引導語：薪酬模式的設計需要高度遵循企業戰略，缺乏戰略指引的薪酬模式就等於沒有方向的瞎指揮，對企業的發展將起到阻礙作用。以下是本站小編分享給大家的對薪酬模式的選擇和設計探討，歡迎閱讀!
一、崗位序列
崗位序列是按照根據崗位的工作內容和工作性質的不同，將不同的崗位進行劃分、歸類管理的方法。企業所有的崗位均可劃分為5大序列：
1、管理序列：從事管理工作並擁有一定職務的職位。通俗的理解是“手下有兵”的人，企業因其承擔的計劃、組織、領導、控制職責作為主要的付薪依據。如：企業的基層、中層和高層管理者。
2、職能序列：從事某個方面的職能管理工作且不具備或不完全具備獨立管理職責的職位。如：會計、人力資源專員、市場專員等。
3、技術序列：從事技術研發、設計等工作的崗位。
4、營銷序列：從事銷售工作的崗位。
5、操作序列：從事生產作業的崗位。
二、五大薪酬模式分析和設計
1、年薪制
(1)適用物件：核心管理人員，包括高層管理者和核心管理中層的管理序列崗位。
(2)工資結構：年收入=崗位工資+年度績效工資+效益獎金
(3)模式優點：其一，薪酬與公司的整體效益直接掛鉤，將公司的發展與個人的回報進行捆綁，充分激勵核心管理人員對公司的發展負責。其二，將掌握公司最多資訊和資源的崗位與公司的榮辱興衰緊密相連，促進了資源、權利等的效用最大化，有利於公司年度績效的提升。
(4)模式缺點：與年度公司業績密切相關，容易導致高管的短期行為，缺乏對企業長期受益的有效激勵。
2、崗位績效工資制
(1)適用物件：中層管理人員，財務管理、品質、採購、生產等職能管理序列崗位。
(2)工資結構：收入=崗位工資+績效工資
(3)模式優點：其一，薪酬的發放兼顧崗位對企業的貢獻價值和員工的具體工作業績表現，崗位工資較為固定，其體現了工作崗位對技能、知識、經驗等的要求，而且有很好的保健功效，增加了員工的穩定感和安全感。其二，績效工資能激勵員工對工作目標的達成，在穩定團隊的同時最大限度的追求了企業整體績效提升的平衡。
(4)模式缺點：其一，需要有一套科學的崗位價值評估體系對不同型別的崗位進行價值評價。其二，相對較為穩定的崗位工資部分，會削弱績效工資的激勵效果，對於能力、績效特別突出的優秀員工的激勵不足，對於績效平庸的員工壓力也相對較弱，需要通過其它方式進行調和。
3、專案工資制
(1)適用物件：按照專案制方式工作的崗位。
(2)工資結構：收入=技能工資+專案獎金 或 收入=技能工資+專案獎金+績效工資
(3)模式優點：其一，技能工資的設定突出了技術能力水平等個人要素，有利於吸引該領域的優秀的人才。其二，按照專案制運作和考核發放的專案獎金對於提升專案團隊的整體合作和工作效率，促使專案目標的達成具有較好的激勵效果。
(4)模式缺點：不同型別或者性質的專案獎金的確定會有較大的差異性和難度，需要建立完善和科學的專案評價和管理體系，才能保證專案獎金分配公平、公正、合理。
(5)績效工資的運用：績效工資在這裡作為備選結構，主要是用來針對不同行業、不同型別專案所帶來的專案差異性進行靈活處理運用的方式。由於專案這個大概念包含的範圍很廣，概括的來講具有複雜度、週期、規模和間歇週期1四個主要評價維度的差異。對於那些公司的專案大都是屬於複雜度較大，週期較長，規模較大和間歇週期較短專案的公司，其從事這類專案工作的崗位，可以不設定績效工資;反之，從事週期短，專案小和間歇週期長專案的崗位，常出現一人需要參與多個專案或者需要從事一定量的非專案性工作，為了充分利用人力資源，提高組織的人均生產效率，是需要考慮設計績效工資的`。
4、計件(時)工資制
(1)適用物件：生產操作序列崗位。
(2)工資結構：收入=計件(時)工資+加班工資
(3)模式優點：與工作業績密切掛鉤，易於量化，對於生產操作崗位有較好的激勵效果。
(4)模式缺點：對企業的生產管理水平有一定的要求，生產基礎資料要完善，能夠進行企業所有工序的生產工時定額。
5、業績提成制
(1)適用物件：銷售序列崗位。
(2)工資結構：收入=底薪+銷售提成獎金
銷售提成獎金=銷售提成基數×提成比例
(3)模式優點：其一，底薪很低，起到保障作用，最小化了人工成本。其二，銷售提成獎金力度很大，工資彈性很大，對業績激勵效果十分顯著。
(4)模式缺點：其一，這種模式針對性很強，具有濃烈的企業的特性，普遍性較差，在銷售提成基數和提成比例的設計過程中需要對行業、企業產品、地區差異性狀況有較深入的瞭解。其二，因為彈性很大，員工的業績壓力較大。
總的來說，每種薪酬模式和其適用物件基本都遵循以上設計的原則。但是薪酬不是萬能的，它不可能完全實現激勵的作用，還要輔助其它的管理手段。比如說：高管可以配合適用股權激勵等長期激勵方式;核心骨幹人員可以設計職業發展通道進行激勵;基層員工可以採用輪崗等方式不斷提高其技能，促進個人發展以實現激勵效果等等，而這些又和企業的實際狀況和市場環境有密切的關係。因此，在薪酬模式的設計中，一定要結合實際狀況，進行靈活的運用，才能達到科學構建薪酬管理體系的目標。
