作為一個企業培訓師，可能為各種各樣的公司服務。首先，公司會聘請培訓師教其僱員新的和有用的資訊。另外，也可能是一家公司推出新的軟體或者硬體裝置，需要去教會所有與這些產品有關的員工如何使用。那麼，下面是由yjbys小編為大家分享企業培訓新員工常見問題，歡迎大家閱讀瀏覽。
1、只講技巧，不講操作。
新員工或者是一張白紙，或者帶著以前的經驗來到公司。培訓他們，讓他們儘快適應崗位，學會幹活，就顯得非常重要了。比如培訓他們公司郵箱的使用，培訓他們影印機的使用，培訓他們機床的使用，培訓他們財務報表的製作，培訓他們文字材料的格式等等。新員工來參加培訓，他們要學會的第一個重要技能，就是怎麼能幹好工作。
但你看看現在的很多新員工培訓，那些講師都講了些什麼?企業文化之類的，那是必須培訓的，就不說了。很多企業給新員工上什麼“溝通技巧、團隊建設、職業道德”之類的課程。這些課程是很重要，但對新員工有用嗎?新員工學會了這些，會幹活嗎?這些課程都是廢話!學員想聽的不是溝通技巧，不是“要怎樣聽，怎樣說，怎樣理解”等等，而是想聽“面對上司彙報工作的5個步驟、面對4種不同典型下屬安排工作的引導技巧，和同僚合作或競爭要注意的8個要點”。
普通員工沒有強大的舉一反三能力，員工做不到學了“溝通技巧”後，就學會了使用這些原理，學會了和一切人“溝通”。員工有舉一反一的能力就不錯了，講師要按照新員工工作的步驟來講課，而不是像大學教授一樣，系統地來講課。學員聽課是要拿來用的，所以還不如教一些實用的課程，比如“給上司打報告要注意的5個關鍵點，比工作必備的SWOT分析法、比如向上司彙報工作的4個步驟、比如說處理客戶投訴的7個步驟、比如財務報表製作的`8個陷阱等等”。這些實用性的課程，學員上午學了，下午到工作崗位上，就能用，這些課程才是新員工培訓的重點。
簡單地來說，在新員工培訓，講師要告訴學員不單單是一些技巧，更多的是結合他工作崗位上的操作。這就需要講師深入到學員的工作現場，發掘學員工作現場的共通點，或問題點，然後把這些共通點挖掘成課程。讓學員在培訓現場，就學會了這些操作，到了崗位上能迅速上手幹活，這就是面向績效的培訓。
2、只講部門，不講企業
還有的企業，新員工入職以後，HR直接把新人，丟到各個職能部門，讓職能部門的各級領導，進行入職培訓。有的公司就專人做這個工作，甚至有的工廠，成立新員工培訓部，專門針對新員工設計課程，做得比HR還要好。
其實培訓新員工很簡單，也很複雜。說很簡單是因為新員工，尤其是新大學生，可以說是一張白紙，任憑企業圖畫。所以只要教授工作的簡單操作，比如教他車床怎麼開，他就能馬上上手了，開始幹活，給公司出效益了。但說複雜，是因為新員工來源自各個渠道，有不同的背景和經歷，你想把他們全部培養成企業人，可不容易。
如果把新員工培訓放到部門裡去，部門的經理會培訓他們，部門的老人會帶他們。這樣新員工可能會被教育成上司的人，部門的人，而不是公司的人。經過這樣培訓的新員工眼裡，可能只有上司，只有部門，而沒有公司。這樣的新員工培訓是公司管理的大害，你想想，你的老闆是不是喜歡這樣的新員工培訓?
新員工培訓，應該以公司的企業文化為先導，把公司的員工手冊，企業文化，公司發展歷史等，採用各種形式，讓新員工接受。尤其中要的是，要告訴員工他的權利和義務，告訴員工哪些是天條。告訴員工公司的綱領，告訴員工他可以得到什麼保護，告訴員工公司發生過什麼故事。就像民國時學校教育，以憲法教育為先導一樣，那是培養公民的路子。你想讓員工成為公司的人，還是上司的人，要從新員工培訓開始。
3、只講義務，不講權利
現在很多企業的新員工培訓，只告訴員工有什麼義務，要求員工為公司奉獻，甚至要默默無聞地。而很少有人告訴新員工，他們有什麼權利，如何行使權利，他們將得到怎樣的保護。我們的講師總是不厭其煩地舉例，告訴員工盡了義務以後，奉獻了以後，可能得到什麼職位、金錢等等，甚至舉例來證明，張總當年就是這樣成功的。而很少有講師給學員講，某個下屬面對上司的“暴政”，奮起反抗，採用何種“合法”的手段，比如找“員工公平委員會”投訴，給“員工關係專員”發郵件，找“工會主席”，找“老總”反饋等，最後成功地合法地維護了自己的權益。某個漂亮女員工，面對上司的性騷擾，使用了法律武器，迫使公司賠償了她100萬。
你要是普通員工，聽了那些全是義務的課程，你會怎麼想?你會發自內心地認同公司的企業文化嗎?還是會生出一些牴觸情緒呢?結論很清楚。作為講師要站在客觀的角度，全面地分析企業的狀況，好的要說，不好的也要提到。義務要說，權利更要講。我們要首先讓員工成為自己的主人，讓他在公司有獨立人格，才能真正發揮他們的主觀能動性。在馬斯洛的需求層次裡，你首先要尊重員工，員工才會在工作上自我實現。
