學界對於職業經理人的定義有多種，一個有代表性的說法是，所謂職業經理人雖然是受薪階層，但作為企業重要的管理者，所獲薪酬相當高，在美國的一些大企業高階職業經理層的平均收入已經達到了普通員工平均水平的一百多倍，因而有“金領”之稱。
目前一些中小企業的職業經理人生存環境不健康，主要有三個原因：
一是職業經理人的評價指標不健全，所謂的績效管理大多是發放工資、扣發獎金的一種形式，沒有指標就無法評價職業經理人做得好與壞，企業內部常說“幹得好不如說得好”。
二是基層管理人員的素質特別的差，跟老闆打江山的老臣子、老闆的親戚們居功自傲，以及關鍵技術崗位自以為掌握了公司技術命脈，任何涉及他們個人一點點小利益的改革，都是不支援和不配合，讓任何改革都是在大張旗鼓中開始，中途中夭折了，最後只好在孤獨的名號中偃旗息鼓。
三是老闆們的工作習慣依然沒有改變，沒有管理層級及流程概念，習慣了自己拍板，沒有系統的考慮拍板後利弊，授權後又擔心職業經理人損害企業利益，又要找一堆人進行監督，後來發現，每位職業經理人配了一個助理或副手，這些副手都是監督一把手。
筆者結合自己多年的經驗，提出以下具體解決方案：
首先是解放思想，在變革之前先組織思想觀念的培訓，讓大家明白為何要改革，做這項改革會帶來哪些好處，組織大家一起交流和探討。同時帶領大家外出參觀，到優秀的企業去走一走看一看，因為你講一百遍不如其看一遍。讓大家先從思想上變革，因為解放思想和調整心情是任何改革的首要工作。
其次是改革的進度，不要採取新官上任三把火的方式去燒，那樣燒的結局可能是三敗俱傷：老闆不愉快、下屬很生氣、自己不高興。我們常常推薦，這類企業比較適合採用溫水煮青蛙的方式推進變革，讓大家在不知不覺中按照你的思想在進步。因為大家習慣了雷聲大雨點小，那你就採取雷聲小雨點大的推進方式，也許能夠取得意想不到的效果呀。
中小型企業職業經理人的`生存環境不健康這是不爭的事實，作為職業經理人只有瞭解環境後，多跟老闆溝通，採取上面闡述的改革的步驟去推進，相信你會取得意想不到的效果。
1、為"客戶"增值:
這裡的客戶指廣義的客戶，一個是市場中我們看到的客戶，還有我的老闆首先是我的客戶，我的同僚首先是我的客戶，我的團隊的成員也是我的客戶。那作為一個職業經理人的話，一定要考慮我怎麼能給這些人帶來利益，帶來價值，使他們更加富有。如果他們富有的話，自然我就有錢掙了。
2、對僱主忠誠:
職業經理人的生存，應該具備三個方面的東西：一個叫做素質，一個叫做能力，一個叫做技巧。這個對僱主忠誠這一點屬於素質一類，那麼這個對僱主忠誠並不是從一而終，不是這個意思。而是講在你服務於一間公司的時候，你得全身心地投入。
3、大局小事能聽會做:
識大局、做小事。戰略上，其實我們講正確的方向。那麼誰指引正確的方向?是董事會，或者說我們說是公司的經營班子，或者總經理層，那麼這是大局。那麼作為一個在企業裡面的中層經理，或者說我們不直接參加董事會決策的經理層的人員，實際上我們要明確公司本身的未來的一個的發展的方向、導向在哪裡，包括我們的產業，包括我們的人才的方向。那麼在這個前提之下，那麼具體的業務的事情，那都是小事需要踏踏實實去做的。
那麼所謂能聽，就是我們要聽到這個問題的一個實質，以及圍繞這個問題，我們能夠發散性地去思考。在這個前提之下再去做，我想只有識大局做小事，能聽會做，那麼有可能在職場發展中是穩步地前進。
4、溝通：
和客戶的溝通、和上司的溝通、和同級的溝通、和下屬的溝通。
