2016年下半年人力資源管理師考試將在十一月份進行，以下是本站小編精心為大家整理的2016年企業人力資源管理師二級模擬試卷，供參考學習，希望對大家有所幫助!想了解更多相關資訊請持續關注我們應屆畢業生考試網!
1[單選題]部門結構模式主要有五種形式，而較適應大型企業的應是( )。
A.事業部制和模擬分權制/P>
B.直線制
C.矩陣結構制
D.職能制
參考答案：A
參考解析：以成果為中心設計的部門組合方式，包括事業部制、超事業部制和模擬分權制等模式。事業部制通常在大型企業中採用，它既能使每個自治單位瞭解自己的任務，又能瞭解整個企業的任務;既具有高度的穩定性，又具有較強的適應性。當一個大型企業的不同組成部分在生產、技術、經營業務方面有緊密聯絡時，模擬分權結構模式比較適用，但其明確性不強，實際工作中也不易真正做到以成果為中心。
2[單選題]( )利用慣性原理，對企業人力資源需求總量進行預測。[2011年5月二級真題]
A.趨勢外推法/P>
B.人員比率法
C.迴歸分析法
D.經濟計量模型法
參考答案：A
參考解析：慣性原理是指依據過去的資料推測未來的資料。只有趨勢外推法的實質是根據人力資源歷史的和現有的資料，隨時間變化的趨勢具有連續性的原理，運用數學工具對該序列加以引申，即從過去延伸到將來，從而達到對人力資源的未來發展狀況進行預測的目的。
3[單選題]調解委員會調解勞動爭議應遵循自願原則，該原則的主要內容不包括( )。
A.申請調解自願/P>
B.調解過程自願
C.退出調解自願
D.履行協議自願
參考答案：C
參考解析：調解委員會調解勞動爭議應遵循自願原則，其內容包括：①申請調解自願;②調解過程自願;③履行協議自願。
4[單選題]崗位的存在是為了實現特定的任務和目標服務的，崗位增加、調整和合並都必須以( )為衡量標準。
A.是否有利於實現組織盈利/P>
B.是否有利於企業發展
C.是否有利於實現工作目標
D.是否有利於員工的職業生涯
參考答案：C
參考解析：崗位的存在是為了實現特定的任務和目標服務的。崗位增加、調整和合並都必須以是否有利於實現工作目標為衡量標準，這就決定了工作崗位設計必須遵循明確任務目標的原則。
5[單選題]下列關於培訓方法的說法錯誤的是( )。
A.對於中層人員應以灌輸理念能力為主/P>
B.對於高層管理人員應採取短期而密集的方式
C.對於基層員工，需要加強其專業技能的培訓
D.要根據不同的培訓內容來設計相適應的培訓方法
參考答案：A
參考解析：一般而言，對於高層管理人員應以灌輸理念能力為主;對於中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導。
6[單選題]薪酬管理最基礎的工作是( )。
A.薪酬設計/P>
B.薪酬預算
C.薪酬調整
D.薪酬支付
參考答案：A
參考解析：薪酬設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，企業薪酬管理不可能取得預定目標。
7[單選題]制度化管理的優點不包括( )。
A.個人與權力相分離/P>
B.適合現代小型企業組織的需要
C.以理性分析為基礎
D.適合現代大型企業組織的需要
參考答案：B
參考解析：與傳統的以非正式權威為主的管理相比，制度化管理更具優越性，具體表現在：①個人與權力相分離;②制度化管理以理性分析為基礎，是理性精神合理化的體現;③適合現代大型企業組織的需要。
8[單選題]以下屬於人力資源需求預測的定性方法的是( )。
A.馬爾科夫分析法/P>
B.綜合分析法
C.灰色預測模型法
D.經驗預測法
參考答案：D
參考解析：人力資源需求預測的具體方法可以分為定性預測和定量預測兩大類。其中，定性預測包括：①經驗預測法;②描述法;③德爾菲法。ABC三項屬於人力資源需求預測的定量方法。
9[單選題]以摸清情況，瞭解測評物件的優勢和不足為目的的員工素質測評型別是( )。
A.選拔性測評/P>
B.考核性測評
C.開發性測評
D.診斷性測評
參考答案：C
參考解析：開發性測評是指以開發員工素質為目的的測評，可以為人力資源開發提供依據。這類測評主要是為了摸清情況，瞭解測評物件在哪些方面有優勢，在哪些方面存在不足，從而為測評物件指出努力方向，為組織提供開發依據。
10[單選題]( )將矩陣組織結構形式與事業部制組織結構形式有機結合起來。
A.模擬分權組織/P>
B.分公司與總公司
C.多維立體組織
D.子公司與母公司
參考答案：C
參考解析：多維立體組織又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等。多維立體組織是矩陣組織的進一步發展，它把矩陣組織結構形式與事業部制組織結構形式有機地結合在一起，形成了一種全新的管理組織結構模式。
11[單選題]根據測評物件的隸屬程度分別賦值的素質測評量化形式是( )。
A.等距量化/P>
B.當量量化
C.類別量化
D.模糊量化
參考答案：D
參考解析：模糊量化要求把素質測評物件同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據該物件的隸屬程度分別賦值。這種素質測評模糊量化的特點是，每個測評物件是那些分類界限無法明確，或測評者認識模糊和無法把握的素質特徵。
12[單選題]在同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次薪酬水平之間的薪酬差距稱為( )。
A.薪酬等級檔次/P>
B.薪酬級差
C.薪酬比例關係
D.薪酬浮動幅度
參考答案：D
參考解析：薪酬浮動幅度是指在同一個薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。
13[單選題]企業培訓的組織分析的內容不包括( )。
A.工作分析/P>
B.責任分析
C.任職條件分析
D.人員分析
參考答案：D
參考解析：企業培訓的組織分析的具體內容包括：①工作分析，包括工作內容、工作的獨立性和多樣化程度，員工的勞動行為規範，完成工作的方法和步驟等方面的分析;②責任分析，包括對工作的重要性，配備相應許可權，保證責任和權力對應性等方面的分析;③任職條件分析，包括對使用的機器裝置、材料效能、工藝過程、操作規程及操作方法、工具的選擇和使用、安全技術、企業管理以及其他管理和專業知識的最低要求;④督導與組織關係分析，包括對工作的協作關係和隸屬關係的分析;⑤組織文化分析，包括分析組織哲學、經營理念、組織精神風氣等。
14[單選題]在面試過程中，面試考官不恰當的行為是( )。[2011年5月二級真題]
A.嚮應聘者澄清一些疑問/P>
B.就某一問題充分發表自己的意見
C.嚮應聘者提問，時間不宜過長
D.嚮應聘者提供企業和崗位的資訊
參考答案：B
參考解析：在面試的過程中，面試考官應多聽少說。具體表現在：①面試考官的提問時間不宜過長，可以嚮應聘者提問，瞭解應聘者的工作經歷和取得的'業績，澄清某些疑問，嚮應聘者提供關於企業和崗位的資訊，回答應聘者提出的問題;②應給應聘者留出足夠的時間，讓他們具體詳細地回答提問，充分發表自己的意見，直到無話可說為止;③在應聘者回答問題時，面試考官應該全神貫注認真傾聽，不要發表任何結論性意見。
15[單選題]關於企業人力資源配置的分類，下列說法錯誤的是( )。
A.從配置的方式上可以分為空間上和時間上的優化配置/P>
B.從配置的性質上可以分為數量配置與質量配置
C.從配置的結構上可以分為企業人力資源的總量與結構配置
D.從配置的範圍上可以分為企業人力資源的個體配置與整體配置
參考答案：C
參考解析：企業人力資源配置可按不同標誌對其做出區分，從配置的方式上看，可以將其區分為空間上和時間上的優化配置;從配置的性質上看，可以分為數量配置與質量配置;從配置的成分上看，可以分為企業人力資源的總量與結構配置;從配置的範圍上看，可以分為企業人力資源的個體配置與整體配置。
16[單選題]對於需要定期開發的培訓專案，企業一般( )。
A.聘請本專業的專家/P>
B.聘請專職培訓師
C.從內部開發教師資源
D.從大中專院校聘請講師
參考答案：C
參考解析：對於培訓已經處於成熟期的企業或一些需要定期開展的培訓專案來說，企業一般從內部開發教師資源。
17[單選題]下列關於技術性筆試的說法錯誤的是( )。
A.技術性筆試主要是針對技術、研發型崗位人員招聘設計的/P>
B.技術性筆試是最常見的一種測試應聘者知識水平、能力素質的通用形式
C.對於相關專業知識水平要求得比較高
D.主要涉及崗位需要解決的技術性問題
參考答案：B
參考解析：B項，非技術性筆試是最常見的一種測試應聘者知識水平、能力素質的通用形式，對於應聘者的專業背景的要求也相對寬鬆。
18[單選題]崗位評價要素的特點不包括( )。[2013年5月、2011年5月二級真題]
A.重複性/P>
B.可觀察性
C.共通性
D.可衡量性
參考答案：A
參考解析：崗位評價要素應該能夠適用組織中的全部崗位，或大部分崗位，或某一類崗位，即應具有共通性。而且這些因素在意義上不能重疊，參與崗位評價與分類的有關人員也必須瞭解並掌握這些因素的重要性。最後，各因素必須是可觀察到的，可以衡量的。
19[單選題]( )是以人為標準，人在事先，以人擇事的工作分類標準。[2011年11月二級真題]
A.職務分類/P>
B.崗位分類
C.職位分類
D.品位分類
參考答案：D
參考解析：品位分類是一種按照預定分類原則和方法根據人員的學歷、資歷及貢獻大小等資格條件，將人員分成不同品級的人事制度。它與崗位分級的主要區別是分類標準，崗位分類以事為標準，事在人先，以事擇人;而品味分類以人為標準，人在事先，以人擇事。
20[單選題]績效考評指標設計的前提和基礎是( )。
A.制定企業總體戰略/P>
B.明確績效考評的指標來源
C.制定人力資源戰略
D.進行崗位分析與評價
參考答案：B
參考解析：在進行績效考評指標體系設計時，首先要明確績效考評的指標來源，這是指標設計的前提和基礎。
21[單選題]企業組織結構整合的程式包括：①控制階段;②互動階段;③擬定目標階段;④規劃階段。排序正確的是( )。
A.③②①④/P>
B.④③②①
C.③②④①
D.③④②①
參考答案：D
參考解析：組織結構整合是企業最常用的組織結構變革方式，是一種計劃式變革。企業結構整合的過程依次為：①擬定目標階段;②規劃階段;③互動階段;④控制階段。
22[單選題]勞動爭議處理的原則不包括( )。
A.合議原則/P>
B.合法原則
C.公正原則
D.及時處理原則
參考答案：A
參考解析：勞動爭議處理原則包括：①及時處理，著重調解;②在查清事實的基礎上依法處理，即合法原則;③當事人在適用法律上一律平等，即公正原則。
23[單選題]企業各部門對員工的補充需求量主要包括( )。
A.由於實際發展所需增加的人員和由於“自然減員”所需補充的人員/P>
B.由於實際發展所需增加的人員和由於經濟性裁員後需要增加的人員
C.由於經濟性裁員後需要增加的人員以及“自然減員”所需補充的人員
D.由於勞動力價格下降所增加的人員以及經濟性裁員後所要增加的人員
參考答案：A
參考解析：企業各部門對員工的補充需求量主要包括兩部分：①由於企業各部門實際發展的需要而必須增加的人員;②原有的員工中，因年老退休、退職、離休、辭職等原因發生了“自然減員”，而需要補充的那一部分人員。
24[單選題]( )一般採用問卷調查的方法，聽取專家的分析評估，經多次重複後達成一致意見。
A.經驗預測法
B.描述法
C.轉換比率法
D.德爾菲法
參考答案：D
參考解析：德爾菲法，又稱專家評估法，一般採用問卷調查的方式，聽取專家(尤其是人事專家)對企業未來人力資源需求量的分析評估，並通過多次重複，最終達成一致意見。A項，經驗預測法是利用現有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司的人員需求加以預測。B項，描述法是指人力資源計劃人員可以通過對本企業組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述或假設。C項，轉換比率法是先根據企業生產任務(或業務量)估計組織所需要的關鍵技能員工的數量，然後根據這一數量來估計祕書、財務人員和人力資源管理人員等輔助人員的數量。
