2016下半年人力資源管理師的考試，要多練多複習，認真備考。以下是本站小編為大家整理的2016年下半年人力資源管理師考試模擬題，供參考學習，希望對大家有所幫助!想了解更多相關資訊請持續關注我們應屆畢業生考試網!
1[簡答題] 簡答在組織診斷階段主要採用的調查研究方法。
參考解析：
(1)訪談法。對集團總部及分公司主要管理人員進行面對面的訪談，通過訪談尋找組織中存在的各種問題。
(2)問卷調查法。將訪談中發現的一般問題進行歸納總結，設計調查問卷，進行統計分析，找出共性問題。
(3)資料分析法。通過研讀並分析集團內部檔案等資料，揭示集團組織、結構存在的問題。
(4)比較研究法。即通過對國內外知名的標杆企業組織結構進行深入的研究和對比分析，在總結別人先進經驗的基礎上，發現自己的不足和問題。
(5)頭腦風暴法。通過集體的頭腦風暴，對組織結構面臨的問題進行系統的分析、討論和總結。
2[簡答題] 簡要說明計算績效指標得分的方法。
參考解析：
(1)百分率法是用指標的實際完成數值除以標準值計算出百分比，然後乘以指標的權重分數，就得到該指標的實際考評分值。這是一種非常精確的計算方法，指標實際的完成與最後分值完全對應，是一個連續的分數。計算公式如下：考評得分=實際分/標準分×權重分數
(2)區間計分法按照區間來劃分分數，不對指標值的實際完成情況進行精確的計算，只與大致區間分數對應起來。
(3)0-1法是指對績效考評結果只做兩個可供選擇的認定，要麼完成，要麼沒有完成，所以考評結果的賦分也只有兩個，要麼滿分，要麼零分。這種計分方法主要是對那些強制性指標設定的。
(4)減分考評法是一種只對標準分進行扣減而不進行加分的考評方法，當發現指標在完成過程中出現異常情況時，就按照一定的標準進行扣分，如果沒有異常就會得到滿分。這主要是針對NNI所設計的考評計分方法。
(5)說明法是一種比較簡單的考評方法，是無法用以上幾種方法考評時的方法。這種方法的特點是需要對績效考評可能出現的多種情況進行說明，並設定各種情況對應的計分方法。
3[簡答題] 申請仲裁的案件存在哪些事由則不能進入訴訟程式?
參考解析：
(1)移送管轄的。
(2)正在送達或送達延誤的。
(3)等待另案訴訟結果、評殘結論的。
(4)正在等待勞動爭議仲裁委員會開庭的。
(5)啟動鑑定程式或者委託其他部門調查取證的。
(6)其他正當事由。
4[簡答題] 在企業戰略的管理範疇內，一般將戰略區分為哪幾個層次?
參考解析：
(1)總體戰，也稱公司戰，是從事多種經營、多元化的大中型企業、企業集團(總公司)所制定的最高層次的戰。其戰重點是：公司內的資源如何有效 配置組合和合理分配，各個下屬單位如何提高績效、相互協調聚集團體的競爭優勢，根據公司的體制和戰目標如何開拓新的事業、進入新的領域等。總體戰經常涉及 公司財務資金運作和組織結構變革創新等事關全域性的重大戰問題。
(2)業務戰，也稱競爭戰、經營戰，是公司的二級戰或屬於事業部層次的戰。它一般是指在單一生產經營的企業中，為了生存發展和盈利，實現總體戰目標，圍繞企業的生產經營模式、增強市場競爭優勢、提高整體績效等問題所做出的戰決策。
(3)職能戰，是涉及公司各個職能部門(如生產、技術、人事、財務、供應等)，充分發揮其功能，以推動企業總體發展戰實現的具體的分支戰。因 此，在專指某種職能戰如人力資源戰時，一些專家往往採用“人力資源策”的說法。實際上，有些專家學者並沒有完全將業務戰和職能戰嚴格區分開來，通常使用 “競爭策”、“營銷策”、“人力資源策”等說法。
5[簡答題] 簡述希望點列舉法的步驟和方法。
參考解析：
(1)對現有的某個事物提出希望。希望一般來自兩個方面：或是事物本身存在不足，希望改進;或是人們的需求變更，有新的要求。蒐集希望點的常用方法如下：
1)書面蒐集法。按事先擬定的目標，設計一種卡片，發動使用者和本單位的員工，請他們提供各種想法。
2)會議法。召開5～10人的小型會議約1～2小時，由主持人就本新專案或產品開發徵集意見，激勵與會者開動腦筋，互相啟發，暢所欲言。
3)訪問談話法。派人直接走訪使用者或商店等，傾聽各類希望性的建議與設想。
(2)評價所產生的希望，找出可行的設想。
(3)對可行性希望作具體研究，並制訂方案、實施創造。
6[簡答題] 常見的人力資本戰略實施模式有幾種?有何不足?適用於哪種情形?有何特點?
參考解析：
(1)指令型。這種模式的特點是由高層領導指揮人力資本職能部門計劃人員制定戰，然後強制下層管理者執行。這種模式適用於戰制定者與執行者目標 比較一致，戰對企業執行系統不會構成威脅，集團內部採用高度集權式管理，環境比較穩定的企業集團。它的缺點是戰制定者與執行者分離，因而往往會導致執行者 缺乏積極性。
(2)變革型。這種模式的特點是高層經理重點考慮戰的實施問題。該模式的缺點是過分強調組織的體系結構，有可能失去戰的靈活性，因此該模式適用於環境確定性較大的企業集團。
(3)合作型。該模式強調發揮集體的智慧，應用各種手段使集團高層管理者參與戰制定、實施和控制的各個階段。該模式的不足是由於高層管理者持有 不同的意見和觀點，導致最終形成的戰規劃是各種不同意見的折中性產物，因而可能會降低其經濟合理性。這種模式比較適用於處於比較負責而又缺少穩定性的環 境。
(4)文化型。這種模式強調企業集團的所有員工都參與戰的制定與實施，使集團上下、各成員企業的所有員工達成共識，形成具有共同願景和價值觀的 企業文化，使集團戰實施迅速，風險小，集團發展迅速。其不足在於對員工素質要求高，戰的制定與實施耗費較大的人力、物力和財力，獨特鮮明的企業文化和價值 觀可能會掩蓋某些問題和不足，使企業為之付出一定的.代價。
(5)增長型。這種戰的制定與實施過程是自下而上的過程。其關鍵是高層管理人員如何激勵下層管理人員創造性地制定和實施戰。這一模式對總經理的要求很高，因為在制定和實施戰過程中需要總經理對下層管理者的建議能夠正確地評價，並進行合理的取捨。
7[單選題]應用心理測試應注意的問題不包括( )。
A.要對心理測試的實驗者進行專業訓練
B.要將心理測試與實踐經驗相結合
C.要妥善保管心理測試結果
D.要將心理測試的好處向實驗者宣傳
參考答案：D
參考解析：
應用心理測試應注意的問題
要對心理測試的使用者進行專業訓練
要將心理測試與實踐經驗相結合
要妥善保管心理測試的結果
要做好心理測試方法的宣傳
8[單選題]員工培訓的需求分析可以從( )、組織層次和個人層次進行。
A.戰略層次
B.戰術層次
C.總體層次
D.考評層次
參考答案：A
參考解析：員工培訓的需求分析可以從戰層次、組織層次和個人層次進行。
9[多選題]勝任特徵按運用情境的不同可分為( )。
A.技術勝任特徵
B.人際勝任特徵
C.概念勝任特徵
D.個人和組織勝任特徵
E.國家勝任特徵
參考答案：ABC
參考解析：
崗位勝任特徵的分類：
按運用情境的不同，分為技術勝任特徵、人際勝任特徵和概念勝任特徵
按主體的不同，分為個人勝任特徵、組織勝任特徵和國家勝任特徵
按內涵的大小，勝任特徵可分為六種型別元勝任特徵、行業通用勝任特徵、組織內部勝任特徵、標準技術勝任特徵、行業技術勝任特徵、特殊技術勝任特徵。
按區分標準的不同，勝任特徵可分為鑑別性勝任特徵和基礎性勝任特徵和鑑別性勝任特徵。
10[多選題]國際勞工公約具有如下特點( )。
A.國際勞工公約以保護僱員為主要目的，兼顧了國家和僱主的利益與可能，但其總的指導思想是保護各國勞動者
B.國際勞工公約內容非常廣泛，覆蓋勞動關係的各個方面。國際勞工公約既然是通過國內法起作用，那麼國內勞動立法包含多少領域，國際勞工公約就要覆蓋多少領域
C.國際勞工公約既有原則的堅定性，又有措施的靈活性，便於各國根據國情參照實施
D.國際勞工公約對公約批准國發生效力，對會員國勞動立法有規範指導作用
E.某些國際勞工公約偏離了會員國的政治結構、政治體制的特點
參考答案：ABCDE
參考解析：
國際勞動立法的特點：
①國際勞工公約以保護僱員為主要目的
②國際勞工公內容非常廣泛，覆蓋勞動關係的各個方面
③國際勞工公約既有原則性的堅定性，又有措施的靈活性，便於各國根據國情參照實施
④國際勞工公約對公約批准國發生效力，對會員國勞動立法有規範指導作用
⑤某些國際勞工公約偏離了會員國的政治結構、政治體制的特點
⑥國際勞工公約的作用隨著經濟全球化的發展越來越突出
【案例】某電器製造企業2007年改制並重新建立績效考核體系，考核以各部門工作內容為中心，考核內容由各部門自行申報，考核尺度主要為：“出色完成”、 “正常完成”、“完成不好”或“優”、“良”、“中”、“差”。該企業每月考核一次，並根據考核結果確定員工月度績效工資發放額度。執行三年來，該企業每 年都對考核指標進行改進，雖然各部門的績效都完成得比較好，但公司的整體績效卻一直不理想。
11[簡答題]請分析該企業績效考核工作存在的問題。
參考解析：
該企業績效考核存在的問題主要有：
1)考核方式以各部門申報為主，缺少對工作內容和各崗位職責的科學分析，考核指標難以體現各部門、各崗位的差異性，這樣既缺少公平性，也影響員工的積極性。
2)各部門自行申報的考核內容很可能與企業戰脫節，只申報對自己部門較為有利、容易完成、效果顯著的工作計劃，更多考慮的是部門和員工的區域性利益。長此以往，就沒有部門真正願意在業務上進行更深層次的研究，沒有人願意在管理的盲點或難點上傾注精力。
3)過於強調短期工作效果，忽視了績效的長期性。因此各部門和員工每月的績效目標完成得較好，而公司的整體績效結果卻不一定好。
4)考核標準未量化，導致評價過程摻雜較多人為因素，考核者與被考核者本身就處在不平等的地位上，容易造成考核結果不公正，產生結人緣、搞平衡的現象，偏離考核初衷。
