設計薪酬要遵循五大基本原則：公平性原則、遵守法律原則、效率優先原則、激勵限度原則、適應需求原則。以下是小編為您整理的薪酬管理公平原則相關資料，歡迎閱讀！
薪酬管理公平原則
1、對內公平
(1)員工工作努力，所作貢獻，取得業績與所獲得報酬對等;
(2)與內部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。
員工的內部公平感首先產生於其本人"投入"與"回報"的評估，從時間上來看，他們習慣於將自己現在的工作努力與所得回報，同過往自己的努力程度與所得回報相比。如果"回報/投入"比率在過去基礎上有所增加時，即產生公平感，否則就會不滿意。
除此之外，員工還會將自己的"彙報/投入"比率與公司內部工作崗位、性質相同，或者雖然有所不同但能力相當的其他人相比，如果自己的對等於他人或高於他人，就會產生公平感和滿意感，否則也會不滿意。
在內部公平性方面，員工往往有一種有趣的現象，總會認為自己的付出高於其他員工，而收入要低於別人。
2、對外公平
員工會將自己的'報酬與本地區同行業的其他人或同學、親戚相比，從而產生公平感。企業的薪酬要確保對外公平，即要有相應的競爭力。當一定時間內，員工工資待遇高於同行業其他公司時，員工會產生滿意感。在這種情況下，企業有利於吸引和留住優秀人才，獲得較強的人力資源競爭優勢。
延伸閱讀：民營企業的薪酬管理主要體現在以下幾個方面：
1、薪酬確定根據不清晰
對於薪酬確定的依據，員工根本不知道企業是根據什麼來確定薪水，因為老闆從來不會告訴員工他確定工資水平高低的標準是什麼，更不知道自己的收入高低是不是與自己過去的努力有關，至於未來，不知道應該如何提高自己的技能來獲得高的薪酬。
2、結構化薪酬缺乏統一
薪酬依據確定後，還需要確定薪酬的結構，這樣才能區分薪酬的保健與激勵作用，也有利於企業正確核算薪酬的各項成本及相應的投入產出率。但老闆會隨意給予不同的薪酬水平和結構，很少去想薪酬結構還要統一。而員工由於沒有實行結構化的薪酬，其內部公平性，尤其是各人結構部分的相對公平性則難以實現，薪酬對員工行為的導向作用不明顯，企業難以建立統一的規範化的薪酬體系。
3、薪酬支付理念模糊
有些企業老總完全沒有把薪酬管理作為企業實現戰略目標中的一個重要手段。員工在公司，不瞭解企業薪酬支付理念，不知道企業的願景是什麼，只知道今天還有工資拿，明天后天就不知道了，員工也就不會與企業生死與共了。
