1.職位設定
管好一個企業，首當其衝的就是把職位管理好。不同的企業中，因為業務特點、發展階段以及產業規模的不同，其職位設定、職責要求也會出現較大差異，企業應根據自身發展狀況和經營規劃，合理設定職位，編制相關職位說明書。
2.職位評價
職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由於職位名稱不同或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。
3.薪酬調查
薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以委託比較專業的公司進行這方面的'調查。薪酬調查的物件，最好是選擇與自己有競爭關係的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和來源。薪酬調查的資料，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬資料、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。
4.薪酬定位
在分析同行業的薪酬資料後，需要做的是根據企業狀況選用適合的薪酬水平。
影響公司薪酬水平的因素有多種。在公司內部看，盈利能力和支付能力、人員的素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素。企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。
5.薪酬結構設計
在企業薪酬管理實踐中，根據薪酬支付依據的不同，有崗位工資、職務工資、技能工資、績效工資、工齡工資、薪級工資等薪酬構成元素。通常企業選擇一個或兩個為主要形式，其他為輔助形式。以下是幾種主要的工資制度形式：
依據崗位或職務進行支付的工資體系稱為崗位工資制或職務工資制；
依據技能或能力進行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制；
依據以績效進行支付的工資體系，如計件工資制、提成工資制、承包制等；
依據崗位（職務）和技能工資進行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務技能工資制；
依據崗位（職務）和績效工資進行支付的工資體系稱為崗位績效工資制或職務績效工資制。
選擇並確定工資制度形式是很關鍵的，這體現著公司的價值導向。
6.薪酬體系的實施和修正
外部環境不斷變化，企業自身也是在不斷成長的，所以薪酬體系的設定並不是一勞永逸的工作，而需要隨著時間和環境的變動不斷進行調整。企業應制定定期考核和調整的機制，以保證薪酬系統更好的為企業的生產經營和發展提供服務。
