引導語：所謂的“人力資源管理”自20世紀90年代在中國興起並不斷髮展至今，帶來的一個直接影響就是不斷湧現出越來越專業的HR從業人員在企業的發展中發揮著日益重要的作用。以下是本站小編分享給大家的未來企業HR管理的發展趨勢，歡迎閱讀!
通過大多數經濟學家和管理學家的預估，在未來會有如下七大趨勢將對企業的HR管理帶來至關重要的影響。由於企業發展階段不同並非所有趨勢均適用，因此，根據對所在組織的瞭解和評估來評估它們的影響尤為重要。
趨勢一：全球一體化的人力資源整合
越來越多的公司在不同區域/國家開展業務，此時組織的HR管理會面臨綜合管理、合規性、薪酬福利及勞動力流動性等方面的需求。它須建立在清晰、簡潔而又高度流動性的組織架構上，因此眾多跨國公司逐漸通過建立“HRSS(HRSharedServiceCentre——共享服務中心)”來提供跨區域的、協調一致的HR服務，這不同於傳統意義上的HR部門，是一種新的管理模式，它的理念、運作過程和人員要求均不同於傳統。
1、理念的轉變：要像經營一個公司那樣來經營，HRSS是個獨立運營體。最大的區別是引入市場機制，有些HRSS中心用PROFIT&LOST(收益和損失)評估運營的財務結果。運營HRSS中心要當作一個公司來經營。
2、運作架構不一樣：從組織結構模式上看，過去傳統意義上的HR可能會按職能分劃分，而HRSS的組織結構有三部分，HRBusinessPartner(HR業務夥伴)，CenterofExpertise(HR顧問專家)，HRSharedServicesCenter(HR服務中心)。HRBusinessPartner是指落地在各個不同的區域或業務部門，為他們提供貼身的支援和服務並將需求反饋至CenterofExpertise中的專家團隊;CenterofExpertise中的HR專家負責提供問題解決方案、統一政策制定協調、顧問式服務諮詢;HRSharedServicesCenter負責HR資訊平臺及資訊管理、薪酬發放及福利管理、管理者及員工自助平臺、管理層及員工問訊中心等等。
3、對人員的要求也不一樣：除了必須具備的人力資源領域的知識與技能外，同時還要求HR具備極強的計劃能力、專案管理能力、危機控制能力、溝通能力等等。要做到前饋控制，而不是後饋控制，對風險要有前瞻性。
要想達成上述結構的轉變還須HRIT(HR資訊技術)的支援。此外，通過該技術組織除了提高HR服務實施的統一性，還要通過對HR進行實時準確的監控來為企業決策提供資料基礎，同時較之以往能夠更容易地預知企業的內外部環境變革。
趨勢二：人才管理，迴歸質樸
在服務型主導的經濟環境下，知識顯得格外重要，知識和技能成為企業最有價值的資產之一，同時由於知識的個人屬性，使得組織的資產較之以前變得更加不穩定。組織看待員工的視角發生了變化，以往把員工視作一個群體來對待，但是現在須基於能力的稀缺性而做個性化的安排，其中的部分員工毫無疑問對組織至關重要。
HR需要不斷有效發現識別人才、激勵其發展，同時給他們在公司內部提供有挑戰性的工作機會。這一點對於80後而言更具意義：他們不滿足於當前無味的工作，因此更傾向加入給他們提供更有挑戰性工作的組織。
組織應當通過HRBI(HRbusinessintelligence-HR商業智慧)把資料變為有效的資訊。但是大多陣列織只是僅僅投資於人才管理系統本身而未充分正確使用人事資訊。組織要想獲得人才管理投資的更高回報公司亦應投資於人事資料的建設。基於上述資料的HR戰略決策才能基於共性同時兼具個性化地實施人才管理並有效地衡量其是否符合企業未來的'發展。
趨勢三：僱主品牌
人才同時存在於企業內外部，因此HR的重要角色是發現、發展人才並使其融入公司，如此才能保證組織在人才緊缺的市場中維持生存。人力資源市場同樣遵循商業市場的規則，即你須證明你的產品和服務是不可或缺的，你同樣要說服新員工能夠理解並接受組織的獨特性並把他們與組織緊密聯絡。這就是品牌認知度，對於一週大部分時間在組織裡度過的員工“你是誰?你代表什麼?”是至關重要的。
獲得僱主品牌的認知度是非常不易的，一個精心策劃的市場活動對於大多數公司來說是昂貴的，因此HR須找到建設性的方法去建立形象，如校園招聘及由此演化的各種以企業名義發起的校園活動等。此外，HR還須使組織內外的形象展示保持一致，即CI統一，因為將來的員工會有足夠的渠道去確認故事的真實性，如果企業形象與外部宣傳不符，新員工會迅速離職。
不同時代員工的工作預期是不同的。老一代的人希望在組織內長期工作並得到職業發展，而年輕一代興趣廣泛、職業發展多樣化。他們希望儘可能的獲得更多的知識和經驗並會毫不猶豫地不斷改變發展途徑。
僱主品牌宣傳的複雜性來自於不同年代的人對媒體的偏好迥異。上一代的人喜歡平面媒體，而新一代喜歡數字媒體，他們對於新媒體的認知非常充分並且深知它們，如果在組織內外部充分運用則會收到良好效果。但是，這有賴於HR深諳這一代人具有的能力結構以及如何在人才市場上找到他們。差異化及細分化的策略(如以新興方式建立的社交網路，MSN/QQ)是一個非常好的工具幫助組織與她需要的人才緊密相連。
