當企業發展度過了起初的生存期之後，內部管理問題特別是人力資源的問題就會凸顯，如果組織效率、運營效率不相匹配就會抑制企業的繼續發展;而中國大多數民營企業往往都是野蠻生長起來的，看到商業機會就全力投入，一番拼搏之後，最終贏得了市場生存發展空間，但是對奔跑姿態的思考卻很少，內部管理體系往往是圍繞老闆搭建的，老闆行為習慣甚至是個人喜好已經成為組織文化。當企業進入新的發展階段，自然需要從上而下、從老闆到基層的思維升級和能力更新。這個過程中出現的問題，就會集中體現在人力資源管理方面。下面是yjbys小編為大家帶來的民營企業人力資源管理的思維突破，歡迎閱讀。
1、突破老闆格局層次
民營企業中，通常是老闆的格局決定企業的格局，老闆的行為習慣決定了組織的工作風格。成也蕭何敗也蕭何，企業裡面人的問題，往往根源在於老闆的思維與行為。解決問題的關鍵不在於人力資源部身上，也不關乎什麼管理工具方法，而是在於老闆自身。記得曾與幾位民營企業老闆一起交流，席間竟不謀而合地達成這麼一個共識：企業規模能做多大就是要看老闆，看老闆思維方式和做事氣度格局;有的老闆現在做到1個億已經是極限了，不是沒有市場機會，而是他個人格局氣量不夠。只有超越自我，才有可能把企業做到更大的規模。先生在和君諮詢ECIRM模型中也指出，企業家是企業發展的核心，換言之就是企業家個人侷限也就是企業發展的桎梏。這是中國企業或者說是東方管理實踐與西方管理理念的差別之處，從企業家自身而始的.人治重於法治。這個層面上老闆自身不能做出突破，就不要考慮去根本性解決任何人力資源問題。
2、突破中層管理者的思維桎梏
民營企業發展過程中，老部下、老臣子立下汗馬功勞，跟隨企業發展，兢兢業業不辭辛勞做到了中層乃至高層職位。但是在企業持續發展中，他們中的部分人已經失去了繼續成長的潛力。而與老闆在思維理念高度上的差距，以及他們自身的思維定式與行為習慣，導致了人才理念與戰略意圖的傳遞失真。實施所謂戰略人力資源管理，如果在企業家與中層管理者之間就無法達到理念思路上的一致，自然在實踐動作上也難有作為。如何安排那些功勳卓越但已無法跟上企業高速發展的老員工，是每個民營企業老闆需要重點關注和做出平衡的問題。而在以往實踐中，這樣的老員工往往關注穩定大於發展，關注福利大於激勵。所以從福利、激勵入手，比如非傳統理念的，建立創新式的年功福利體系，往往可以達到更好的效果。
3、突破閉門造車的習慣定式
現代化的社會資源流動配置已經包括了人力資源的自由流動與配置，人才在行業、地域、領域之間自由流動，而網際網路的資訊高度傳播更是加速了這種流動;然而在企業特別是民營企業層面，往往受限於地域、行業，缺少彼此之間的交流溝通。雖然老闆層面並不乏這樣的交流分享圈子，但是這樣的交流分享往往趨於碎片化、興致所來，思考問題也習慣於閉門造車。於是乎，出現企業間交流頻率和密度遠遠小於外部人才之間的交流的現象。優秀人才來民營企業應聘，吸引他們的是企業發展前景，但讓他們失望的確是陳舊的管理理念和封閉的內部氛圍。民營企業要提升管理，與其自說自話，在自身上找答案，不如“走出去，請進來”，學習行業先進實踐。可以從組成內部變革發展小組開始：挖掘專業人才，整合內部和外部具有創新思維頭腦、有責任心和人情的人才組成內部變革發展小組，以團隊形式針對問題進行科學分析，提高創新效率，以點帶面地推動內部變革與管理提升。
總而言之，民營企業的人力資源管理不僅僅是專業問題，更是企業家問題、管理者問題、思維方式問題。對問題點的關注應提升到對企業家的關注、對組織的關注、對目標的關注。打鐵還需自身硬，為民營企業提供諮詢，首先考慮的是企業發展局限性，企業家格局侷限性，在這兩方面不能做出突破，無論是管理之道還是管理之術都是無根之木。
