人力資源考試的開展大家準備好了嗎?有去了解清楚相關考試的題目嗎?以下是小編為大家精心整理的人力資源考試題目，歡迎大家閱讀。
1[單選題] ( )是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工的勞動行為、素質要求等所作的統一規定。
A.崗位評價
B.工作分析
C.崗位規範
D.勞動制度
參考答案：C
參考解析：崗位規範亦稱勞動規範、崗位規則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。
2[單選題]當領導交辦一件你認為枯燥的工作時，你( )。
A.能耐心地做下去，雖然很不喜歡但也會努力找到樂趣
B.能耐著性子做下去
C.先努力做，實在不行再想辦法
D.說明理由，委婉拒絕
參考答案：A
參考解析：領導交辦的工作，一定要按時保質地完成，如果工作枯燥，就需要用積極樂觀的心態去對待它，要耐心地做下去，努力從中找到樂趣。B、C、D三項體現的都是消極的心態。
3[簡答題]簡述績效考評階段員工績效申訴與處理方法。
參考解析：
(1)績效申訴受理內容。績效申訴受理內容主要包括兩個部分：一是結果方面的，如果員工對於自身的績效結果無法認同，或發現績效考評資料不準確，可以向人力資源部提出申訴，並闡明申訴理由;二是程式方面的，如果員工認為考評者在進行績效考評時，違反了相關程式和政策，或存在失職行為，也可以進行績效申訴，要求人力資源部進行處理。
(2)績效申訴處理機構。績效考評機構一般由績效管理委員會和績效管理日常管理小組組成，前者主要負責績效管理體系的總體設計和重大事項的管理，是績效考評的領導機構，主要由企業高層和相關部門負責人組成;後者是績效考評的執行機構，負責績效考評的具體工作，一般設在人力資源部。績效申訴處理一般也是由上述兩個機構負責，後者主要負責初次績效申訴處理，前者主要負責初次申訴無法解決的問題或重大績效申訴事件的處理。(
(3)績效申訴處理流程。為了保證績效申訴切實有效，企業一般為員工提供兩次申訴機會，具體的申訴處理流程如下。
1)初次申訴處理。被考評者如對績效考評結果存有異議，應首先通過與直接上級溝通的方式謀求解決。如解決不了，員工有權在得知考評結果後一定期限內向人力資源部提出申訴，填寫績效申訴表，超過期限則不受理。人力資源部在接到員工的申訴後，需在一定期限內作出答覆。人力資源部經理根據瞭解到的實際情況和公司制度，出具第三方解決意見，與員工面談解釋原因並在員工申訴表上籤署意見。如果員工的申訴成立，確需改正申訴者的績效考評結果，人力資源部應當與被考評者的上級協商，報績效管理委員會批准後，調整該被考評者的績效考評結果。
2)二次申訴處理。如果員工對首次處理意見不服，還有權在接到首次處理意見後的一定期限內向公司的績效管理委員會再次進行申訴，超過期限則不予受理;績效管理委員會在接到員工的申訴後，需在一定期限內作出裁決。如果績效管理委員會認為員工的二次申訴成立，則由人力資源部按照績效管理委員會的處理意見與被評價者的上級進行協商，調整其績效評價結果。如果績效管理委員會經調查核實認為考評結果不存在問題，則維持原評價結果，員工不得繼續申訴。
3)申訴材料歸檔。在績效申訴處理完畢之後，由人力資源部負責進行歸檔，將員工申訴表歸入員工績效考評檔案中，作為績效考評過程的記錄。
4[簡答題] 簡述資訊收集過程中的溝通技巧。
參考解析：收集資訊的訪談過程是一個耗費時間的過程，如果時間短暫，設計、準備不充分則會導致不能全面、深入地瞭解被訪談者對於主題的看法，致使訪談達不到預期的效果。
(1)培訓結束回到工作崗位後的訪談。首先，培訓結束後一段時期，需要通過調查參訓者的`工作效益來評定培訓成效。如培訓後每隔6個月，以實地訪問的方式瞭解受訓者受訓後在工作上的獲益情況。其次，受訓員工回到工作崗位一段時間後，訪問受訓者主管或下屬，瞭解他們對受訓員工工作表現的看法，如人事主管人員是否認為受過培訓的員工的工作有進步，根據所得意見來評定培訓的成效。無論是主管還是下屬的意見，均為評定受訓者培訓成效的重要依據。最後，根據受過培訓與未受培訓的員工工作效益的比較來評定培訓成效。
(2)培訓結束時的個人訪談和集體會談。首先，瞭解受訓者在接受培訓後的個人收穫，以及對培訓效果的滿意度等。其次，瞭解員工關於培訓的改進建議。培訓結束時把調查表發給受訓員工，徵求他們對培訓的意見，如員工確能提出有價值的改進建議或其他意見，則表示培訓已獲得應有的重視，並且受訓者具有更深的認識，可斷定培訓已有成效。最後，瞭解培訓期間出席人員的變動情況。
5[簡答題] 簡述企業勞動協作的形式。
參考解析：企業勞動協作分為兩種：以簡單分工為基礎的協作是簡單協作，而以細緻分工為基礎的協作是複雜協作。
(1)簡單協作的勞動者無詳細分工，只是一起協力完成一項工作，簡單協作是一種結合的勞動，它使勞動者擺脫了個人侷限性，從而創造了一種新的社會勞動生產力，它同單個勞動者力量的機械總和存在本質上的區別。因為結合勞動能擴大勞動的空間範圍，縮短完成工作的時間，並能在較小的空間範圍內，使相互聯絡的生產過程靠攏，生產資料聚集，容納較多的勞動者，從而節約勞動資料，降低生產成本。
(2)複雜協作是建立在較為細緻的分工上的協作。複雜協作是把生產過程中的各種操作分解並交給若干人，每人只負責一種操作，全部操作由若干操作者同時進行，成果則是這個以分工為基礎的聯合體的勞動產品。在複雜協作的生產機構中，每個勞動者只是這個機構的一個部分。複雜協作所特有的優越性是使勞動專業化、工具專門化，在勞動方式、勞動組織方面發生了重大變化，更有利於改進技術，提高勞動熟練程度。
企業勞動協作的形式，一般分為企業之間的協作和企業內部的協作。從協作範圍上看，有空間範圍的勞動協作和時間範圍的勞動協作。
6[單選題] 某製藥有限公司在做完2014年業務培訓後，人力資源部被公司要求收集並完善此次培訓的效果資訊。那麼，公司收集此資訊的目的不應該是( )
A.驗證培訓結果是否達到了企業及員工個人的培訓期望
B.為將來的培訓反饋有用資訊
C.為以後改進培訓系統與效果提供可靠依據
D.分析競爭對手的實力，為企業產品將來的升級改造做準備
參考答案：D
參考解析：完善的培訓效果資訊收集體系，一方面驗證了培訓結果是否達到了企業及員工個人的培訓期望;另一方面也為將來的培訓需求分析、課程設計、實施與管理提供了有科學價值的反饋資訊，為改進培訓系統與效果提供了可靠的依據。
7[單選題]招聘成本是為吸引和確定企業所需要的人力資源而發生的費用，不包括( )。
A.招聘人員的直接勞務費用
B.招聘人員的間接勞務費用
C.綜合業務費用
D.直接或間接業務費用
參考答案：C
參考解析：招聘成本是為吸引和確定企業所需要的人力資源而發生的費用，主要包括招聘人員的直接或間接勞務費用、直接或間接業務費用、其他相關費用等。
8[單選題] 收入差距的衡量指標是( )。
A.國民收入
B.基尼係數
C.人均GDP
D.需求彈性
參考答案：B
參考解析：在現代經濟學中，對收入差距的衡量指標，有洛倫茨曲線、基尼係數、庫茲涅茨比率、人口(或家庭)眾陣列分佈頻率、帕累託定律等。最常用的是基尼係數，它具有方法簡單(用一個介於0～1之間的數值即可表示居民內部收入差距程度)和可比性強的特點。基尼係數是義大利經濟學家基尼依據洛倫茨曲線創制的用來判斷某種收入分配平等程度的一種尺度，亦即社會居民或勞動者人數與收入量對應關係的計量指標。
9[單選題] 關於標準資訊載體的說法錯誤的是( )。
A.例會制度是以書面的形式溝通
B.縱向資訊溝通包括上向溝通和下向溝通
C.彙總報表包括工作進行狀況彙總報表與業務報告兩類
D.正式通報的優點是資訊傳遞準確且溝通內容易於儲存
參考答案：A
參考解析：例會制度直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通三種資訊溝通方式。具體形式可以是會議、召見、詢問、指示、討論等。
10[多選題] 工作說明書中說明崗位的基本資料有( )。
A.崗位名稱
B.工作許可權
C.崗位等級
D.定員標準
E.工作內容
參考答案：ACD
參考解析：工作說明書中說明崗位的基本資料是指關於崗位各方面的識別資訊，如：崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等。
