薪酬設計是薪酬管理活動的重要基礎，它對一個部門、一個企業、甚至一個國家或地區經濟發展都會產生重要影響。目前，企業中的薪酬制度五花八門、種類繁多，但萬變不離其宗，本文在總結部分相關專家、學者論述的基礎上，把各種薪酬制度歸納為五中基本模式和三種組合模式，並對各種薪酬模式的優缺點進行了分析、比較，以期為企業薪酬設計提供參考。
工資從形式上看是勞動者付出勞動以後，以貨幣形式得到的勞動報酬。國際勞工組織《1949年保護工資公約》中將工資定義為：“‘工資’一詞係指不論名稱或計算方式如何，由一位僱主對一位受僱者，為其已完成和將要完成的工作或已提供和將要提供的服務，可以以貨幣結算並由共同協議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭僱傭合同支付的報酬或收入。”
工資和薪酬雖然有密切的聯絡，但實際上薪酬的內容更為廣泛，正如美國薪酬管理專家約瑟夫·J·馬爾託奇奧把薪酬(compensation)定義為：僱員因完成工作而得到的內在和外在獎勵。內在薪酬是員工由於完成工作而形成的心裡形式，外在薪酬則包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬。可以看出，薪酬不僅包括工資，即貨幣性的一面，還包括僱傭單位提供的福利、服務等非貨幣性收入和員工因為工作而得到的心裡滿足感。在現代薪酬制度中，後者的作用和地位正在不斷提升。在我國，習慣上把工資等同於薪酬，對薪酬與工資不加嚴格區分。
二、薪酬設計的基本模式目前常用的薪酬設計基本模式有崗位工資制、能力/技能工資制、績效工資制、市場工資制、年功序列工資制。
(一)、崗位工資制
崗位工資制是以崗位的價值作為支付工資的基礎和依據，在崗位價值基礎上構建的支付薪酬的方法和依據，即在確定員工的基本工資時，首先對崗位本身的價值作出客觀的評價，然後再根據評價結果賦予承擔這一崗位工作的人與該崗位價值相當的基本工資。崗位工資制的設計思想是：員工處於什麼樣的職位就承擔什麼樣的工作，並獲取與該工作相符的薪酬。其特點是對崗不對人，因為對於員工而言，崗位更為客觀、穩定。崗位工資模式比較適合職能管理類崗位，對這些崗位上的任職者要求有效地履行其職能職責是最重要的，崗位的價值才能得以真正體現。
現代崗位工資制的理論基礎是亞當·斯密的“工資差別理論”。他認為，造成現實中不同職業和工人之間工資差別的主要原因有兩大類。第一類是由於各種不同的職業的勞動者的心理、學習成本、安全程度、責任程度和職業風險等五個方面的差異造成了不同性質的職業的工資差別。對那些使勞動者不愉快、學習成本高、不安全有風險、責任重大、失敗率高的職業，應付給高工資，反之，付給低工資。第二類是由於政府的工資政策影響了勞動力市場上的供求關係，導致的工資差別。不同的工作崗位和職業需要勞動者的素質和勞動量的付出不同，勞動報酬當然應該有差異。
崗位工資制在實施過程中的關鍵環節一是崗位評價，運用科學的量化評估系統對崗位價值進行評價;二是員工能力要與崗位要求基本匹配，如果不勝任的員工在某一個崗位上，也拿同樣的崗位工資，對其他人來說就是不公平的，如果一個能力很強的人得不到提升，對他來說，基於現崗的工資水平對他來說就太低了，也是不公平的。1950年國際勞工組織在日內瓦會議上提出了崗位評價的四項要素——勞動條件、勞動強度、勞動責任、勞動技能(簡稱“日內瓦協定”)，此後這項原則成為國際通用的崗位評價原則，此四項要素己成為崗位工資的基本付酬因素。
優點和不足：崗位工資制的優點一是使員工獲得與其承擔的工作相應的薪酬，實現了真正意義上的同崗同酬;二是基本上只考慮崗位本身的因素，很少考慮人的因素，有利於按照職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單易行;三是工作與薪酬的關係清晰，穩定性強，有利於成本控制。不足之處一是由於薪酬和晉升直接掛鉤，因此當員工晉升無望時，也就沒有機會獲得較大幅度的加薪，因此工作積極性會受挫，甚至出現消極怠工或離職的現象;二是由於崗位的穩定性較強，因而員工薪酬也就相對穩定，不利於企業對於多變的外部環境作出迅速的反應，也不利於及時地激勵員工。
(二)、能力/技能工資制
能力/技能工資制是以員工所具備的能力/技能作為工資支付的根本基礎，即以人的能力要素作為工資支付的直接物件。能力/技能認為員工獲得報酬的差異主要來自人本身能力水平的差異，而非職位等級的高低、職位價值的高低。它的基本假設是：企業為員工的能力開發買單，激勵其提高能力，員工自然就會更好的完成工作職責，創造優良績效，相信“有好的能力，就有好的結果”。能力/技能工資制適用於企業中的技術工人、技師、科技研發人員、專業管理者等。
能力/技能工資制的理論基礎是“人力資本理論”、“邊際生產力理論”和“Y理論”。根據美國經濟學家西奧多·舒爾茨的“人力資本理論”，認為人力資本是由人力資本投資形成的，包括醫療保健投資、在職培訓投資、正規教育投資、社會教育投資、遷移投資，是蘊涵於勞動者身上的各種知識、技能含量的總和。人力資本理論認為，人力資本投資的過程是勞動者技能增加的過程，是知識積累的過程，一個人的人力資本含量越高，其勞動生產率越高，邊際產品價值也就越大;反之，其勞動生產率越低，邊際產品價值也就越小。根據美國經濟學家約翰·貝茨·克拉克的“邊際生產力理論”：工資水平取決於勞動的邊際生產力，邊際生產率高，工資就高，反之就低。能力/技能工資制的一個基本假設是“有好的能力，就有好的結果”，它的理論依據是道格拉斯·麥格雷戈提出的“Y理論”，該理論認為員工喜歡工作，勇於承擔責任，能作出有效決策去實現既定目標。
能力/技能工資制在實施過程中的關鍵環節是如何測評人的能力?能力冰山模型是得到廣泛認同和應用的一個能力模型，包括“水面以上”顯性的知識、技能和“水面以下”潛性的自我認知、人格特徵和動機。要想全面測評一個人的能力是相當困難的。
優點和不足：優點一是員工注重能力的提升，往往會偏向於合作，而不是過度的競爭;二是鼓勵員工發展深度技能(在專業領域深入研究)和廣度技能(跨職位發展)，在職務級別沒有獲得提升的情況下，同樣可以提高薪酬水平;三是員工能力的不斷提升，使企業能夠適應環境的多變，企業的靈活性增強。缺點也很多，一是界定和評價能力/技能不是一件容易做到的事情，管理成本高;二是當員工達到企業要求的能力/技能時，造成企業的薪酬成本不易控制;三是員工著眼於提高自身能力/技能，可能會忽視組織的整體需要和當前工作目標的完成;四是高能力/技能的員工未必有高的產出，即技能工資的假設未必成立，這就要看員工是否投入工作;五是對己達能力/技能頂端的人才如何進一步的激勵比較困難。
(三)、績效工資制
績效工資是以員工的工作業績為基礎支付的工資，支付的唯一根據或主要根據是工作成績或勞動效率。其特點是將員工的績效同制定的標準相比較以確定其績效工資的額度，形式有計件(工時)工資制、佣金制、年薪制等等。績效工資制適用於生產工人、管理人員、銷售人員等。
績效工資制的理論基礎是“期望理論”、“雙因素理論”、“公平理論”。美國心裡學家弗隆提出的“期望理論”認為，個人努力程度依賴於三個變數：期望值、手段、價值。
其中，期望值是指預期某種行為將產生成功業績的可能性，如業績目標是否是自己經過努力可以達到的，即個人感知到的努力與行為的聯絡;手段是指取得業績成果後對個人產生的影響，如加薪、升職，即感知到的行為與成果之間的聯絡;價值是指實現業績對個人的最終價值，即成果所帶來的價值是否是自己所需要的。必須同時滿足上述三個條件，激勵動機才能實現。美國心理學家赫茨伯格提出的“雙因素理論”包括保健因素和激勵因素。保健因素是指工作外在的避免不滿的因素，如工作環境、薪酬、人際關係等，其本質是人類在工作中作為動物要求避免痛苦;激勵因素是指工作內在的促進成長的因素，如工作內容、責任、進步等，其本質是人類作為人要求在精神上不斷髮展。雙因素理論在企業制定激勵計劃及薪酬管理具有重要的參考價值。激勵因素和保健因素並不是一成不變的，在特定的情況下，兩者可以相互轉化。在孤立的情況下，工資、獎金等物質獎勵被視為保健因素，既缺少不得，多了也起不到多大的激勵作用，可一旦將報酬與工作績效掛鉤，它就展示出令人欣喜的激勵效果。“公平理論”是美國心理學家亞當斯提出的，該理論認為：員工對公平的感受取決於個人投入與回報的比率和他人投入與回報的比率的比較，當員工感覺自己在工作上的投入(努力程度、工作行為)和產出(如工資)對等時，將會受到激勵，就會努力工作;反之，員工將產生不滿，就會跳槽或消極怠工。因此在設計績效工資時，一定要明確界定績效效標和考核依據，而且員工的個人行為能夠影響績效;要公正的計量員工的工作成果，如果結果與他們期望的不一致，員工將會採取消極的行為;公司內部要公平對待全體員工的績效工資，要有可比性。
實施績效工資制要求企業的績效管理基礎非常牢固。有兩條線要建設地比較完善：職責線和目標線，即崗位職責體系明確、目標分解合理。其中，績效目標及衡量標準的確定是關鍵環節。如果不能合理地確定績效的目標，員工的努力沒有明確的方向或者根本實現不了設定的目標，那麼，對員工的激勵作用就會大打折扣。
優點和不足：績效工資制的優點一是員工的收入和工作目標的完成情況直接掛鉤，激勵效果明顯;二是員工的工作目標明確，通過層層目標分解，組織戰略容易實現;三是企業不用事先支付過高的人工成本，在整體績效不好時能夠節省人工成本。不足也很明顯，一是績效考核難度大;二是績效工資過於強調個人的績效，不利於團隊合作。
(四)、市場工資制
市場工資制是根據市場價格確定企業薪酬水平，根據地區及行業人才市場的薪酬調查結果，來確定崗位的具體薪酬水平。至於採取高於、等於或是低於市場水平，要考慮企業的贏利狀況及人力資源策略。一般適用於企業的核心人員。
從經濟學的角度來分析員工付酬問題，市場經濟供求關係決定價格的基本規律也適用於員工的工資模式，人才資源的稀缺程度在很大程度上決定了薪酬的水平。
市場工資制實施的關鍵環節一是企業要有一定的崗位管理基礎。如果不能界定崗位的職責或者技能等級的含義，則很難和市場標準職位的薪酬水平進行比較;二是市場薪酬調查。在中國做薪酬調查的公司往往會抱怨國內企業的職位體系不規範，很難和市場標準的職位進行比較，這是影響實施市場導向的薪酬制度的一個基礎性因素，另外，中國企業還不太習慣參加專業機構的薪酬調查活動，但是，沒有參與就很難分享行業資料，也就很難設計自己的基於市場的薪酬制度。
優點和不足：優點一是企業可以通過薪酬策略吸引和留住關鍵人才;二是企業也可以通過調整那些替代性強的人才的薪酬水平，從而節省人工成本，提高企業競爭力;三是參照市場定工資，長期會容易讓員工接受，降低員工在企業內部的矛盾。其不足也很明顯，一是市場導向的工資制度要求企業良好的發展能力和盈利水平，否則難以支付和市場接軌的工資水平;二是員工要非常瞭解市場薪酬水平，才能認同市場工資體系，因此，這種薪酬模式對薪酬市場資料的客觀性提出了很高的要求，同時，對員工的職業化素質也提出了要求;三是完全按市場付酬，企業內部薪酬差距會很大，會影響組織內部的公平性。
(五)、年功序列工資制
年功序列工資制是一種簡單而傳統的薪酬制度，它是按照員工為企業服務期的長短而支付或增加薪酬的一種管理制度，往往與終生僱傭制相關聯。其基本特點是員工的企業工齡越長，工資越高。
年功工資制的理論基礎是“人力資本理論”，它假設隨著員工在公司時間的延長，其人力資本存量，包括知識、技能、經驗和人際關係方面的積累與越多，員工對公司的價值貢獻也越大。
優點和不足：優點是培養員工的忠誠度，員工的安全感強。缺點是工資剛性太強，彈性太弱。中國國有企業過去的工資制度在很大程度上帶有年功工資的色彩，雖然強調技能的作用，但在評定技能等級時，實際上也是論資排輩。
薪酬制度如果按照工資結構劃分，可分為固定工資和浮動工資兩種模式，固定工資模式包括崗位工資制、技能/能力工資制和年功序列工資制，浮動工資模式指績效工資制，而市場工資制一般和績效掛鉤，可以算作組合工資制。
