薪酬指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬有不同表現形式：精神的與物質的；有形的與無形的；貨幣的與非貨幣的；內在的與外在的。今天為大家介紹薪酬管理的原則和程式，歡迎閱讀！
薪資即薪金、工資的簡稱。
外部回報是指員工因為僱傭關係從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。
直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分
間接報酬即福利
（二）企業薪酬管理的基本原則
1．對外具有競爭力原則
2．對內具有公正性原則
3．對員工具有激勵性原則
4．對成本具有控制性原則
（三）企業薪酬管理的內容
1．企業員工工資總額管理
工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資
2．企業員工薪酬水平的控制
3．企業薪酬制度設計與完善
4．日常薪酬管理工作
六、衡量薪酬制度的三項標準
（1）員工的認同度（2）員工的感知度（3）員工的滿足度
制定企業薪酬管理制度的基本依據
1．薪酬調查
2．崗位分析與評價
3．明確掌握企業勞動力供給與需求關係
4．明確掌握競爭對手的人工成本狀況
5．明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求
6．明確企業的使命、價值觀和經營觀念
7．掌握企業的財力狀況
8．掌握企業生產經營特點和員工特點
一、最低工資
二、最長工作時間
單項工資管理制度的工作程式是：
1．準確表明制度的名稱。
2．明確界定單項工資制度的作用物件和範圍；
3．明確工資支付與計算標準；
4．涵蓋該項工資管理的所有工作內容；
二、常用工資管理制度制定的基本程式
（一）崗位工資或能力工資的制定程式
（二）獎金制度的制定程式
工資獎金調整的幾種方式：
1．獎勵性調整
2．生活指數調整
3．工齡工資調整
4．特殊調整
工作崗位評價是在工作崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務的繁簡難易程度，責任許可權的大小，所需的資格條件以及勞動環境等方面所進行的測量、評定。
二、工作崗位評價的資訊來源
1．直接的資訊來源
2．間接的資訊來源
工作崗位評價要素是指構成並影響崗位任務的最主要的因素。
工作崗位評價指標的特點和構成
1．勞動責任要素
2．勞動技能要素
3．勞動強度要素
4．勞動環境要素
5．社會心理要素
指標的基本原則
1．少而精的原則
2．界限清晰便於測量的原則
3．綜合性原則
4．可比性原則
權重係數的基本理論
（一）權重係數的內涵
（二）權重係數的`型別
（三）權重係數的作用
測評誤差的分類
（一）登記誤差
（二）代表性誤差
評價指標權重標準的制定
工作崗位評價結果誤差的調整
崗位測評值度和效度檢查
（一）測評信度的概念和檢查
（二）測評效度的概念和檢查
一、排列法
（一）簡單排列法
（二）選擇排列法
（三）成對比較法
二、分類法
三、因素比較法
四、評分法
1．福利管理的主要內容包括以下幾個方面，確定福利總額，明確實施福利的目標，確定福利的支付形式和物件，評價福利措施的實施效果。
2．福利管理的主要原則
（1）合理性原則
（2）必要性原則
（3）計劃性原則
（4）協調性原則
各項福利總額預算計劃制定程式和內容如下
1．該項福利的性質，設施或服務；
2．該項福利的起始、執行日期；
3．該項福利的受益者、覆蓋面；
4．新增福利的名稱、原因、受益者；
5．根據薪酬總額計劃和工資；
一、勞動法律關係的特徵
1．勞動法律關係的內容是權利和義務
2．勞動法律關係是雙務關係
3．勞動法律關係具有國家強制性
二、勞動法律關係的構成要素
1．勞動法律關係的主體
2．勞動法律關係的內容
3．勞動法律關係的客體
三、具有依據勞動法的規定，帶來一定勞動法律後果的事實才能成為勞動法律事實。
四、勞動關係調整的方式
（一）勞動法律法規
（二）勞動合同
（三）集體合同
（四）民主管理（職工代表大會、職工大會）制度
（五）企業內部勞動規則
（六）勞動爭議外製度
五、1．群眾性2．自治性3．非強制性
（七）勞動監督檢查制度
制定勞動紀律，應當符合以下要求：
（1）勞動紀律的內容必須合法。
（2）勞動紀律的內容應當全面約束管理行為和勞動行為，工作紀律、組織紀律、技術紀律、全面規定，使各種崗位的行為與職責都能做到有章可循，違章可究。
（3）標準一致
（4）勞動紀律應當結構完整
內容不合法、程式不合法的內部勞動規則埠具有法律效力，其制定程式是：
1．職工參與
2．正式公佈
工作時間的種類
（一）標準工作時間
（二）計件工作時間
（三）綜合計算工作時間
（四）不定時工作時間
（五）縮短工作時間
