標中要求的最重要的一些特徵和一般原則，同時也明確這些原則的適用範圍。這個層面的轉化效果可通過培訓師在培訓時示範關鍵行為，強調基本原則的多種使用場合來提高。
第三個層面是融會貫通。受訓者在實際工作中遇到的問題或狀況完全不同於培訓過程中出現的情況時，也能回憶起培訓中的學習成果，建立其所學知識能力與現實應用之間的聯絡，並恰當地應用所學知識和技能。
第四個層面是自我管理。它是指個人控制自己的某些決策和行為的嘗試。受訓者能積極主動地應用所學知識技能解決實際工作中的問題，而且能以自我激 勵的方式去思考培訓內容在實際工作中的應用。研究表明，應用自我管理戰的受訓者的轉換行為和技能水平，要比沒有應用自我管理策的受訓者高。
15[簡答題] 編制應急預案的基本要求有哪些?
參考解析：
(1)符合有關法律、法規、規章和標準的規定。
(2)結合本地區、本部門、本單位的安全生產實際情況。
(3)結合本地區、本部門、本單位的危險性分析情況。
(4)應急組織和人員的職責分工明確，並有具體的落實措施。
(5)有明確、具體的事故預防措施和應急程式並與其應急能力相適應。
(6)有明確的應急保障措施，並能滿足本地區、本部門、本單位的應急工作要求。
(7)預案基本要素齊全、完整，預案附件提供的資訊準確。
(8)預案內容與相關應急預案相互銜接。
16[簡答題] 簡答企業人力資本的含義。
參考解析：根據人力資本的定義，可以將企業人力資本定義為：企業全體員工投入企業中的能夠為企業現在或未來帶來收益的人的知識、技能和體能等投入量的價值。
17[簡答題] 按員工流出企業的意願來劃分，員工流出分為幾種?
參考解析：
(1)自願流出。如員工主動辭職、自動離職、停薪留職、從事第二職業等，自願流出員工有的已經通過正式手續與企業解除了勞動契約關係，也有的不辭而別沒有辦理相關手續，未與企業解除勞動契約關係。
(2)非自願流出。如員工被企業解僱、開除，或者由於其他經濟原因造成的裁員等。同樣，從法律角度看，這些非自願流出企業的員工，也可能解除或者沒有解除與企業的勞動關係。
(3)自然流出。它是指因自然或意外因素導致員工流出企業的情況，如退休、傷殘、死亡等。
18[簡答題] 人民法院受理勞動爭議訴訟案件的條件是什麼?P552
參考解析：
(1)提起勞動爭議訴訟的起訴人必須是勞動爭議的當事人。當事人因故不能親自起訴的，可以直接委託代理人起訴。
(2)必須是符合勞動爭議訴訟條件的勞動爭議案件，未經仲裁程式或前述特定給付之訴等不得直接向法院起訴。
(3)必須有明確的被告、具體的訴訟請求和事實根據。不得將仲裁委員會作為被告向法院起訴。
(4)起訴的時間，必須是在《勞動爭議調解仲裁法》和《民事訴訟法》規定的時效期間，否則法院不予受理。
(5)起訴必須向有管轄權的法院提出。
19[單選題]維克多•弗羅姆認為人的動機取決於三個因素，其中不包括( )。
A.效價
B.願望
C.期望
D.工具
參考答案：B
20[簡答題] 人與人之間的個性差異主要取決於哪幾個因素?
參考解析：
(1)遺傳因素。它是指那些受基因決定的因素。每個人都有自己獨特的基因，在此基礎上生長出的中樞神經系統、內分泌系統和感覺器官等，對人的行為有約束控制的作用。
(2)環境對個性的影響很大。比如文化，不同國家有不同的文化。一個孩子在中國長大和在美國長大，個性會有很大的差異。
(3)生活經歷對一個人的個性也有很大的影響，尤其是～些重大的生活經歷。
