摘要：隨著社會經濟的發展和全球化的進一步發展，中國對人才的利用也逐步市場化，企業對人才的需求量也越來越大。隨著外資企業在中國的深入發展，中國逐漸成為核心人才的培養基地。造成了中國企業員工核心員工的流失，隨之帶走的還包括企業的知識技術資源和客戶資源，這些都已經引起了企業人力資源管理工作的高度重視。 本文以薪酬的含義與功能開始，通過對薪酬福利的現狀進行分析，提出了企業薪酬與福利設計的方案。根據公司經營戰略制定了薪酬策略，將崗位和績效作為主要的付薪因素。根據崗位價值確定薪酬，注重內部公平性;員工薪酬與團隊績效，公司、部門)和個人績效密切掛鉤，發揮薪酬的激勵作用;薪酬水平與同行業同類業接近。對薪酬結構中固定部分與浮動部分、長期激勵與短期激勵、經濟性報酬非經濟性報酬的關係予以了界定，形成了以崗位為主，加大按績效付薪的比例，當考慮員工積累貢獻，兼顧福利的薪酬體系設計思路。在薪酬與福利體系設計中，高度視崗位分析、崗位評價、薪酬調查、薪酬核算與預算等基礎性工作，運用較先進管理技術和工具，構建了新的薪酬體系。以變革的思想實施新的薪酬管理體系，制定了薪酬管理制度，完善了與其配套的崗位管理、工效掛鉤管理、績效管理、考勤管理等制度，將薪酬管理與人力資源管理其它環節密切結合起來。薪酬與福利設計只有普遍原則，沒有普遍方案，適用的就是最好的。薪酬與福利設計中，應用先進的設計理念、分析工具、設計思路、執行程式固然重要，但最重要的是要看薪酬體系是否適合企業的需要、是否適合企業的發展階段以及企業的執行能力。
關鍵詞：企業；薪酬；福利
在經濟全球化和知識化的今天，市場競爭進一步加劇，企業和組織中的員工的工作性質和工作動機日益複雜化，作為發揮重要激勵和約束功能的薪酬管理已不再停留在簡單的操作、技術和制度層面，它作為一種能有效輔助企業戰略實施的重要人力資源管理手段，已被納入到企業戰略的框架，成為確保企業戰略落實
的重要工具；另一方面，在國有企業改革的過程中，政府把薪酬管理作為企業自主權的重要內容下放給了企業，企業需要個性化薪酬戰略的支援，但是，當前我國國有企業基本上仍在政府統一的薪酬政策框架內進行薪酬制度設計，沒有從戰略高度來看待薪酬問題。因此，國有企業薪酬戰略研究對指導國有企業薪酬改革和制度設計具有很強的現實意義。
一、薪酬的含義及構成
薪酬是企業對它的員工給企業所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗等所付給的相應的回報。狹義的薪酬指個人獲得的以金錢或實物形式支付的勞動回報。廣義薪酬的概念包括經濟性報酬和非經濟性報酬，經濟性報酬指工資、獎金、福利待遇和假期等;非經濟性報酬指個人對企業及工資本身在心理上的一種感受。經濟性報酬始是薪酬的'主要方面，本文也是從經濟性報酬的角度進行了薪酬體系設計。薪酬的核心部分包括三個板塊:基本薪酬(Base Cmopneastino)、獎金(ineentive)和福利(Benefits)。
二、薪酬的功能
薪酬既是組織對員工提供的收入，同時也是企業的一種成本支出，它代表了企業和員工之間的一種利益交換關係，薪酬的功能，表現為員工和企業兩個方面。
2.1 薪酬功能在員工方面的表現
薪酬功能在員工方面分為保障功能、激勵功能以及訊號功能三個方面:
（1）經濟保障功能
從經濟學的角度來說，薪酬實際上就是勞動力這種生產要素的價格，其作用就在於，通過市場將勞動力尤其是具有一定的知識、技能和經驗的稀缺人力資源配置到各種不同的用途上去。因此，薪酬最終表現為企業和員工之間達成的一種供求契約，企業通過員工的工作來創造市場價值，同時企業對員工的貢獻提供經濟上的回報。
（2）心理激勵功能
從心理學角度看薪酬是個人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對於薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、工作態度以及工作績效，即產生激勵作用。根據馬斯洛的需求層次模式，我們可
以發現，員工對於薪酬的需求在五個層次上都有所表現:第一，員工期望所獲得的薪酬能夠滿足自己的基本生活需要;第二，員工期望自己的薪酬收入更加穩定或者是穩定的薪酬收入部分有所增加;第三，員工期望自己所獲得薪酬與同事之間具有一種可比性，得到公平對待;第四，員工期望自己能夠獲得比他人更高的薪酬，以作為對個人的能力和所從事工作的價值的肯定;第五，員工期望自己能夠獲得過上更為富裕、質量更高的生活所需要的薪酬，從而進入一種更為自由的生存狀態，充分實現個人的價值。
（3）社會資訊功能
在現代社會中，由於人員在企業之間甚至在地區之間頻繁流動，因此在相對穩定的傳統社會中用來確定一個人的社會地位的那些資訊，如年齡、家族勢力等等，逐漸變得衰弱，而薪酬作為流動社會中的一種市場資訊則很好地說明了一人在社會與經濟上所處的位置。
2.2 薪酬功能在企業方面的表現
薪酬功能對企業來講，表現為四個方面:
（1）控制經營成本
企業為了獲得和保留企業經營過程中不可或缺的人力資源不得不付出一定的代價，同時企業出於產品或服務市場上的競爭壓力又不能不注意控制薪酬成本。
（2）改善經營績效
薪酬對於員工的工作行為、工作態度以及工作業績具有直接的影響，薪酬不僅決定了企業可以招募到的員工的數量和質量，同時還決定了現有員工受到激勵的狀況，影響到他們的工作效率、缺勤率、對組織的歸屬感以及組織承諾度，從而直接影響到企業的生產能力和生產效率。
(3)塑造企業文化
如上所述，薪酬會對員工的工作行為和態度發生很強的引導作用。因此，合理的和富有激勵性的薪酬制度會有助於企業塑造良好的企業文化，或者對己經存在的企業文化起到積極的強化作用。但是，如果企業的薪酬政策與企業文化或價值觀之間存在衝突，那麼它則會對企業文化和企業的價值觀產生嚴重的消極影響，甚至是導致原有的企業文化土崩瓦解。
三 中西方薪酬福利理論和實踐的比較
3.1 中西方薪酬福利理論與實踐的差異
中西方薪酬福利理論與實踐的差異主要表現在以下幾個方面:
1、中國薪酬福利體系設計強調和沿用“勞動力交易理論”;而西方國家已將薪酬管理作為企業和人力資源管理與開發理論的重要內容。
2、中國企業過分關注直接經濟報酬,特別是貨幣工資;而西方國家企業已越來越關注間接經濟報酬和非經濟報酬。
3、中國企業沿用“同工同酬”的“平等性”來解釋和試圖解決員工對薪酬福利體系的公平性問題;而西方國家企業已轉變為依據“可比價值”,對類似職位進行工作評價的公平性研究。
4、中國企業強調行業內、地域內、企業內的工資平衡,過分強調工資保密制度;而在西方企業界,薪酬調查受到重視,社會性的、公開的薪酬管理也逐步取代傳統的、封閉的薪酬保密制度。
5、中國企業對員工的薪酬層次認識不足,強調平均主義;而在西方企業界,中長期激勵計劃被普遍關注,中高層管理與技術人員的中長期福利激勵計劃受到前所未有的重視。
3.2 我國的薪酬福利制度
目前,我國的薪酬福利制度包括以下三個方面:
1、工資分配製度。包括年薪制、員工的基本工資制度、符合企業生產特點的工資形式、符合法律法規的工資支付辦法等。
2、職工福利制度。包括以貨幣形式支付的福利待遇和企業興辦的集體福利設施。
3、剩餘收益分配製度。包括對國有資產所有者和其它所有。
四、企業員工薪酬激勵現狀的分析
根據國務院發展研究中心人力資源研究培訓中心綜合對22個省市6000多家企業的問卷調查發現，當前我國企業人才對薪酬激勵的總體滿意度處於較低的水平，不同背景人才對薪酬激勵的滿意度存在一定差別，體現了不同型別人才對薪酬激勵有效性的評價。調查結果說明，目前我國企業人才管理中，最令人才不滿意的問題就是薪酬激
