企業應在管理剛性化基礎上,加大管理柔性化力度,實施剛柔相濟,妥善處理管理者和被管理者的矛盾;管理柔性化將是未來企業管理的一種發展趨勢。
一、企業管理的柔性化,是時代發展的內在需求
(一)在20世紀的工業時代,為適應以生產為核心的需求,企業管理剛性化
即根據規章制度,依靠組織職權進行程式化管理。如著名的泰勒管理模式:將人看作“經濟人”、“機器的附件”,強調組織權威和專業分工。堅持了“以規章制度為中心”,憑藉著管理機制、治理結構、內部控制系統、制度制約與考核系統、問責機制與獎懲措施等手段,極大地發展了社會生產力。
(二)在21世紀的知識經濟時代,為適應以智力資源和資訊化為核心的需求,企業管理柔性化
即根據組織的共同價值觀、文化和精神氛圍進行人格化管理。如梅奧的行為科學理論:將人看作“社會人”,提高生產效率的關鍵是滿足員工的社會慾望,提高士氣。堅持了“以人為中心”, 重視智力資源和資訊化,採用非強制性方式,有機融合了員工的個人願望、理想、價值觀和企業的戰略思想、戰略目標、經營理念等;發揮員工的個體主觀能動性和集體智慧為企業創造價值。
在理論上,管理剛性化與管理柔性化既對立又融合。西方國家(如美國),重視戰略、結構、體制等硬性因素,忽視了組織的價值觀、作風、人員、技巧等軟性因素。亞洲國家(如新加坡、韓國等),重視企業的思想、文化及精神等“軟體”。
在實踐中,管理剛性化與管理柔性化相互影響滲透。管理剛性化是高效管理的前提基礎,也是管理柔性化的立足點;管理柔性化是高效管理的潤滑劑,也是管理剛性化的昇華點。企業根據員工素質、工作性質和企業文化,融合選擇管理剛性化或管理柔性化為主,最終實現高效管理。
二、企業管理的柔性化,是管理理論的整合凝結體
(一)馬斯洛教授的需求層次理論:生理、安全、社交、尊重、自我實現五個需求層次
目前,對後三個層次需求更加強烈,強調自我管理、自我改善和自我實現。追求生活和工作氛圍的寬鬆和諧,看重成就感、尊重感、榮譽感和歸屬感。
(二)赫茲伯格教授的雙因素理論
保健因素是維持生活所必須滿足的低層次需求(生理需求、安全需求、社交需求);激勵因素是被尊重和實現自我的高層次需求。如金星啤酒集團的“金星是我家,發展靠大家”、“金星發展我成長,金星壯大我受益”、“走進金星,走進家門”;“當您由於身體不適、交通堵塞、家庭有困難,不能按時到公司時,請及時通知公司”;還建立了“能者上,平者讓,庸者下”的用人和激勵機制。
(三)經濟學家麥格瑞哥的X理論(Theory X)和Y理論(Theory Y)
其中X理論認為人生性怠惰,缺乏大志、厭惡責任、寧願受人指揮,員工行動要指引,管理需說服、獎勵、懲罰及控制;Y理論認為人本性固有發展潛力、肩負責任能力、朝向組織目標以及引導其行為的能力,企業管理需關注人性面,使員工認識並自行發展其固有的特性。管理柔性化就是以Y理論為基礎的一種科學管理。
在實踐中,管理柔性化主要針對從事創造性活動的高素質員工,滿足高層次需求;把外在規定轉變為內心承諾,並轉成自覺行動;自覺趨同調整員工個人目標預期值與企業組織目標預期值,在完成組織目標條件下實現個人價值。
三、管理柔性化的特徵
(一)質的模糊性
非此即彼邏輯失效,多數為中間遊離狀態。企業管理主體和客體是有血有肉、有感情、有思想的人,具有“現實人”、“生活人”而非“機械人”的心理傾向與行為強度。
(二)量的非線性
要素的數量疊加原理失效,企業資源要素不是簡單的組合。人的潛能彈性大,不願繼續接受簡單粗暴的線性管理行為。
(三)驅動的內在性
企業管理者淡化發號施令等權利影響力,強化學識與人格魅力;被管理者受到管理者的創業感染。二者不斷互動交流情感、碰撞思想,大大地激發了每個員工的主動性、創造性等內在驅動力。
(四)管理效果滯後、影響力持久
企業應管理好員工行為,從外在規定――內心承諾――自覺行動,轉化時間長,管理效果週期長,形成強大而持久的影響力。
(五)激勵的有效性
根據馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和麥格瑞哥的XY理論分析,管理柔性化主要滿足員工的高層次需求,激勵效果好。
四、企業管理的柔性化,具有比較優勢
與管理剛性化相比較而言,管理柔性化除了職責分工較亂,工作標準模糊,績效評估較差等侷限外;還具有較強的比較優勢。
充分激發員工的創造力。管理柔性化滿足員工需求,增強主人翁責任感;員工自覺提高工作標準,挖掘潛能,創造性工作。
形成和諧的管理氛圍。管理柔性化培育員工習慣,強化員工自我管理,在企業內部形成集體主義和相互協作的精神,從而規範企業管理行為和員工行為,形成一種防患於未然的機制,提高工作效率。
實施“以人為本”的管理思想。管理柔性化核心在於以人為本,靈活柔軟。堅持以人的管理為核心,強調組織的柔性化,戰略決策的權變性。
五、企業管理柔性化的實施
企業管理應以人為本,有機結合管理機制和管理制度,充分實施管理的柔性化。
決策不必苛求惟一最優解;管理剛性化就開始向管理柔性化轉變。
“一言堂”式剛性化決策,難免有主觀、片面、武斷之虞;“群言堂”式柔性化決策,綜合分析各種獨立意見和建議,才能擇善而行。
企業應著力建立和完善教育環境、生活環境、工作環境等;巨集揚主人翁精神,融合價值觀;堅持人格、權利、責任平等,實施一視同仁的經營管理制度。
企業應充分重視全體員工的切身利益,及時公開發展目標、戰略規劃、改革方案、員工聘任方法、獎懲辦法等決策程式、過程、結果;既接受主管部門和股東大會的監督、考評,又使企業員工擁有知情權、評議監督權。
企業應實施民主化的全面質量管理,鼓勵員工對企業內部管理與外部經營工作,積極獻計獻策,參與制定企業經營目標和計劃,參與決策和管理;激發員工的工作情感和態度,促使員工產生強大的內在行為動機和驅動力。
企業應除了重視物質獎勵外,更應注重精神嘉獎。特別是對員工的創造性工作不能簡單地加以量化,如果硬性地量化為獎勵依據,將挫傷其積極性和創造性,影響其潛能發揮。
企業應為員工的成長和發展創造條件,滿足員工正當合理的需要,激發工作動機,堅定事業心,強化工作勝任感、責任感和成就感。
六、實施企業管理柔性化的注意事項
管理柔性化不等同於管理人性化。企業應實施嚴格管理制度為主的管理剛性化;更應注重實施創設良好群體氣氛為主的'管理柔性化。因為管理柔性化對員工利益的關注是表面的、區域性的、暫時的;而管理人性化對員工利益的關注是實質的、全面的、持續的。
管理柔性化的靈活運用。企業應大力採納先進的管理理論、管理方法和管理經驗,忌以此畫地為牢和上綱上線,約束員工的創造力。
管理柔性化應強調人本、德治、內省的領導模式。企業管理者應改正“我要勝過別人”、“不願意聞過則喜”、“喜歡辯論”、“逞自己的威嚴”、“拒絕別人的建言,剛愎自用”等錯誤,切實提高領導執行力。
實施個性化營銷。企業將顧客感知到的願望或需求轉化為顧客可明確說出的“這正是我想要的”產品,滿足每一位顧客的特定需求。如中國寶潔公司在前端用E-mail整合客戶資訊;在後端利用一對一分析工具,分析客戶的消費行為和偏好,更加了解客戶需求,在短時間內實現最大化需求。
強化企業再造手段。企業再造是調整企業經營模式,識別市場機會,重新定位市場角色;注重建設學習型組織,增強企業從員工個人到整個組織對市場的適應能力。同時為能夠激發人主觀能動作用的管理柔性化提供了大量的實施機會。
細化職能管理。企業推行民主管理,強調組織的柔性化,如改革組織機構、集權向分權過渡等;強調戰略決策的柔性化,如實行彈性預算、推行滾動計劃法等;強調營銷組合,吸引和刺激消費者購買;強調生產的柔性化,如製造業的柔性生產線、多品種、小批量、適銷對路產品等;強調管理資訊化,如管理資訊系統、辦公自動化等。
