人力資源指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。蘇州人力資源考試題目有哪些?
問題：
績效管理包括哪幾個環節?以及每個環節的關鍵點?請結合您以往的工作經歷闡述如何才能保證績效考核不流於形式?
答案：
一、我認為績效管理有四個環節，制定科學的績效考核計劃、績效考核的執行、績效考核的檢查與反饋以及績效考核後期的處置，四個環節構成一個PDCA迴圈。
1、制定績效考核計劃要根據企業的發展情況，選擇合適的績效考核方法，在指標設計時注意遵守SMART法則(具體、可量化、可實現、現實、有時限);
2、績效計劃執行時，一是要全員輔導，所有參加績效考核的員工都要知道實施績效考核的目的，以及自己的關鍵指標;二是績效考核結果都要反饋到被考核人。
3、績效檢查與反饋要注意使被檢查人處於主動地位，面談時避免使用籠統語句，要有具體資料或事例，並根據考核結果制定改進計劃，進行總結和跟進。
4、績效後期處理包括一是根據績效改進計劃對員工進行輔導或培訓;二是根據結果對員工進行工資、獎金分配和晉升及人事調整;三如有必要對績效考核計劃進行修正。
二、為確保績效考核不流於形式，我認為要從以下幾點注意：
1、從高層到基層的全員重視;
2、溝通貫徹於績效考核體系的全過程;
3、建立良好的績效申訴通道;
4、科學的績效體系;
問題：
如何才能獲得有效的培訓需求?如何衡量培訓效果?
答案：
一、
1、對企業管理人員的培訓需求，一是通過績效考核的評估情況，確定管理人員績效水平低的原因，以確定如何通過培訓來解決問題;二是通過能管理人員專業知識和業務能力進行分析，結合工作所在崗位的工作分析制定培訓需求;
2、對一線操作人員要根據操作規程和崗位規範，對現有工人的水平和責任心等進行比較，確定培訓需求;
二、衡量培訓效果，可在培訓結束時，採取問卷調查、觀察受訓員工實際工作情況、通過受訓後的績效考核結果分析等方法進行衡量。
問題
關於勞動合同
1.正式員工：勞動合同到期，如何辦理終止或續訂合同的手續?
2.在勞務合同下和實際用工過程中，用工企業、勞務公司、勞務工個人三者之間是什麼合同關係?當發生實際管理問題時(工傷、糾紛等)應如何界定三者之間的責任?
答案：
在勞動合同到期一個月前，根據公司對員工的評定，對要辦理勞動合同終止或續訂的員工，提前30日將終止或續訂合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理相關手續。勞動合同法規定，在續訂合同時，續訂的勞動合同期限由雙方協商;協商未達成一致的，其續訂期限從簽字之日起不得少於1年;勞動者在用人單位連續工作滿10年以上的，勞動者可要求續訂無固定期限勞動合同。
用工企業與勞務公司是勞務輸出合同，是種服務合同，勞務工與勞務公司簽訂僱傭勞動合同，與用工企業不存在僱傭關係，當發生工傷、糾紛等時，因為企業與勞動者沒有合同關係，所以不承擔責任，但用工企業要為勞務工提供相應的安全生產保障等，所以有時候會被作為連帶責任處理，負一定的責任。
問題：
如何使企業的規章制度對員工具有法律效力?
答案
一、制定的規章制度不與國家的法律法規相沖突，即要注意規章制度的有效性、實用性;
二、各種規章制度的告知，就是作為合同附件或發文、培訓等形式，告知員工。
問題：
論述題(結合工作實際詳細闡述)
您認為工廠招聘工作的難點是什麼?請結合您以往的工作經歷談談如何做好工廠招聘工作。
問題：
招聘工作的難點，我認為主要有以下幾個方面，一是招什麼樣的人，大部分公司的員工素質評測和工作分析做的不完善，對需招聘員工的任職要求及資質要求要求不明確;二是面試的流程不完善，不能通過完整的面試體系，真正招到合適的人員，達到“人適其事，事宜其人”的人才匹配原則;三是由於地域性或其它原因，部分工種存在招聘難點。
我現在從事工作公司是紡織後整理公司，車間溫度較高，另一方面公司地處偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率較高，招聘工作一直是我們公司的一個難題。
任職後，一方面建全公司的崗位職責和崗位任職條件檔案的編寫與完善，另一方面完善招聘制度，設計合理的結構化面試程式，拓展招聘渠道，對於車間工人，一方面加強與各勞動力市場的聯絡，另一方面加大員工內部推薦制度，鼓勵員工介紹新工人入廠，同時加強對車間的建設，改善員工工作環境(如安裝風機、配備降溫飲料等)。
對於工廠的管理人員，外部招聘時首先是通過勝任力分析和崗位分析，確定所需崗位的基本情況，通過合理的面試流程，在人才能滿足任職崗位的同時，將公司的實際情況(交通、生活等方面)告訴應聘人員，使招聘到的'員工在入職前就能瞭解所從事工作的特點及個人工作所處的環境，避免員工流失率太大。
加大內部員工招聘的力度和員工的培養，通過公司的培訓計劃，提升員工管理水平，個人職位提升機會增大，可提高員工的忠誠度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填補。
問題：
論述題(結合工作實際詳細闡述)
某日，某部門經理A找到人力資源經理，反映其下屬B工作不負責任、業績平平、無法貫徹上級的思路，要求予以辭退。人力資源經理馬上下去核實情況，B認為自己的工作很努力，只是經理故意為難自己。作為人力資源經理，請您分析出現此類狀況的原因，以及如何處理?
答案
一、我認為產生這種狀況的原因：
1、此部門經理A缺少與此員工的有效溝通;
2、下屬B所處崗位的崗位職責不清楚，無正確衡量工作業績的資料; 此員工的績效考核失控，無法正確反映工作業績。
二、解決方法：
1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免糾紛升級;
2、與每個當事人進行面談，對員工的工作業績、工作態度進行評價，堅持資料說話，有數字有事例;
3、根據面談結果，分析判斷事件原因，和雙方一起協調解決問題。
問題：
請您談談工廠人力資源部門的主要職能，以及作為人力資源經理的崗位職責和人力資源經理崗位的KPI指標庫?
答案
一、工廠人力資源部門的主要職能有：
1、招聘、錄用、工作分析;
2、規章制度的建設與執行!
3、員工培訓及發展、員工績效考核
4、員工晉升、降職、調任處理
5、勞動關係處理及企業文化建設
6、部門成本控制及薪資管理
二、崗位職責主要有：
職責1：主持部門管理及其它具體內容
1、負責指導、管理、監督人力資源部下屬人員的業務工作，改善工作和服務質量，做好下屬人員的績效考核和獎勵懲罰事項;
2、直接參與招聘工作，面試應聘人員，對應聘人員綜合能力和是否可用做出稽核意見，供總經理參考;
3、負責完成總經理交辦的其它工作 。
職責2：負責制定和完善各種人事制度，對組織結構提出改進意見，就公司某些重要事項提出方案具體內：
1、在組織結構變動或需要時，對相應崗位進行職務分析;
2、協助總經理制定公司勞動人事政策和人事管理制度，並不斷改進;
3、負責稽核員工招聘、錄用、晉升、調配、培訓、考績、獎勵、懲罰等方案，並提交總經理審批
4、就公司中層人事任擴音供參考意見
5、負責公司對外關係處理、勞動關係處理及企業文化建設。
職責3：主持制定各種人力資源管理計劃具體內容：
1、主持編寫公司人力資源計劃-
2、負責擬訂每年的工資、獎金、福利等人力資源費用預算和報酬分配方案。
3、研究和擬訂人力資源開發規劃，全面考慮員工培訓、晉升等問題。
4、負責部門周(月、年)工作計劃的起草、完成和相關總結工作
三、人力資源經理崗位的KPI指標主要有：
1、財務層面：人力資源管理費用控制
2、客戶層面：員工滿意度、核心員工流失率
3、內部運營方面：人力資源制度修改與執行、本部門員工績效考核、工作計劃完成情況
4、學習與發展層面：培訓計劃完成率
問題：
道德的基本境界是家庭、父母，如果一個人連這都不顧及，則道德水平很值得懷疑。我們試圖這樣考核：
答案
1、父母身體好嗎?年齡大了，有什麼困難或疾病?——似乎隨便一問，看知道否
2、你工作很忙，幾乎沒有時間，怎樣管父母的事情?——誘導服務家庭意識
3、遇到父母和工作同時需要你，產生時間衝突，怎麼辦? ——誘導親人第一
4、現在收入不多，還需要學習，還能給父母錢嗎?——看其自表述願望，責任
5、父母的生日是?——大概父母不會忘記孩子生日
6、你要孩子嗎?——不孝有三，無後為大
7、你會很忙，在自己家怎樣與老婆(如果有)分配家務?——誘導團隊意識
8、如果有困難、錯誤、嚴重情況，你首先找誰談和獲得幫助?——忠誠度
當然，這樣的題目不盡完善，也許在實踐中各有高招，但一定是要考察的。注意，此類題目必須分開，穿插於其它題目之中。
