引導語：培訓是給新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的正確思維認知、基本知識和技能的過程。以下是本站小編分享給大家的如何進行企業培訓的有效轉化，歡迎閱讀!
訣竅一：反覆練習
“熟能生巧”是培訓有效轉化的精髓，當我們以最大化轉化培訓內容為目標進行課程設計時，每一分鐘的授課內容，都應該至少分配三分鐘的配套練習時間。培訓中傳授的新技能，在充足的練習時間保證下，受訓者反覆練習才能形成“肌肉記憶”，而沒有經過練習的新技能很難被成功地從課堂轉移到實際工作中。
為了衡量練習對培訓轉化的重要性，我們在為一家世界五百強企業提供新任管理者培訓時，進行了對比實驗：
我們將接受領導力培訓的新任管理者劃分為兩個小組，第一個小組作為對照組，接受傳統的授課式培訓;對第二個小組，在保持培訓內容不變的情況下調整比例，把傳統的80%的授課時間和20%的.練習時間，改為20%的授課時間和80%的練習時間，並把幻燈片壓縮到最少頁數，原計劃兩整天的講授時間也被縮減到三十分鐘。
培訓結果為：第一小組成員的平均培訓轉化率僅為22%，而第二個小組達到71%。這表明，同樣的培訓內容，只增加了練習強度，培訓轉化效果就獲得了大幅提高。此外，通過多年的培訓實踐我們還摸索出：在課程設計中，課堂講授和受訓者自我練習的時間比至少應為3:1。
訣竅二：讓受訓者知道期望值
在傳授知識和進行練習的前、中、後期，培訓師應清晰地向受訓者傳達崗位績效期望——傳授內容在被應用到實際崗位上所應取得的效果，或公司期望的應用效果。培訓師應簡單明瞭地告知培訓期望，並且儘可能早和儘可能多地告知。這會讓受訓者明確地知道如何在實際工作中學以致用，利於大幅提高培訓轉化效果。例如：
一家企業為了讓會議更高效，專門對其部門主管進行了“高效會議管理”培訓。培訓負責人在每次授課前，都會把一個高效會議的組成部分以及何時運用它們描述一次;在培訓過程中，負責人把需要學習的新知識和實用技能歸納總結為“會議的黃金法則”，並把這些黃金法則及其運用原則編寫成宣傳冊，分發給每一個參與者;最後，在每期培訓結束時，“會議黃金法則”都會被再次強化，同時還是總裁閉幕詞的重要組成部分。
訣竅三：反思練習
反思性練習是讓受訓者從既往經驗中學習的方法，常在模擬或訓練活動結束後派上用場。反思練習是通過重新思考自己所學的知識和技能，幫助受訓者加深理解，更好地掌握新知。
模擬和練習活動結束後，提問式和調查式方法都是敦促受訓者進行反思性學習的好方法。在實際培訓(面授或e-Learning)中，具體的操作細則包括：請受訓者複述講授內容的邏輯框架，在每個關鍵點上設定問題請受訓者作答，並給他們討論、分享各自想法的機會。此外，在培訓過程中要多次進行反思性練習——讓受訓者不斷審查並修正自己的想法和實施計劃。
訣竅四：做行動規劃
行動規劃是一項明確的書面描述——讓受訓者以可量化的方式，對在實際工作中如何運用培訓知識和技能做出具體陳述。讓受訓者在培訓結束前就開始編制行動規劃，可以讓他們提前充分思考何時、何地、如何運用所學的知識技能，如何把所學內容與具體的工作情景相匹配。行動規劃的制定主要包括三部分：
首先，在制定行動規劃前，要先為受訓者提供目標規劃表，並按著行動的先後順序，向受訓者講述清楚每個行動的內容，如何在實際中落實它，需要為其分配多少時間、其行動準則是什麼。
其次，在規劃制定過程中，請受訓者根據目標規劃表，制定出自己的行動細則表——在此過程中，一定要請受訓者把自己完成每一階段行動的時間和標準用書面形式表達出來。
最後，行動規劃的初稿完成後，培訓負責人要與受訓者一起審查，討論行動規劃的可操作性、可測量性以及時間安排的合理性。
這種以行動策略為目標導向的培訓轉化計劃制定的方式，提高了培訓轉化的可能性，因為一旦回到工作中，受訓者就要面對如回覆郵件、參加會議等繁雜的日常工作，很少有時間制定行動規劃，甚至無法在培訓結束的兩三天內回顧培訓內容，更沒有機會思考如何在實際工作中應用培訓知識。
訣竅五：讓管理者瞭解培訓課程
利用電話會議、網路廣播等手段，儘量讓管理者瞭解培訓課程，為他們提供一個目的清晰、計劃完整的課程計劃——這不但可以幫助管理者在合適的時間選擇合適的員工參加培訓，還有助於他們在培訓前開展員工會談，在培訓結束後加強對培訓轉化計劃的支援度。
呈現給管理者的課程計劃應該包括以下內容：
課程設定的宗旨是什麼?
培訓受訓者將學習到什麼?
課程內容在哪些方面有利於企業?
知識和技能對員工工作、團隊工作和組織工作的影響是什麼?
誰應該參加?
何時參加?
為什麼他們應該參加?
管理者可以做什麼來支援員工的培訓轉化計劃?
