引導語：馬雲說員工離開就兩個原因：1、錢，沒給到位;2、心，委屈了。下面是yjbys小編為你帶來的堅持原則才能做好薪酬管理，希望對你有所幫助。
業績說話 才能說服老闆對於薪酬的投入
作為企業的老闆，他首先關注的肯定是企業是否盈利，薪酬是人力成本最直接的體現，反應到財務報表就是成本費用，所以老闆正常的想法就是如何控制人力成本，實現經營利潤的最大化。理解了老闆的基本想法，在薪酬體系設計的時候，我們要向老闆體現幾個關鍵點，讓其心中有數：
一是薪酬策略與定位，根據企業的實力來確定薪酬水平定位，做好總人力成本預算;
二是薪酬結構設計要體現業績導向，企業總薪酬與企業業績掛鉤，員工薪酬與工作績效掛鉤;
三是有限的資源向企業關鍵崗位傾斜，無論是晉升還是調薪，避免福利式的普惠。
無論如何，薪酬仍是激勵員工的主要因素之一，薪酬不僅僅是成本，也是作為對人力資本的投資。老闆只有在觀念上進行更新與改變，才能避免簡單的將薪酬視為成本。優秀人才的流失帶來的後遺症，或者引進的優秀人才取得的技術攻關、業績提升，才最能說服老闆對於薪酬的投入。
合理調整 才能避免員工產生不滿情緒
公司薪酬體系中最容易讓員工產生不滿的問題就是關於薪資調整方面。
(1)建立年度薪酬普調機制
根據公司年度經營業績(淨利潤目標完成情況)以及CPI增長情況，確定當年度薪酬普調比例，並根據普調比例將調薪總額下放到部門，由部門給予具體分配，原則上優先向低收入人群傾斜。
(2)完善晉升調薪管理機制
在晉升方面，規範晉升評審標準和流程，在晉升條件上設定崗位任職條件、工作年限(本崗位滿一年)、績效考核結果等指標，並通過正式的晉升評審流程擇優選取，且年度總的晉升人員比例控制在20%以內，每次晉升加薪比例不超過15%。在晉升物件的選取上，同樣還是向核心技術部門和骨幹傾斜，以使有限的資源發揮出關鍵的作用。
(3)優化非業務部門薪酬結構
對於非業務部門，公司一貫執行的年終獎標準是相當於員工兩個月的月工資，再根據公司當年業績情況，在兩個月標準上增加。因此，在總的人力成本不變的情況下，將年終獎標準調整為相當於一個月的工資標準，員工月工資標準普遍上調，也就是說，員工年收入構成由此前的(12 2)調整為(12 1)，通過薪酬結構的調整，員工月薪普遍增加8.3%，一定程度上縮小與市場月薪水平的差距。
隨時警惕 才能發現薪酬體系是否健康
薪酬是剛性的，幾乎所有的員工都對薪酬有超出期望的期待。而且，相對於薪酬的外部競爭力而言，員工對薪酬的內部公平性更加敏感薪酬體系涉及到薪酬預算、薪酬結構、薪酬水平、薪酬調整等多方面的因素，判斷公司的薪酬體系是否存在問題，可以從以下這三個方面來觀察和了解：
(1)內部薪酬現象分析
在平時工作中，可以通過一些現象來分析企業的薪酬體系是否存在問題，比如員工開始通過各種渠道來反映和討論工資問題，新人難以引進，新老員工之間工資普遍“倒掛”等等，這就說明薪資體系可能需要修訂完善。
(2)因薪酬而離職的員工數量在增多
雖然員工離職原因多種多樣，況且不一定是薪酬的原因，即使個別員工因為薪酬原因離職，也不代表企業的薪酬體系就存在問題，但當員工因為薪酬原因而離職的數量有所增加這時我們就需要反思公司的薪酬是否存在問題了。
(3)外部市場的薪酬資訊瞭解
定期收集外部市場薪酬資訊，有助於我們評估內部薪酬是否具有競爭力，比如招聘過程中對候選人薪酬期望的資訊收集、同行圈子交流等。
謹慎處理 才能確保薪酬變革有效實施
薪酬對於任何一個公司都是十分敏感的話題，一方面涉及到公司人力成本，另一方面涉及員工的切身利益，牽一髮而動全身，因此在做薪酬變革時需要十分的謹慎，建議注意這三個問題：
(1)找準問題後慎行
薪酬變革之前，一定要搞清楚真正的問題所在，你為什麼要變革，希望通過變革達到什麼目的。現象和原因的分析要有具體的資料支撐和例項，結論的得出也要非常明確，是薪酬水平的問題還是薪酬結構的問題，如何解決?如果你是當事人，是否會接受你擬製訂的'解決辦法?由此來制訂詳細的薪酬變革方案和推進的具體步驟。
(2)模擬測算後完善
薪酬變革方案經過論證後，在實施前要做好資料的模擬測算工作，無論是結構的優化，還是水平的調整，變革後和變革前對比，總額變化情況，每個人影響的情況，是否在方案預測的範圍內，可以的話，用不少於三個月的薪酬資料做同步測算對比，通過詳細測算來發現在方案制訂時可能忽視的問題或特殊情況，藉助模擬測算來最終完善方案。
(3)充分溝通後實施
薪酬變革涉及到員工的切身利益，加之員工對於薪酬內部公平性的強烈關注，所以大部分公司都在內部實行薪酬保密制度，然而，當需要做薪酬變革的時候，你不能偷偷摸摸的就去做了，你至少需要在薪酬體系上坦誠給員工更多資訊，比如這次變革的原因、問題，主要方式方法，變革後預期的效果，越是捂著掩著，越有可能造成小道訊息不斷，員工不滿情緒積累，不利於後續的變革實施，而當你坦誠的溝通，員工越能感受到公司變革的決心和好意，也會有心理準備接受這個變革。
堅持原則 才能為薪酬的小船保駕護航
HR一方面要對企業整體薪酬預算負責，另一方面需要通過合理的薪酬設計，在總體預算的基礎上，來達到員工的相對滿意。作為HR，除了對外部市場行情保持敏感度以外，要重點關注薪酬的內部公平性，維護薪酬體系的相對穩定性不因一人一事而輕易打破原則。
