薪酬設計有4個特性，你知道嗎？
1、規範性
2、公平性
3、激勵性
4、增長性
我經常會問企業老闆：請問你給員工發工資，你最希望每月發出來的工資能實現哪一個特性？答案無一例外：“激勵性”。
我又問員工：你最希望工資能實現哪個特性？答案也是無一例外“增長性”。
可是……
你的薪酬體系實現了哪個特性？
現實中，大部分企業只實現了“規範性和公平性”，要求同崗同酬、規範標準：“基本工資+考勤工資+績效工資+津貼補助+獎金+提成”，看起來很規範，也很公平。但是，別忘了：同崗同酬才是最大的不公平，企業請員工回來，買的不是在崗，買的是價值（工作結果、成果、效果）。
如果價值大和價值小工資一樣的，請問員工為什麼要努力去創造更大的價值？
如果員工都不為結果、成果、效果去努力奮鬥，企業又如何能實現目標，如何能持續發展？
所以，我建議企業在建立薪酬體系的`時候，一定要優先考慮激勵性和增長性，讓企業發給員工的每一分錢背後都是具體的價值。有增長性才能真正實現激勵性，員工才有動力去做出更多的成果和效果，我們要讓做出成果、效果的員工可以收穫更高的工資！
這樣設計薪酬，既能激勵員工，又不增加企業成本！（附案例）
怎樣的薪酬才算有激勵性和增長？
打破固定工資、打破高底薪
要想能激勵員工，那就不能是固定工資，固定工資就是養懶人，就是告訴員工做或不做，做好或做不好都一樣。
激勵性和增長性的薪酬一定是彈性的、寬頻的，現在很多企業都給員工有固定工資或固定工資過高的做法，固定佔總薪酬的50%以上就算偏高了。
案例說明：
有一家企業的人力資源總監收到業務部門員工的投訴，說他們的銷售總監很少對員工進行銷售業務的培訓，大家業務能力的提升很慢，人力資源總監去找了銷售總監瞭解，銷售總監並沒有否認，他說自己確實太忙了沒有時間去給員工做培訓。人力資源總監也覺得銷售總監好像真的很忙，於是又將這個問題反饋給老闆……
解決方案：
公司決定給銷售總監每個月培訓補助800元，要求每月給員工培訓4次，每次1小時，每少1小時，就少發200元，並提出了相關的培訓標準和要求。
當這個方案一出來以後，銷售總監有沒有時間給員工培訓了？
答案是肯定有，如果真的培訓不夠，少發補助銷售總監也沒有任何的不滿。
案例分析：
這個銷售總監以前每個月都是拿著10000元的底薪，其實這10000元裡面公司肯定是包含了要帶團隊，給員工做培訓的，只是沒有明確要求和標準，但就是因為沒有明確標準和要求，導致了很多企業給員工固定工資時，都是隻能到期就發，無論工作結果、成果、效果的好壞。時間久了，員工都發現工作做得好還是不好，收入都不變，人性是懶惰的，既然都一樣，慢慢就越來越不作為了。
總結建議
無論什麼崗位，都不建議給員工發固定工資或高底薪，固定工資就是固定成本，國家、市場會要求我們要不斷地給員工加薪，如果採用固定工資制，就是在固定漲成本，總有有一天，公司會因為成本過高而無法經營。
加薪不是問題，問題是加薪了，員工的狀態和結果有沒有變？
加薪不是問題，問題是加薪了，企業的人效、績效、利潤有沒有提升？
所以，我們要找到每一個員工的價值，並對原有的固定工資進行明確的量化和定價，根據“價值分解、薪酬分塊”原理，與員工進行價值交易，這也就打開了加薪的渠道，讓員工可以多勞多得，拿價值和結果來交換工資，只有這樣，企業才能快速提升人效、績效和利潤。
