為了做好人力資源管理，必須要加強對員工的激勵，做好薪酬管理。下面是本站小編為你精心推薦的做好薪酬管理與員工激勵方法，希望對您有所幫助。
建立具有公平性和競爭力的薪酬
公平是實現薪酬達到滿足與激勵目的的重要成分之一,對於通過努力來獲得薪酬的員工來說,必須讓他們相信與付出相應的薪酬一定會隨之而來。如果企業未能建立可信度,那麼員工對於薪酬的信任感也將受損,工作積極性與主動性將大打折扣。
企業員工對薪酬分配的公平感,也就是對薪酬發放是否公正的判斷和認識,是設計薪酬制度和進行管理時的首要考慮。薪酬的公平性可以分為內部公平和外部公平性。所謂內部公平性是指同一企業中不同職務所獲得薪酬應正比於各自的貢獻,只要比值一致,便是公平。在企業內部,使薪酬分配合理拉開差距,首先做好企業內部的崗位評價和崗位分析。對外公平性,實際是企業所提供的薪酬具有競爭力,是指企業本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較,使企業的薪酬水平與本地區同行業相似規模的企業比較,以及本地區同行業的市場平均薪酬水平,以確保企業的薪資在市場中保持競爭力,能吸引並留住所需要的核心員工。
實現薪酬與績效、職業發展掛鉤
單純的高薪並不能起到激勵作用,只有與績效、職業發展緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看,績效工資的出現豐富了薪酬的內涵,過去的那種單一的無激勵的薪酬形式已經越來越少,取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系,是薪酬激勵的基礎。而職業發展體現了個人成長和自我價值實現的成就感,是薪酬激勵的強化和長效機制,為員工建立職位和能力(即管理和技術)發展雙通道。
實行薪酬透明化
實行薪酬透明化,實際上是向員工傳達了這樣一個資訊:薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也自有其不足之處;薪酬透明化實際是建立在公平、公正和公開的基礎上的,具體包括以下做法:一是讓員工參與薪酬的制定,在制定薪酬制度時,除各部門領導外,也應該有一定數量的員工代表。二是職務評價時,儘量採用簡單方法,使之容易理解。三是釋出檔案詳細向員工說明工資的制定過程。四是評定後製定的工資制度,描述務必詳細,儘可能不讓員工產生誤解。五是設立一個員工信箱,隨時解答員工在薪酬方面的疑問,處理員工投訴。
固定薪酬與浮動薪酬相結合
設計績效薪酬的時候,要正確處理固定薪資與浮動薪資、當期激勵與長期激勵、個人回報與團隊回報的關係。特別要避免按照方程式來計算薪資的做法,以至於培養斤斤計較的不良風氣!一旦員工和企業斤斤計較,一切激勵手段都失效。
完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要,它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標誌。
企業在設計福利專案時,我們要用動態的觀念理解和認識員工的動態需求。不是企業要給員工提供什麼福利?而是要知道員工的真正需要的是什麼?企業提供的福利專案並非多多益善。應根據員工的不同年齡、性別、素質的員工以及不同行業、不同市場環境提供細化的適合的福利專案。即可以達到激勵員工的作用;又可以有效企業控制成本,將省下來的一部分資金作為業績獎勵,最終達到雙贏。
員工激勵與薪酬管理的聯絡薪酬管理與員工激勵二者相輔相成，薪酬戰略需要滿足員工在不同層次上的工作需求，人們常說的薪酬包括工資、獎金與佣金，這些薪酬都與員工的工作與生活息息相關，福利是員工生活的保障，在正常工作中，員工還希望不斷提升社會地位，使自己社會交往的場所與範圍得到不斷擴
展。員工的工作具有多樣性，員工可從事不同種類、各式各樣的工作，但無論員工從事哪一方面的工作，自身不同層次的需求都要獲得滿足，員工希望工作自主、渴望得到提升的機會。在分析員工不同層次需求的基礎上，薪酬戰略的制定必需要使員工具有安全感，員工在工作場所要能感受到公平，這種公平不僅來源於員工的工資數量，還來源於員工對程式期望的公平。
為了實現這種公平，企業的上下級必須要加強溝通，成功的關鍵就是要不斷溝通，只有在溝通的過程中，才能獲取員工的相關資訊，瞭解員工對組織的期望，如果薪酬戰略同員工期望不相符合，員工的積極性相應也得不到提升，此時，通過有效的'思想政治教育，讓員工對企業的薪酬目標有充分的理解，這種理解促使員工對組織目標的理解，從而推動組織目標的實現，思想政治教育以集會的形式開展，讓員工感受到大眾的學習氛圍，在多媒體技術不斷髮展的同時，思想政治教育亦可通過媒體傳播，讓員工在潛移默化中感受到企業對員工薪酬方面的要求。
薪酬戰略與員工激勵相符相承，薪酬戰略利用薪酬這一要素，刺激員工，讓員工充分發揮工作的積極性，促使組織目標更加快速的完成，同時，利用薪酬戰略，還能提升員工的工作能力，員工工作能力提升的同時，提升了企業的核心競爭力，促使企業效益的不斷提升。採用員工激勵機制，則是在分析員工自身需求的基礎上，利用多種戰略手段發掘員工工作的內在潛質，從而為薪酬管理提供有效支援，在加快企業快速發展的同時，為員工創造更好的發展機會與條件。
薪酬管理制度第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規範化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。
第二條原則：
1.建立明確的分配製度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利於各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。
2.建立合理的工資構成體系並與企業效益、個人業績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。
3.建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀員工。
第三條公司採用月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。
第五條本規定適用於與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1.基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)
1、2薪等XX
高階職稱博士XX
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術員大專1300
技工中專1100
高中(含以下)1000 2.司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿XX年後不再增長。
司齡工資從轉正後第二年開始核發。
3.區域津貼與其他津貼組成：
1)區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼;區域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區為每月500元);在本地招聘的員工不享受區域津貼。
2)其他津貼根據經營需要另文規定。
4.崗位工資：由員工在企業中承擔的崗位責任大小來確定，並以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假(需有醫院證明)，扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，
不扣發崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績效工資：績效工資體現員工的工作績效;績效工資根據考核週期及考核結果公佈次月予以核發。
1)員工的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。
2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考核結束後予以核發;
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位，在考核結束後予以核發;
4)根據公司不同發展時期的管理需要，績效考評週期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。
6.特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1.法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。
2.公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定;
2)年度獎金髮放物件為對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批准後執行。
第三章新進員工試用期薪酬方案
第十條應屆新進員工試用期工資：
序號學歷崗位金額(元)備註
1博士研發4000
其他4000 2碩士研發3000
其他XX 3本科
研發XX
其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800
第十一條有工作經驗的新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業情況按70%~90%核發。根據經營需要引進的特別人才，其
試用期工資由總經理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關規定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解僱員工固定薪酬計算：
1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。
2.離職的員工當月薪酬按日計算，並依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關規定)。
第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由於公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對於加班不予發放加班費。如確係需發放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第五章員工工資的調整
第十八條員工調薪：公司視業績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條調薪的內容：
1.基本工資的調整：員工在取得公司認定的新的職稱或學歷後，資歷工資在當月予以調整。
2.崗位工資及績效工資的調整：
1)員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
2)半年績效考核及年終績效考核後，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
3.司齡津貼每年1月1日統一調整。
第六章薪酬發放
第二十條薪酬的發放：為當月發放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發放時間：
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2.每月最後一天製作本月在冊員工薪酬報表。
3.每月薪酬發放時間為每月10日，如遇節假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存摺的形式發放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金專案，在發放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最後1日彙總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制"月薪酬報表"等，財務部簽署後轉呈總經理核定，再轉財務部門核發薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬採取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，並不打聽及傳播他人薪酬資訊，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒佈之日起施行。
