初創期就是一個新企業的誕生過程，新成立的企業通常需要投入大量的資金進行產品和服務的生產和銷售。在此階段，產品和服務的質量一般不穩定，生產成本較高、產品的知名度較低、市場佔有率低。以下是初創企業薪酬方案設計，歡迎閱讀。
由於企業初創，資金往往呈現淨流出狀態，任何不確定的風險因素都會直接或間接地轉化為對投資增加的需求。為解決初創期的困難，薪酬設計應滿足以下要求：
1.薪酬具有很強的外部競爭性。
處在初創期的企業，往往急需大批優秀的生產技術人員和銷售人員，但由於受外部人力資源條件的限制，要獲取所需的優秀人才，通常只能從勞動力市場上招募。由於企業初創，對人才的吸引力總體上還很弱，因而只能靠較高的薪酬水平來吸引優秀的人才。
2.淡化內部公平性。
企業初創時期，主要業務流程及組織架構尚不穩定，職位職責尚不明確，常常存在一人多職或職責交叉的現象，主導員工的往往是創業熱情，而不是名譽和正式的地位。因此企業薪酬設計的重點應放在薪酬的外部競爭性上，淡化薪酬的內部公平性。
3.薪酬構成。
在初創期，企業流動資金較為緊張，為了減輕企業的財務負擔，本階段的總體薪酬剛性應當小一些，即基本工資和福利所佔的比重要小，而績效獎金所佔的比重要大。此外，企業一方面急需專業技術人才、管理人才和市場營銷人才的加盟，另一方面迫於財務的壓力，迫使許多企業採用長期激勵的方式來吸引和留住人才。通常的做法是：企業向員工做出承諾或達成協議，用股權、未來收益或未來職務等長期激勵的形式代替當前的高薪。
企業薪酬體系設計作為實現人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發與管理中起著十分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動者可以提供的不同勞動能力的數量與質量，反映著勞動力供給方面的基本特徵，另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類、數量和程度，反映著勞動力需求方面的特徵。薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經濟引數，來引導人力資源向合理的方向運動，從而實現組織目標的最大化。利織實業的薪酬管理存在的`問題，直接的影響到企業人力資源的有效實施，因此需要進行應有的改革。
對於初創期的小企業來說，盈利和發展是影響生存的大問題，在這個緊要的時期，企業往往需要優秀銷售人才的加盟，進而幫助企業開啟市場並度過難關，但是很顯然，吸引和留住這樣的人才必須要通過薪酬福利來實現，所以薪酬管理和薪酬設計工作是該時期企業管理的重點內容。
其實無論是什麼樣的企業，銷售人員都是非常重要的，所以為了更好的吸引和留住銷售人員，需要對銷售人員的薪酬設計特別留心。本身銷售崗位就是一個流動性非常強的崗位，而且在企業中普遍擔負著較大的業績壓力與精神壓力，因此在設計的過程中需要突出激勵性。
一、結合發展戰略。這是整個薪酬設計的第一步，主要用意在於讓企業進行合理的計劃，對整個企業的發展戰略和企業文化與薪酬設計進行合理的結合進行評估，確保後期的薪酬設計不會偏離方向。
二、做好崗位評價。企業就可以對銷售崗位進行具體的崗位評價，主要是對崗位的職責、價值、重要性、工作難度等進行合理的評定，然後出具詳盡的崗位說明書，從而有效的保證薪酬設計中的內部公平。
三、參與薪酬調查。由於對銷售人員要突出激勵性，而且要儘量保留優秀的人才，那麼提升薪酬體系的競爭力就是首要的前提。而且對於創業期的企業來說，適當的提升薪酬外部競爭力有利於淡化薪酬內部公平性帶來的不利影響。目前市場上有比較多優秀的調查機構，中國薪酬調查網就是其中之一。
四、確定薪酬等級和水平。根據崗位評價和薪酬調查的結果，然後進行專業的統計分析，之後就可以據此設定銷售崗位的薪酬等級，這和後期員工的崗位晉升和薪酬調整有著莫大的關聯。薪酬管理的外部競爭力主要體現在薪酬水平上，因此企業對於薪酬水平的定位非常重要。
五、制定薪酬結構。所謂薪酬結構就是薪酬的組成元素，這直接關係到員工的利益分配和企業的人力成本控制，而且鑑於薪酬激勵對於銷售人員的重要性，通過合理的搭配固定薪酬和浮動薪酬的比例可以讓銷售人員的薪酬更富激勵性，這有利於企業銷售人員的穩定。
