人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱，下面就是小編整理的大學人力資源考試試題，一起來看一下吧。
★★ 一 單選題 （共10題）
1. 當員工達到績效目標時，立即給予肯定、認可或表揚等激勵。這種績效改善的方法是
（D）。
A.負強化 B.員工幫助計劃
C.員工忠告計劃 D.正強化
2. 主考官有意讓應聘者介紹自己的情況，客觀地對自己的優缺點進行評價，或曾在主考官身上發生的某些事情，以此引導應聘者毫無戒備地回答有關敏感問題，藉此對應聘者進行更加深刻的瞭解。這種提問技巧是（C ）。
A.簡單提問 B.遞進提問
C.客觀評價提問 D.比較式提問
3. 泡病號、怠工、故意出廢品、對裝置不愛護等，以減少自己的貢獻或製造“負貢獻”；去同領導爭吵，要求增加給自己的薪酬以增大自己的收穫；或要求把參照者所獲薪酬拉下來與自己一樣，以減少對方的收穫等。這種分配公平性的特性是（C ）。
A.相對性 B.保健性
C.擴散性與行為傾向性 D.主觀性
4. 用人單位必須以勞動者在一個標準工作日和一個標準工作周的工作時間內能夠完成的計件數量為準，確定勞動者日或周的勞動定額。這種工作時間是（D ）
A.標準時間 B.縮短工作時間
C.延長工作時間 D.計件工作時間
5. 勞動者在一晝夜內工作8小時，一週內工作40小時，即每週工作5天，休息兩天。這種工作時間是（A ）。
A.標準時間 B.縮短工作時間
C.計件工作時間
6. 下列哪個階段是人力資源規劃中較具技術性的關鍵部分。（ A）
A.預測供需階段 B.調查分析階段
C.制定規劃階段 D.反饋階段
7. 對員工實施合理、公平的動態管理的過程，是人力資源管理中的控制與調整職能。這是人力資源管理的哪項功能。（C ）
A.獲取 B.整合 C.調控 D.開發
8. 按照下列哪種分類可以將績效考核標準分為靜態標準和動態標準。（D ）
A.按考核的手段分類 B.按考核的尺度
C.按標準的屬性分類 D.按標準的形態分類
9. 即通過分析，找出問題產生的原因，首先是那些最主要、最重要、最迫切問題的原因。這屬於解決問題過程中的哪個環節。（C ）
A.發現問題 B.分清主次 C.診斷病因 D.擬定對策
10. 在人員錄用的時候，要求組織招聘員工應根據工作的需要來進行，應嚴格按照人力資源規劃的供需計劃來吸納每一名員工，人員配備切莫出自於部門領導或人力資源部門領導的個人需要或長官意志，也不能借工作需要來達到個人的某種目的。這就要求在人員錄用是要遵循下列哪種原則。（C ）
A.任人為賢，知人善用 B.用人不疑，疑人不用
C.因事擇人，知事識人 D.嚴愛相濟，指導幫助
11. 這種組織實行的是短期僱傭制，其本質是純粹的交換性的商業行為：你出工資待遇，我出勞務技術，買賣公平，雙方自願；就業是雙向選擇，老闆可炒我魷魚，我也可炒老闆魷魚，來去自由，各隨所願。這種組織的型別是（C ）。（1分）
A.B型組織 B.A型組織 C.H型組織 D.J型組織
12. 由有經驗的專家或管理人員進行直覺判斷預測，其精度取決於預測者的個人經驗和判斷力。這種人力資源需求預測方法是（C ）。（1分）
A.定量分析預測法 B.變數分析預測法
C.主觀判斷法 D.客觀判斷法
13. 用一定試聽媒介，如文字、錄音、錄影等，所描述的客觀存在的真實情景。這種企業員工培訓的方法是（C ）。（1分）
A.結構式練習 B.角色扮演
C.案例教學法 D.心理自我測試
14. 對員工實施合理、公平的動態管理的過程，是人力資源管理中的控制與調整職能。這是人力資源管理的哪項功能。（C ）（1分）
A.獲取 B.整合 C.調控 D.開發
15. 我國《勞動法》規定，用人單位的主要權利不包括下列哪一項。（B ）（1分）
A.依法錄用、調動和辭退職工
B.決定企業的機構設定
C.任免企業的行政幹部
D.依法錄用、分配、安排職工工作
16. 即通過分析，找出問題產生的原因，首先是那些最主要、最重要、最迫切問題的原因。這屬於解決問題過程中的哪個環節。（C ）（1分）
A.發現問題 B.分清主次 C.診斷病因 D.擬定對策
17. 主考官有意讓應聘者介紹自己的情況，客觀地對自己的優缺點進行評價，或曾在主考官身上發生的某些事情，以此引導應聘者毫無戒備地回答有關敏感問題，藉此對應聘者進行更加深刻的瞭解。這種提問技巧是（C ）。（1分）
A.簡單提問 B.遞進提問
C.客觀評價提問 D.比較式提問
18. 企業採取下列哪種發展戰略時，往往具有規範的職能型組織結構和運作機制，高度集權的控制和嚴密的層級指揮系統，各部門和人員都有嚴格的分工。（B ）（1分）
A.成本領先戰略 B.集中式單一產品發展戰略
C.縱向整合式發展戰略 D.多元化發展戰略
19. 出勤、紀律、離職等方面的記錄，員工的牢騷、投訴、建議等常能反映態度與士氣方面的問題，這是可以通過適當培訓來解決與克服的。所以在培訓需要的確定過程中要注意下列哪點。（C ）（1分）
A.預測要有根據 B.有預見性
C.需要調查 D.需要計劃
20. 當員工達到績效目標時，立即給予肯定、認可或表揚等激勵。這種績效改善的方法是（D ）。（1分）
A.負強化 B.員工幫助計劃
C.員工忠告計劃 D.正強化
21. 企業處在國家和民族的主文化大環境之中，必須適應這種主文化的要求:而企業要想在眾 多企業中脫穎而出，又必須形成自己的、強大的和特異的修改亞文化，即企業文化。其實， 每一層次的文化，者是對各層次文化的整合，從而使自己與各層次文化或環境相互適應、和 諧一致。這裡體現文化的哪種特徵。（C ）
A 文化的共享性與強制性 B 文化的民族性和差異
C 文化的層次性和整合性 D 文化的靜止 性與動態性
22.人力資源在使用過程中，有一個可持續開發的過程。人在工作以後，可以通過不斷學習， 更新知識，提高技能;而且，通過工作，可以積累經驗，充實提高。這說明人力資源的哪種特徵（ B ）
A.時效性 B 再生性 C 能動性 D 社會性
23.單位對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分或節約資源部分所支付的獎勵性報酬，是單 位為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質量傳給員工的貨幣獎勵。這種獎勵制度的型別是 （B ）
A.計件制 B 獎金制 C 集體獎勵制 D 股權獎勵制
24.將所有的工作崗位，按其業務性質分為若干職組、職系;然後按責任的大小、工作難易、 所需教育程度及技術高低分為若干職級、職等。這種工作分析的基本術語是（D）
A.任務 B.責任 C 工作要素 D 職位分類
25.工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券代替貨幣支付。用人單位可委託銀行代 發工資。這是勞動部頒佈的《工資支付暫行規定》對工資的支付作出的哪一項規定。 （B）
A 工資支付專案 B 工資支付形式 C 工資支付物件 D 工資支付時間
26.下列哪種企業基本經營戰略尤其適合成熟的市場和技術穩定的產業。 （C ）
A 產品差別化戰略 B 市場焦點戰略 C 成本領先戰略 D 多元化成長戰略
27.企業在確定是否開展培訓評估時不需要考慮的角度是（ D ）
A 培訓評估的可行性 B 評估的價值是否值得
C 評估結果是否能得到充公利用 D 培訓評估資訊的收集
28.通常是以職務說明與規格作基礎，把全企業的所有職務逐一配對比較，按各職務對企業相 對價值或重要性，排出順序以確定職務的高低。這種職務評價方法是 (C )
A 套級法 B 評 分法 C 排級法 D 因素比較法
★★ 二 多選題 （共10題）
1. 薛恩在《組織文化與領導》中，將文化分解為下列哪幾個層面。（ BCD）
A.裡層 B.表層 C.中層 D.基礎層
2. 由於招聘對現有人員及士氣均有一定程度的負影響，升遷計劃是人力資源規劃中很重要的一項。包括：（ABCD ）
A.現有員工能否升遷
B.現有員工經培訓後是否適合升遷
C.過去組織內的升遷渠道與模式
D.對員工進取心、組織管理方針政策的影響
3. 招聘資訊釋出是應注意下列哪些問題。（BCD ）
A.資訊釋出的渠道 B.資訊釋出的範圍
C.資訊釋出的時間 D.招募物件的層次性
4. 從組織行為學的角度來說，存在下列哪些性質不同的學習方式。（AB ）
A.代理性學習 B.親驗性學習 C.經驗學習 D.間接學習
5. 下列選項中，影響考績的因素有哪些。（ABCD ）
A.考核者的判斷 B.與被考核者的關係
C.考績標準與方法 D.組織條件
6. 企業在職工招聘時必須依法遵循下列哪些原則。（ABCDE ）
A.平等就業的原則
B.相互選擇的原則
C.公開競爭的原則
D.照顧特殊群體的原則
E.先培訓後就業的原則和禁止未成年人就業的原則
7. 解決問題由下列哪些環節組成一個完整的過程。（ABCD ）
A.發現問題和分清主次 B.診斷病因和擬定對策
C.比較權衡和作出決策 D.貫徹執行
8. 工資的調整主要有下列哪幾種類型。（ABCD ）
A.獎勵性調整 B.生活指數調整
C.效益調整 D.工齡調整
9. 勞動法律關係的參與者為勞動關係的主體，主要包括（AC ）
A.勞動者 B.勞動者的組織
C.用人單位 D.普通職工
10. 企業在職工招聘時必須依法遵循下列哪些原則。（ABCDE ）
A.平等就業的原則
B.相互選擇的原則
C.公開競爭的原則
D.照顧特殊群體的原則
E.先培訓後就業的原則和禁止未成年人就業的原則
11. 非經濟性福利目的與經濟性福利一樣，在全面改善員工的“工作生活質量”。它主要包括下列哪些內容。(ABCD )
A.諮詢性服務 B.保護性服務
C.工作環境保障 D.特殊福利
12. 最低工資標準一般採取下列哪些形式。（AB）
A.最低工資標準 B.小時最低工資標準
C.計件最低工資標準 D.佣金制最低工資標準
13. 我國目前的養老保險主要由下列哪幾部分組成。（ ABC）
A.基本養老保險 B.企業補充養老保險
C.職工個人儲蓄性養老保險 D.商業保險
14. 獎金的支付方式主要有下列哪些方式。（ABC ）
A.現金支付 B.延遲支付 C.混合支付 D.實物支付
15. 工作時間主要有下列哪幾種類型。（ABCD ）
A.標準工作時間
B.縮短工作時間
C.計件工作時間
D.不定時工作時間和綜合計算工作時間
16. 下列描述中，哪些是轉型式人力資源戰略。（BCD）
A.集中控制人事的管理
B.企業組織結構進行重大變革，職務進行全面調整
C.從外部招聘骨幹人員
D.打破傳統習慣， 擯棄舊的組織文化
17. 下列選項中，影響考績的因素有哪些。（ABCD）
A.考核者的判斷 B.與被考核者的關係
C.考績標準與方法 D.組織條件
18. 企業中具體考績方法種類繁多，但從其性質來看，可以歸納成下列哪幾類。（CD ）
A.試驗法 B.評估法 C.客觀考績法 D.主觀考績法
19. 企業員工培訓的目的主要有下列哪些。（ABCD ）
A.育道德 B.建觀念 C.傳知識 D.培能力
20. 招聘資訊釋出是應注意下列哪些問題。（BCD ）
A.資訊釋出的渠道 B.資訊釋出的範圍
C.資訊釋出的時間 D.招募物件的層次性
21. 員工招聘有下列哪些意義。（ABCD）
A.為了確保組織發展所必須的高質量人力資源而進行的一項重要工作。
B.為組織輸入新生力量，彌補組織內人力資源供給不足。
C.員工招聘使得組織的知名度得到擴大。
D.有利於勞動力的合理流動。
22.企業勞動關係方根指企業所有者，經營者、普通職工及其工會組織之間在企業的生產經營 活動中武大的各種權、再、利關係，主要包括 （ABCD ）
A.所有者與全體職工的關係 B 經營管理者與普通的職工的關係
C 經營管理者與工會組織的關係 D 工會與職工的關係
23. 企業建立補充醫療保險可以採用以下哪幾種形式（ACD ）
A建在企業內部 B個人自行購買商業保險 C 與商業保險機構合作
D 企業補充醫療保險可以實行企業和參保人員共攻繳費，也可以實行企業單獨繳費。
24.人力資源戰略的制定有下列哪些方法。（AC ）
A 目標彙總法 B 戰略規劃 C 目標分解法 D 行動規劃
25.最低工資標準一般採取下列哪些形式。 （AB ）
A 最低工資標準 B 小時最低工資標準
C 計件最低工資標準 D 佣金最低工資標準
26.勞動法律關係的參與者為勞動關係的主體，主要包括 （ABC）
A 勞動者 B 勞動者的組織 C 用人單位 D 普通職工
★★ 三 判斷題 （共3題）
1. 免費或低價工作餐，工間免費飲料（茶水、咖啡或冷飲）、公關應酬飲食報銷、發放免費食品、集體折扣代購等。這些都屬於飲食性福利。（√ ）
2. 信度是指考核的不一致性。（ ×）
3. 信度是指考核的不一致性和穩定性。（× ）
4. 《勞動法》規定：勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。（√ ）
5. 會計、人事等職能的管理人員，他們的職務與責任並重，平分秋色。（√）
6. 佣金制最基本的一種是單純佣金制，即佣金等於銷售量與佣金率的乘積；這樣，佣金便構成了銷售員的基本收入。（√）
7. 考績的週期是固定不變的。（× ）
8. 在工作分析過程中，調查階段的主要任務是對有關工作特徵和工作人員特徵的調查結果進 行深入全面的總結分析。（× ）
9.一般指用於生產活動的一切未經加工的自然物。如未經開發的土地、山川、森林、礦藏等， 它們有待於人們去開發利用。這種資源是資本資源。（× ）
10. 具有長期導向性的文化和社會主要面向未來，較注重對未來的考慮，對待事物以動態的觀點去考察。（√）
11. 薪酬主要由工資、獎金和福利構成。（√）
★★ 四 填空題 （共2題）
1. 績效管理的過程可概括為_計劃 _、執行、考核和反饋。
2. 勞動爭議仲裁 是指由勞動爭議仲裁委員會在查明事實、分清責任的基礎上，根據國家法律法規對糾紛事實和當事人責任的認定和裁決。
3.依據勞動法律法規形成和調整的勞動法律關係，由三個要素構成：主體、內容和客體
4. 養老保險 是國家為保證勞動者達到國家規定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力，退出勞動崗位後的基本生活需要而建立的一種社會保障制度。
5. 勞動關係 是勞動者與用工者根據口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種的法律關係。
6. 勞動管理是指企業根據國家相關法律法規對人為資源的開發和使用的管理工作。
7.企業員工的培訓目的主要有四項:育道德、觀念、傳知識、培能力。
8. 員工的工作績效 是指其經過考核的工作行為、表現、結果。
9.人力資源戰略屬企業的_專業謀劃和方略_，用以支援企業總裁戰略和事業戰略。
★★五簡答題；1.簡述員工職業發展規劃的制定；答案：員工職業發展規劃的制定可從以下方面實施：；1）企業員工職業發展管理的實施；資源開發的綜合規劃，並把它納入企業總的戰略發展計；2）企業中承擔這項重任的，首先是各級主管幹部，因；喜、悲、需要與抱負以及他們的過去現狀，又瞭解企業；3）企業員工職業發展綜合規劃首選必須與企業的人力；體戰略一致；4）企業員工職業發展綜
★★ 五 簡答題
1. 簡述員工職業發展規劃的制定。
答案：員工職業發展規劃的制定可從以下方面實施：
1）企業員工職業發展管理的實施。為了管理好員工的職業發展，首先要制定企業的人力
資源開發的綜合規劃，並把它納入企業總的戰略發展計劃之中，真正把此事提到應有高度，並與其他方面的計劃協調一致，
2）企業中承擔這項重任的，首先是各級主管幹部，因為他們最瞭解自己下級的長、短、
喜、悲、需要與抱負以及他們的過去現狀，又瞭解企業中存在的機會與備選發展途徑，便於向下級介紹前景、指導、監督、培養和鼓勵他們上進。
3）企業員工職業發展綜合規劃首選必須與企業的人力資源戰略密切結合，並與企業的總
體戰略一致。
4）企業員工職業發展綜合規劃，是為了給員工提供必需的資訊和提示幫助員工個人做好
自己的發展計劃，在轉折關頭做出妥協的選擇。
5）理論上講，組織有責任在發展方面照顧到每名員工，但限於實際可行的條件，往往要
分清主次，置於首位的當然是領導層的後備梯隊及技術骨幹，然後才是估計中層和基層。
6） 制定企業員工職業發展規劃時易被忽略的一個問題是對雙員工發展的考慮。
總之，做好員工職業發展規劃，必須做好個人與組織間的良好配合，但應指出，組織的規劃，除考慮員工個人 特點與要求外，也不能不考慮其本身的生存與發展要求，如成本、效率等。
2. 簡述影響薪酬制度制定的主要因素。
答案：影響薪酬制度制定的因素大致可分為外在和內在兩類:
一、 外在因素：1）勞動力市場的供需關係與競爭狀況 2）地區及行業的特點與慣例
3） 當地生活水平 4）國家的有關法令和法規。
二、 內在因素：1）本單位的業務性質與內容2）公司的經狀況與財政實力3）公司的管理哲學和企業文化。
4. 簡述工作分析的作用。
答案：工作分析的作用歸納如下: 1、工作分析是人力資源規劃的基礎。 2、工作分析有助於選拔和任用合格人員。 3、工作分析有助於設計積極的員工開發計劃。 4、工作分析可以為純淨評估提供標準和依據。 5、工作分析有助於實現公平報酬。 6、工作分析有助於人力資源開發與管理之整合功能的實現。 7、工作分析是實現人力資源調控的基本保障。
5. 簡述健全有效的考績制度的需要滿足哪些要求？
答案：若考績制度既要達到考績的各專案的，又能為被考核員工的普遍接受，應滿足下列各項要求: 1）全面性與完整性。2）相關性與有效性。3）明確性與具體性。4）可操作性與精確性。5） 原則性與可靠性。6）公正性與客觀性。7）民主性下透明度。
6. 簡述人力資源規劃的基本程式。
答案：人力資源規劃的主要過程可分為四個階段: 1、 調查分析階段:主要是調查研究以取得人力資源規劃所需要的資訊資料，併為後續階段作實務方法和 工具的準備。 2、 預測供需階段:本階段是人力資源規劃中較具技術性的關鍵部分。 3、 制定規劃階段:制定人力資源開發與管理的總規劃，根據總規劃制定各項具體的業務計劃以及相應的 人事政策，以便各部門貫徹執行。 4、 規劃實施、評估與反饋階段:組織將人力資源的總規劃與各項業務計劃付諸實施，並根據實施的結果 進行人力資源規劃的評估，及時反饋評估結果，修正人力資源規劃。
7. 簡述我國現階段勞動關係的特點和趨勢。
答案：我國現階段勞動關係呈現出空前複雜的局面: 1、 國有企業勞動關係基本格局由原來長期的、固化的勞動關係逐漸向相對鬆動的勞動關係轉變。 2、 由再就業困難的下崗職工，失業人員和農民工組成的相對弱勢勞動關係群體初步形成。 3、 就業形式日趨多樣化導致動態的、不穩定的勞動關係比重明顯上升。 4、 勞動力流動頻率加快，勞動關係短期化趨勢明顯。
8. 簡述企業在招聘職工時必須依法遵循的原則。
答案：企業在招聘職工時必須依法遵循以下原則: 1、 平等就業的原則。 2、 相互選擇的原則。 3、 公開競爭的原則。 4、 照顧特殊群體的原則。 4 5、 禁止未成人就業的原則。 6、 先培訓、後就業的原則。
9. 簡述管理人性觀經歷了哪幾個階段？
答案：美國學者薛恩(Schein E)提出了管理人性觀演進的四階段說: 1、 理性經濟人性觀。 2、 社會人性觀。 3、 自我實現人性觀。 4、 複雜人性觀。
11.簡述奎因把企業文化戰略分為那幾種?
答案：1 發展式企業文化 2 市場式企業文化 3 家庭式企業文化 4 官僚式企業文化。
12.簡述影響人力資源數量的因素主要有哪些?
答案:1 人口總量構成2 人口的年齡構成3.人口遷移 4 社會突變因素。
13. 簡述勞動爭議仲裁的原則。
答案：勞動爭議仲裁委員會仲裁勞動爭議，除需遵守處理勞動爭議的基本原則外，還需遵守如下特有原則：1）調解原則2）及時、迅速原則3）迴避原則4）少數服從多數原則
5）一次裁決原則。
★★ 六 論述題
1. 試述人力資源管理部門對考績的責任。（10分）
答案：儘管考績的實施主要是領導與各級直線管理人員的職責，但專職人力資源管理部門對考績也負有重要責任，主要包括: 1、 設計、試驗、改進和完善考績制度，並向有關直線部門建議推廣。 2、 在自己部門認真執行既定考績制度以作表率。 3、 宣傳既
定考績制度的意義、目的、方法與要求。 4、 督促、檢查、幫助本企業各部門貫徹考績制度，培訓實施考績的人員。 5、 收集反饋資訊，包括存在的問題、難處、批評與建議、記錄和積累有關資料，提出改進措施和方案。 6、 根據考績的結果，制定相應的人力資源開發計劃和進行相應的人力資源管理決策。
2. 試述簡述績效考核中常見的心理弊病。（10分）
答案：這些弊病造成主觀性與片面性，影響考績的信度與效度，實踐中這種弊病很難完全避免，但事先了解和提醒， 可最大限度地減少其消極影響。 1、 暈輪效應:指看見某被考核者某一特定方面表現優異，就斷定他別的方面一定也好，以偏概全，一好百 好，不作具體分析。 2、 群體偏見:人們為了認識的方便，常將社會上的人歸納為若干具有一定共同典型特徵的不同群體。 3、 第一印象誤差:先入為主，把人看“死”，也是主觀性與片面性的表現。 4、 類已效應:對跟自己的某一方面相類似的人有偏愛而給予較有利的評估。 5、 近因效應:把不久前發生的印象較深的一件事當作被考核者的一般特徵，較久遠的事則忘記了或忽略了。 6、 對比效應:將被考核者與另一位非典型人物作人際比較來作評判，不是去與既定的考績標準比較。 7、 過寬或過嚴傾向:對全體被考核者掌握尺度不準。 8、 趨中效應:硬套“兩頭小，中間大”的一般性規律，不從事實出發;或由於沒仔細考察下級的表現而不願 給出“最優”與“最劣”的極端評語，乾脆來個平均主義， 一視同仁，都評個“中等”。
3. 試述人員錄用應遵循的原則。（10分）
人員錄用主要應遵循以下原則，以實現用人之所長，學用一致，最有效地利用人力資源的目的。 1、 因事擇人，知事識人。 因事擇人，要求組織招聘員工應根據工作的需要來進行，應嚴格按照人力資源規劃的供需計劃來吸納 每一名員工，人員配備切莫出自於部門領導或人力資源部門領導的個人需要或長官意志，也不能借工 作需要來達到個人的某種目的。 知事識人，要求部門領導對每一個工作崗位的責任、義務和要求非常明確，應當學會對人才鑑別，掌 握基本的人才測試、鑑別、選拔的方法，不但要使用自己成為一個好領導，也應當成為一個伯樂，應 懂得什麼樣的崗位安排什麼樣的人員。
2、 任人唯賢，知人善用。 任人唯賢，強呼叫人要出於“公心”，以事業為重，做到大賢大用，小賢小用，不賢不用。 知人善用，要求管理者對所任用的員工瞭如指掌，並能及時發現人才，使用得當，使每個人都能 充分施展自己的才能。 3、 用人不疑，疑人不用:要求管理者對員工要給予充分的信任與尊重。 4、 嚴愛相濟，指導幫助。
4. 試述海外人士與中國企業交往中的影響因素。（10分）
答案：歸納為“7P 模型”: 1）大家庭制(Patriarchal system)。 2）務虛先於務實(Principles first)。 3）愛國主義敏感性(Patriotically sensitivity)。 4）禮貌(Politeness)。 5）關係導向(Politics-oriented)。 6）耐心(Patience)。 7）小生產者心態(Petty producers’mentality)。
5. 試述人力資源戰略的幫助指導作用。
答案：1 明白內外環境的、機遇與挑戰 2 瞭解戰略目標方案 3 對自己的要求與影響， 採取的態度 4 個人期望，差距 5 採取的行動方案，如何改善。
6. 簡述人力資源的特性
答案：首先，這個定義具體說明了人力資源的物質性，它是以人為載體的。
其次，人力資源有其內涵結構特性。
再次，這個定義說明了人力資源的功能意義，即它的價值特性。
其四，定義說明了人力資源的時效特性。
最後，這個定義說明了人力資源的整合性，即人力資源是一個統和的概念。
★★ 七 案例分析
案例1. 1990年10月，飛龍集團只是一個註冊資金只有75萬元，員工幾十人的小企業，而1991年實現利潤400萬元，1992年實現利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短几年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然後便不見蹤跡了。 飛龍集團除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、聯姻等不正常的招收人員的現象，而且持續3年之久。作為已經發展成為國內醫藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養人才的規章。人員素質的偏低，人才結構不合理等。從1993年開始，飛龍集團在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫藥方向的專業人才，並且安插在企業所有部門和機構，造成企業高層、中層知識結構單一，導致企業人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業的發展。1993年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理。
請問：主要是什麼原因導致了飛龍集團的失誤？（用人力資源管理的規劃與招聘理論來分析。）（15分）
答案：市場經濟的本質是人才的競爭。飛龍集團的失誤，是在人才招聘、規劃管理方面的失誤，最主要的是人才通 常不流動和只靠自己培養人才這兩個失誤。這也是我國大部分企業在相當長的一段時期內.將會碰到的一個“致 命的問題”。其主要原因是:1.沒有一個長遠的人才戰略規劃，2.人才機制沒有市場化，3.單一的人才結構， 4.人才選拔不暢等。
為了解決這一“致命問題”，我們認為，企業在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作:
1.企業決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則.市場競爭是殘酷 的，只有擁有優秀人才時，才能使企業的市場競爭具有勃勃生機。為了求得優秀人才，避免“武大郎開店”的不 良心態作用，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。 一般說來，公司從一開始組建就應把選人放在首位，並且提出了簡單、明確的選人標準:(1)任人為賢。不能因為認識某位領導就得到好的差事，要做到唯才是用。(2)一專多能。儘量發揮人的潛能，使一個人能頂幾攤 事，既避免了部門繁雜、管理重複，又使得真正有才之人盡顯其能，達到提高效率的目的。
(3)嚴格選拔，加強 培訓。在選拔人員時，從多角度多側面選出具有真才實學的人，同時對每一位員工加強職業培訓，不斷提高業務 水平。(4)增強後備，面向未來。對新一代年輕人培訓其對民族文化的興趣，使之認識到中藥品不僅是治病教人 的良劑，而且是養身保健的主體.
2.按照科學的程式選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。 一般來說，人才的選拔主要有三個階段:(1)準備階段。在這-階段主要是通過調查研究、工作分析、人員 分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性，及這一工作崗位工作人員應具備的生理、心理品質，確定最佳的人 才選拔程式。(2)選扦階段。這是正式進行人員挑選的階段。為了保證能從眾多的求職者中選擇出企業所需要的 合格人才，撣優錄取，需要經過心理測驗和測評等技術來進行嚴格的篩選。國外企業一般把此選擇工作分為六個 步驟，即:初步面試、填寫申請表、進行心理測驗、最後面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者， 六個步驟全部通過考核者，錄用為新員工。(3)招聘總結及檢驗效度階段。新人員錄用後，人力資源管理部門和 心理學家還要進行總結，進一步探討整個選擇程式的預測效度。 在實際的人才招聘工作中這些步驟會有一定的變化，如在我國大部門企業在招聘人才時，就採用籌劃與準備 階段、宣傳與報名階段、考核與錄用階段、入廠
教育與工作安置階段等，但本質上是一致的，它能有效的保證人 才招聘的科學、準確、客觀、合理等。
3. 作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、 心理測試、情景模擬測驗等。企業在招聘高階管理人員時，經常使用面試、標準化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術。
案例2. 香港的中資企業在制定人力資源總體規劃時的指導思想是積極為業務發展服務，最大限度地激勵全體員工的積極性、創造性，完成和超額完成企業的目標任務。根據這一總的規劃指導思想，各單位制定的具體政策內容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各個方面。 中資企業的人力資源規劃具有以下特點： ⑴具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時，必須考慮到公司的經濟承擔能力，人員編制、工資福利、晉升、獎勵、招聘、辭退等各個方面都必須根據需要和可能來決定。中旅集團介紹說，他們企業是根據業務發展，廣泛收集人力，補充流失，既適當增加又防止人浮於事的指導原則，從嚴控制，在執行過程中，各所需單位還可以根據需要增加或減少。業務不好的公司，即使總公司在規劃時多給編制數，他們也不會要。 ⑵具有很強的競爭性。人才競爭是企業競爭最突出的表現，在總體規劃下的具體人事政策必須適應競爭的需要。在勞動力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根據華潤、中銀、中旅集團人事部的負責人介紹，這幾家大的中資企業員工的工資水平屬於同行業的中上等，在其他福利待遇、培訓教育和工作環境上優於同行業，這一點正好適應了當代香港人做工不僅講工資，而且講發展、講環境的就業觀點。因此，香港員工的平均流動率為25—30%，而這三家中資企業只有13%左右。 ⑶嚴肅性。中資企業制定當地員工管理人事政策時，必須遵守當地的法律規定，並且必須根據法律規定的修改或變動，隨時修訂企業的人事政策，如果違反了法律規定，公司或員工可以隨時投訴。香港政府專門設有勞資審判處解決此類問題，各集團公司人事部也專門有熟悉當地法律規定的人員負責當地員工的管理，公司與員工相互都必須按“僱傭合約”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負法律責任。 ⑷具有相對自主權。中資企業的人事政策，在不違背當地法律規定的前提下，對一些特殊問題各單位可以根據具體情況作出決定。如高於規定標準的各種福利待遇，獎金多少等，各個企業不盡相同。 問題：請用人力資源規劃理論加以分析。（15分）
答案：凡事預則立，不預則廢，這是亙古不變的真理。其實，一個組織或企業要維持生存或發展，擁有合格、高效的人員結構，就必須進行人力資源規劃。
人力資源規劃作為預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。
人力資源規劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統一和協調的作用。在制定人力資源規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和型別，因而需要收集和分析各種資訊並且預測人力資源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員型別和數量以後，人力資源管理人員就可以著手製定戰略計劃和採取各種措施以獲得所需要的人力資源。
從根本上說，規劃過程主要是將可獲得的供給與需求的預測值加以比較以確定未來某一時間對人員的淨需求。淨需求既可以是某類人員的短缺，也可以是他們的剩餘。一旦確定了短缺或剩餘的.人員數量，規劃人員可以提出預選方案以確保供給適於需求。
為了制定科學的人力資源規劃，就必須採用科學、準確的方法預測人力資源的需求和供給。目前在組織或企業中使用較多的人力資源需求和供給預測方法主要有：維持現狀法、經驗規則、單元預測、德爾菲法、多方案法、計算機模擬、勞動生產率分析法、人員比例法、描述法、外推預測法等，在這些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我們可以根據自己的工作需要，選擇相應的預測方法。
總之，人力資源規劃是將企業經營戰略和目標轉化成人；案例3.原上海高壓油泵廠廠長賈炳同志1984年調；2.如果你是賈廠長，你準備怎樣來對待員工?你想採；答案：1、該案例中，賈廠長吤根據慣例主觀地採取了；2、如果我是廠長，我會在在規定早退處罰時，經過民；持；案例4.一名退休人員返聘後因工死亡待遇的爭議；案例簡介：死者樑某原在深圳市某設計院任高階工程師；仲裁結果：
總之，人力資源規劃是將企業經營戰略和目標轉化成人力需求，以企業整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。因此，企業的人力資源規劃是一個系統的體系，設計企業管理的方方面面，在具體設計一個企業的人力資源規劃時，還必須結合企業自身的特點、歷史狀況和企業文化，同時注意到中國企業員工的心理、需求、行為等諸方面的特點，以取得最大的功效。
案例3. 原上海高壓油泵廠廠長賈炳同志 1984 年調任上海液壓件三廠廠長，到任不久，就發現原 有廠紀廠規中確有不少不盡合理之處，需要改革，但他覺得先要找到一個能引起震動的突破 口，並能改得公司合理，令人信服。@原廠規規定，本廠幹部和職工，和上班遲到者一律扣 當月資金1 元，他覺得這規定規定貌似公平，其實不然，因為幹部們發現自己可能來不及了， 便先去局裡或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來藉口免於受罰，工人剛無藉口可 依，廠裡400 來人，近蘭數是女工，孩子媽媽，家務事多，早上還要送孩子上學或入園，有 的甚至得抱孩子來廠入托，本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，元的途中要換乘一兩趟 車;還有人住在浦東，要擺渡上班，碰上塞車停渡，尤其雨、雪、大霧，儘管提前很早出門， 仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，元處可遷;要調往住處附近工廠，很難成功，女工更難 辦，所有這些，使遲到不能責怪工人自己，賈廠長認為應當從取消這條廠規下手改革。 @在3 月末召開的全廠職工會上，他正式宣佈，從4 月1 日起，工人遲到不再扣資金，並說 明瞭理由，這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲，不過賈廠又補充道: “遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因，但早退則不可原諒，因為責在自己，理應重罰;所 以凡未到點而提前洗手，洗澡，吃飯者，要扣半年資金!”賈廠長覺得這補充規定跟前面取 消原規定同樣公平合理，但工人們卻反應冷淡。@新廠規頒佈不久，發現有 7 名女工提前 2-3 分鐘去洗澡。人事科請求怎麼辦，賈廠長斷然說到:“照廠規扣她們半年獎金，這才能 令行禁止嘛。”於是處分的告示貼了出來，次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之 一的小郭，問她道:“罰了你，服氣不?”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問，小郭悻 悻然說:“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子?”@賈廠長黯然，他想:“我是男的， 怎麼會去過女澡堂?”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務科長老陳和工會主席老樑一起去 看了一趟女澡堂，原來這澡堂低和矮狹小，破舊陰暗，一共才設有12 個淋浴噴頭，其中還 有3 個不太好使，賈廠長想，全廠194 名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久 隊?下了小夜班洗完澡，到家該幾點了?明早還有家務海要幹呢,她們對早退受重罰不服， 是有道理的，看來這條廠規制定時，對這些有關情況欠調查瞭解了??. 下一步怎麼辦?處分佈告已經公佈了，難道又收回不成?廠長新到任訂的廠規，馬上又取消 或更改，不就等於廠長公開認錯，以後還有啥威信?私下悄悄撤消對她們的處分，以後這一 備廠規就此不了了之，行不???.賈廠長皺起了眉頭。 問題:1 賈廠是以一種什麼樣的人性觀來對待員工的?
2.如果你是賈廠長，你準備怎樣來對待員工?你想採用什麼樣的激勵手段 和管理方式?
答案：1、 該案例中，賈廠長吤根據慣例主觀地採取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。 1) 改革不合理的廠紀廠規有助於調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關心他們的疾苦，在管理會考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。2) 但在制定新的規章制度時，由於沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什麼會出現早退 的現象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟槓桿來管理，又有 一種用“理性人”假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方比較符合薛恩的複雜人性觀。
2、如果我是廠長，我會在在規定早退處罰時，經過民主程式，利用集體決策和發揮職代會的作用，對女職工洗浴的實際困難，調查瞭解，再做出決定，才會到工人的支援。就上述錯誤，面對工人對“早退罰款”的反對，第一，應大膽的否定自己，不要怕失去面子，失去“權威”。領導的權威可分為正式的和非正式的二種，正式的權威是上級任命的權威，非正式的權威是指不靠上級任命，而是靠領導人自身的聲望而產生的權威，一個廠長的權威就是要靠自己的專長和技能，靠溝通能力和說服能力與被領導者處理好關係。只有這樣大家才願意服從你的領導，你才有威信，因此，我們應主動取消罰款措施，這樣做，不但不會推動權威，反而會贏得廣大職工的信賴和支援。 應吸取教訓，今後，真正從關心人出發，遇到問題出發，聽取群眾的意見，組織集體共同決策，讓各成員自覺遵守集體做出的決策，凡是關係列群眾利益的決策，必須從群眾中來對群眾中去，對職工而要嚴格要求，又要熱心關懷，運用感情投資這種管理模式，以便充分發揮職代會的作用，修定廠規廠紀，一旦職代會通過，就要堅決執行，只有發揚民主，才能保證決策的質量。
案例4. 一名退休人員返聘後因工死亡待遇的爭議
案例簡介：死者樑某原在深圳市某設計院任高階工程師，1994年7月退休，同年9月由該設計院返聘繼續工作，她的丈夫還是該設計院的副總工程師。當時她同設計院雙方約定，樑某如因工緻殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當月樑某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經該設計院、設計院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償樑某親屬10．6萬元。該設計院及其主管單位共同對樑某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓樑某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標準領取撫卹金4338元，喪葬補助費2037元；第二，墊付治喪期間樑某親屬的機票費、治喪費10091．6元；第三，給樑某親屬補助12000元，並扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補助200O元。曹某對此處理不服，向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴請求：第一，樑某的死亡應按因工死亡處理，用人單位應補差(現待遇與因工死亡待遇之差)；第二，根據深圳市有關工傷保險的規定，樑某的直系親屬包括其父母親(僑居海外)、子女(最小的次女已滿18週歲)。這些人應享受撫養生活補助費。
仲裁結果：
1．該設計院補發申訴人的撫卹金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元；
2．該設計院主管單位——某總公司負連帶責任；
3．駁回申訴人撫養樑某父親、母親、次女的申訴請求；
4．仲裁費490元，申訴人承擔190元，被訴人承擔300元。
問題：申訴人的申訴和仲裁機構的裁決是否合理?請用勞動保障的有關理論分析。 答案：
1．樑某的死亡是否應按因工死亡的待遇處理；
2．樑某的撫養生活補助費應如何認定。關於焦點一，根據樑某與設計院之間的事先約定，應享受因工死亡待遇。關於焦點二，設計院提出：第一，樑某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在樑某死亡時已年滿18週歲，不屬撫養範圍；第二，樑某的兄弟姐妹很多(有10多個)，樑某的丈夫在設計院任副總工程師，有固定收入，因此對樑某其直系親屬的撫養責任應予認定。經仲裁委員會調查：樑父於1995年10月去世，曹某提出供養請求時，其法定代理已終止；樑母僑居美國沒有直接參與申訴。根據我國法律規定，如果委託人代理訴訟應在所在國公證機關辦理證明，並經我國駐該國領事館認證方才有效，即須補辦手續才能受理曹某的代理訴訟。樑某的次女已超出國家規定的撫養年齡，不屬於撫養範圍。
案例5. 規章制度是嚴點好還是寬點好？ 某中學召開領導班子會議，研究學校的規章制度建設問題。黨支部書記提出，根據依法治校的精神，對學校規章制度要進行全面修訂，這次修訂要求制度定的嚴一點還是寬一點，請同志們討論一下，定個調子，讓各
部門根據這個調子對規章制度進行修訂。規章制度是嚴點好還是寬點好，大家議論紛紛。有人認為規章制度就是要從嚴、從細，越嚴越細越能堵塞漏洞。有人認為出問題就說這個制度有漏洞，不科學，規章制度靠人來操作，關鍵是人的素質問題，高素質的人就是沒有制度約束，也不會出問題。制定制度要建立在對同志基本信任的基礎上，並不是說制度越嚴越好，把什麼都定的很死，不利於發揮責任人的作用，要給責任人一點負責的空間。雙方爭持不下。
談談你對以上案例提出的問題的認識，以人性假設理論為依據，說明你的理解和看法。（15分）
答案：規章制度是嚴點好還是寬點好（1）制定學校各項制度要符合學校的工作實際，在學校一般分為兩個系統，即教學系統和行政管理系統。（2）制定針對教師的制度要符合教師工作的特點，要具有一定的彈性化，倡導人性化管理，給與教師充分的尊重。（3）慎用經濟人人性假設。
