引導語：薪酬管理有什麼原則嗎?薪酬管理的基本原則是什麼呢?一起來看看下面yjbys小編為你帶來的“薪酬管理的基本原則”，這其中也許就有你需要的。
1.基於外部競爭性的薪酬水平
薪酬水平是指僱主所支付的一系列勞動力費用的平均水平，計算公式為：薪酬/員工數量。外部競爭性是組織之間的薪酬關係，也可稱為外部公平性，在實踐中可以 表述為：設定一個高於、低於或與競爭對手相同的薪酬水平。由此可見，薪酬水平並不僅僅指薪酬的絕對水平，更指薪酬的相對水平。組織面臨著吸引留住人才和節 約人力資本的博弈，有競爭力的薪酬水平不是最高的，而是最恰當的。
有競爭力的薪酬水平可以吸引、留住和激勵員工，特別是優秀員工。使薪酬水平具有外部競爭性，可以通過以下三種途徑。
第一，進行科學的市場薪酬調查。通過與其他組織進行交流或者通過公共機構來取得職位薪酬資料，包括所在行業其他組織相應職位的薪酬水平和本地區人才市場的薪酬水平。同時對未來市場薪酬水平加以預測，並估計增長率。
第二，對核心人才實行“市場領袖薪酬策略”。為最優秀最關鍵崗位的員工支付比現有人才市場同類人才薪酬平均水平更高的薪酬。根據王先玉的研究，一般情況 下，核心人才薪酬水平應該高於業內平均薪酬水平的15%左右。這樣既不會使組織負擔過重，也可以達到吸引、保留、激勵優秀人才的目的。
第三，以合理的薪酬體系推動薪酬水平的不斷上升。組織應該明確不同崗位的職業發展路線，完善培訓制度，不斷提供晉升機會，打通員工升職加薪通道。
2.基於內部一致性的薪酬結構
Milkovich認為薪酬結構表現為三個方面：職位等級的數量、不同等級之間的工資級差、用於確定這些等級和級差的標準或基礎。內部一致性通常被稱為內 部公平性，是指單個組織內部不同工作/技能/能力之間的薪酬關係。科學合理的薪酬結構對教師來說，是最持久也是最根本的激勵。因為科學合理的薪酬結構解決 了最根本的分配問題。薪酬結構的內部一致性實際上就是指薪酬結構的內部公平，它要求薪酬結構的各因素之間、薪酬崗位標準的各指標之間都要保持一個適當的比 例，特別是要確保薪酬結構能充分體現人力資本價值、崗位職責等決定薪酬的基準因素。萬能的薪酬結構並不存在，不同組織的薪酬結構應該有所不同。
薪酬結構內部一致性主要通過以下五個方面體現
第一，總薪酬中各薪酬種類及其各自內部比例是否合理。一般來說，要想做到合理必須：將薪酬與組織績效緊密聯絡;各職位數量與薪酬等級數量對應;同一等級職 位之間的薪酬保持公平;不同等級職位之間的薪酬具有差異性。同時，還要注意各崗位工作價值的體現程度，如職務重要性、任職者資歷、工作表現的平臺和空間、 實際績效可實現程度等。以工作績效為主導決定因素，其他因素為輔的薪酬結構激勵作用相對較大。
第二，事前投資性薪酬與事後績效獎勵性薪酬的比例是否合理。事前投資性薪酬支付在工作之前，將薪酬看作投資而非成本，以維持、利用和開發現有知識技能為基礎，同時考慮對員工未來行為的影響。事後績效獎勵性薪酬支付在工作之後，是對員工特定行為的一種肯定和強化。
第三，固定部分與浮動部分的比例是否適當。在薪酬結構中，固定部分是保險性的，一般不能起到激勵作用。而浮動部分屬於風險性的，通常具有激勵效果。組織可以考慮適當加大浮動部分在總薪酬中的比重，特別是具有長期激勵效果的薪酬種類。
第四，是否注重薪酬的差別性。內部一致性要求組織根據自身特點和員工的崗位及個性特徵來制定不同的薪酬結構，使薪酬與努力和能力相結合、與風險權責相當、與所創造的價值相對應、與個人績效相掛鉤。
第五，薪酬結構是否多元化。多元化的薪酬結構靈活多樣，可以隨著工作崗位等的不同而變化，不斷對員工的薪酬結構進行調整，可以更好地發揮激勵效果。
3.用績效工資認可個人貢獻
績效工資將工資支付金額與某些預先規定的行為或成果掛鉤，是為鼓勵、引導或控制員工行為而設計的工資。Heneman在42項考察績效加薪的研究中有40 項研究表明：將薪酬與績效相關，員工工作績效就會提升。Gerhart和Milkovich對200個組織進行調查，發現：績效獎金規模每增加10%，資 產回報就會增加1.5%;績效工資對個人和組織績效的影響比基本工資更大。績效工資意味著薪酬觀念從固定轉向了可變，在激勵員工提高績效的同時，也有效控 制了組織的人力成本。更重要的是，在當前瞬息萬變的環境中，績效工資可以使員工自願調整工作內容和行為方式。John和Tropman認為，績效工資意味 著對加薪幅度進行一次全面變革：必須提高績效評價的準確性，要對真正需要回報的績效分配足夠的績效工資，並且要確保不同績效水平間的加薪規模具有明顯的差 異。
No總結有效績效工資激勵計劃的原則：
第一，績效評價應當與組織目標聯絡。如果績效獎金極其誘人，員工可能把注意力全部放在給予獎勵的績效指標上，忽視了沒有納入獎勵範圍的指標。而這些指標很可能對組織目標的實現有很大影響。
第二，員工應當相信他們有能力和資源來滿足績效標準。要使績效工資具有激勵作用，員工必須相信他們能夠獲得這些回報。組織應當給予員工實現目標所需的資源。
第三，員工應當重視組織所提供的回報並且相信回報系統是公平的。絕大多數員工都是重視工資的，但賺錢並不是好好工作的惟一原因。如果績效工資能夠根據個人貢獻進行獎勵，那麼員工就會認為績效工資是公平的。
薪酬管理案例分析
IBM的薪酬管理
如何讓員工相信企業的激勵機制是合理的，並完全遵從這種機制的裁決，是企業激勵機制成功的標誌。IBM的薪金管理非常獨特和有效，能夠通過薪金管理達到獎勵進步、督促平庸的效果，IBM將這種管理已經發展成為了高績效文化。
每年年初IBM的員工特別關心自己的工資卡，自己去年幹得如何，通過工資漲幅可以體現得有零有整。IBM的薪金構成很複雜，但裡面不會有學歷工資和工齡工資，IBM員工的薪金跟員工的崗位、職務、工作表現和工作業績有直接關係，工作時間長短和學歷高低與薪金沒有必然關係。在IBM，你的學歷是一塊很好的敲門磚，但絕不會是你獲得更好待遇的憑證。
民營企業薪酬管理問題及對策
中國民營企業面臨著前所未有的機遇，正在以飛快的速度發展著，是中國經濟增長的重要支柱。但同時，民營企業在諸多方面，特別是企業職工薪酬方面，尚有諸多亟待解決的問題，這已成為制約中國民營企業進一步發展的障礙。本文將分析中國民營企業薪酬管理缺陷，並提出完善中國民營企業薪酬管理的對策。
一、中國民營企業的特點
在中國大部分民營企業都是中小企業，他們經營機制靈活，與其他企業相比擁有較強的產業優勢，由於規模適度往往生產成本相對較低、產品花樣多、質量好;民營企業市場化程度較高，體制領先、充滿活力。在中國經濟發展中，民營企業已成為中堅力量。
二、中國民營企業薪酬管理缺陷
1.沒有形成合理的薪酬制度
在中國，大多數民營企業都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影響人力資源各個制度有機結合，不能充分發揮企業人力資源各個制度的功能，甚至發生矛盾，從而大大影響企業人力資源管理效果。甚至有些企業老闆僅憑談判情況與以往經驗定奪員工的薪資標準，缺少科學性，致使企業員工薪酬標準不統一，在進行薪酬決策時，主觀因素作用大，沒有科學依據。究其根源主要有兩方面：第一，民營企業尚沒有認識到要建立薪酬制度的必要性。第二，企業缺乏專門從事人力資源管理的專業人員。對人力資源的管理大部分是由非專業人員進行，其結果是力不從心。[4]
2.薪酬要素比例失衡
企業薪酬一般由基本工資、績效工資、獎金和福利、津貼等部分組成。在一些民營企業中，往往對福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。企業員工在薪酬方面會有不同需求，薪酬要素結構不合理往往影響企業的薪酬體系在執行過程的靈活性，無法形成對員工的短、中、長期激勵效果。甚至在很多中小民營企業，沒有進行自助福利的設計，致使激勵效果很差。有些企業績效工資比例過低，而固定工資比例過高，影響了薪酬激勵作用的有效發揮。
3.薪酬分配政策不合理
由於缺乏競爭的環境，同時受企業規模的限制，中小民營企業員工薪酬水平從整體上低於市場平均水平，再加上企業為了降低成本，往往對薪酬加以控制，致使多數中小民營企業的薪酬政策不合理，在進行薪酬分配時，企業不依據員工對企業貢獻程度，而僅僅以員工所處級別及工作內容作為分配標準，致使中小民營企業薪酬管理缺乏競爭力，很難招收或留住優秀人才。
4.缺乏有效的薪酬管理激勵機制
雖然績效工資制是中小民營企業普遍採用的形式，但實際上員工的工資沒有真正同員工的績效結合。由於缺少科學合理的績效評價標準，無法對員工的工作貢獻科學準確地衡量，薪酬與績效不相匹配導致員工工作效率下降，大大減弱薪酬的激勵功能。另外，中小民營企業薪酬制度缺乏長期激勵機制，一些中小民營企業管理層往往難以摒棄“重物質，輕人力”的觀念，認為員工的高付出勞動都能通過即時高薪酬補償，認識不到人力資本的增值潛力，忽視人力資本長期投入，薪酬制度缺乏長期激勵機制。
5.薪酬分配缺乏公平性
由於種種原因，多數民營企業尚未建立全面、完善的薪酬管理制度，企業老闆在員工應聘時或與之談判後，憑經驗及個人喜好決定員工的薪酬，主觀隨意性較大，致使企業內部員工工資標準不規範。民營企業內部薪酬管理體系的不規範現象，造成企業內部同工不同酬或者同酬不同工的問題，這使職工心裡感到不公平，使員工沒有認同感與歸屬感，影響了工作積極性。
三、完善民營企業薪酬管理的對策
1.堅持人本主義理念為核心的薪酬管理制度
中小民營企業要發展，人才是關鍵，所以中小民營企業要樹立以人為本管理理念，薪酬管理也要堅持以人為本。所謂以人為本的薪酬管理制度，就是處處體現對職工的關愛，處處以滿足員工的需求為出發點。在企業內，員工有各種各樣的需求，有些人看重獎金，有些人看重晉升職務、授予職稱，有些人看重對人格的尊重等等。要想管理好企業，就要管理好人，要想管理好人，就應該以人本為本，以員工為中心，瞭解員工需求的多樣化，並制定相應措施，建立以人為本的`薪酬管理制度，最大限度地激發員工的積極性。
2.制定公平高效的薪酬分配政策
企業的各種制度中，公平思想是根本，薪酬管理制度要達到激勵目的，公平是前提條件。公平的薪酬分配政策是企業在吸引人才的重要途徑。對於員工來說，公平的薪酬分配政策是努力工作的動力。企業只有保證薪酬政策的公平性，才能使員工相信付出與回報的對等性，否則會使員工喪失的工作積極主動性與創造性。薪酬分配製度要體現公平與效率的原則，薪酬政策的公平並不等於平均，而是指企業員工獲得的薪酬應該和各自的工作貢獻成正比，公平的薪酬政策允許企業內部薪酬分配適當拉開差距與檔次。由於工作崗位重要程度不同、人員知識結構與工作能力不同，不同人員給企業帶來的效益是不同的，可以適當調整不同的薪酬分配比重，以發揮薪酬的激勵作用。對於一般崗位的員工，可以依據市場供求決定薪酬水平，對於企業貢獻度大的員工、企業的高階管理人員、高階技術人員可將薪酬定位在市場薪酬水平之上，以吸引與留住人才，確保市場競爭力。
3.實行公開透明的薪酬支付制度
科學薪酬制度要求資訊公開透明，企業管理層要保證薪酬分配資訊渠道暢通，準確將資訊傳達給員工，使員工對企業薪級制度和職級，每一級的起薪點與頂薪點等規定做到心中有數，摒棄保密的薪酬支付制度，避免企業員工之間不必要的猜測，影響工作積極性。規定薪酬支付實施細則，讓員工充分了解高薪與低薪的原因，瞭解“高有高的道理，低有低的不足”這樣的資訊。同時，可以讓企業員工代表參加薪酬制度制定工作，提出意見和建議。在薪酬制度實施後，企業也要傾聽職工的心聲，可以開設員工交流信箱，隨時聽取並解答企業員工在薪酬方面的疑問，確保企業薪酬資訊透明。
4.設定以績效為導向的薪酬結構
合理的企業薪酬結構設計往往會對企業員工的行為起到積極的引導作用，會使企業員工的行為滿足企業需要。薪酬具有保健和激勵兩大功能，固化的薪酬制會加強薪酬的保健功能，減弱薪酬的激勵功能，助長員工吃大鍋飯，出工不出力風氣。因此，中小民營企業薪酬結構設計時，一定要注意設定績效工資，充分發揮績效工資的激勵功能。績效工資的設定原則應該是隨著崗位級別、崗位所承擔責任的增加績效工資的比例也相應增加，確保企業各級員工工作績效決定薪酬收入，薪金與績效掛鉤。對企業員工工作績效可以實行量化考核，根據考核結果來確定績效工資數量，以保證薪酬對企業員工起到正向激勵作用。
5.重視非貨幣薪酬的作用
對大多數民營企業採用貨幣薪酬，但是員工在貨幣需求得到滿足後更重視諸如個人未來發展前途，職業生涯規劃等非物質方面。民營企業改變實行單一貨幣性薪酬，要重視非貨幣薪酬的作用，與非貨幣性薪酬結合起來，使薪酬發揮最大激勵的作用。
綜上所述，民營企業薪酬管理問題已成為制約民營企業進一步發展的瓶頸，因此改進薪酬管理成為民營企業亟待解決的問題。事實上，中國民營企業薪酬管理方面存在諸多的問題是由眾多因素引起的，涉及多個方面。要充分發揮薪酬效能，把薪酬的作用真正體現出來，是一項長期的系統工程，需要企業與各方共同努力。
