職業經理人是專門從事企業高層管理的中堅人才，具體而言就是具備良好的品德和職業素養，能夠運用所掌握的企業經營管理知識以及所具備的經營管理企業的綜合領導能力和豐富的實踐經驗，為企業提供經營管理服務並承擔企業資產保值增值責任，經營管理業績突出的職業化的企業中高層經營管理人員。
有學者曾概括中國傳媒業發展十幾年來的“三部曲”：90年代早期出名記者，90年代中期出名編輯，90年代末期至今既懂採編又善經營的人才最為吃香。這個說法形象地體現了中國傳媒運作的側重點從內容採編到報道策劃、再到經¬營管理的發展過程。時至今日，隨著傳媒市場化程度的不斷加快和國內外傳媒競爭的日益加劇，傳媒經¬營管理型人才逐漸受到重視，傳媒業普遍感到奇缺經¬營管理人才。在此背景下，傳媒職業經¬理人這一特殊群體也應運而生。
2005年開始，業界不斷傳來媒體之間的“轉會”新聞。如《新京報》前總編楊斌加盟和訊網，擔任總編輯;而《南風窗》前總編輯陳菊紅成為騰訊網總編;《新京報》副總編王躍春，曾短暫加入搜狐並擔任常務副總編;《計算機世界》前副總裁、總編王超，加入廣源傳媒擔任總裁;《經¬濟觀察報》社前社長何力，加入陽光媒體集團擔任大中華區新媒體業務執行長，現又轉至上海第一財經，任《第一財經¬週刊》總編輯;中華工商時報副總編輯水皮轉投《華夏時報》任總編輯……其中特別是一些“從紙上到網上”的媒體人“變現”價碼，至少在時下的傳媒圈內看來，令人咋舌。2006年5月，《環球企業家》雜誌前總編李甬以年薪200萬的身價加盟“網易”擔任副總裁、總編輯¬。2006年10月，《經濟觀察報》前社長何力加盟“陽光傳媒”的價碼是，一次性補貼80萬美元和100萬人民幣的年薪。2007年初，“中國金融網”以50萬元的年薪聘請《財經》雜誌前首席金融編輯、《財經¬時報》前任總編輯鈕文新出任中國金融網副總裁兼總編輯¬。“除了50萬的年薪，鈕文新還將獲得中國金融網相當價值的股權”。知情人士如是說。
顯然，不管承認與否，與十年前相比，眼下的中國傳媒行業的高階人才流動已呈現較為活躍的態勢，當然也預示著，隨著傳媒市場化發展以及中國入世，我國傳媒經¬營管理人才供需矛盾已經非常突出。“如何應對境外媒體在人才爭奪戰中咄咄逼人的態勢，如何解決關涉傳媒經營管理人才的`延攬、使用的有關問題，將是我們面對競爭的決勝關鍵” 。
與企業界的職業經理人的概念不同的是，由於中國傳媒行業的特殊管理體制，傳媒單位的市場化程度相對落後於企業界，因此，其人才管理更多地帶有體制的光環，至今，一些傳統媒體的中層幹部依然享受行政級別的待遇，還屬於“幹部”，因此，雖然媒體之間的“挖人”、“跳槽”新聞不絕於耳，但“傳媒職業經理人”這一概念的提出，在業界卻還並不被普遍認同。儘管如此，我們還是認為，無論這一概念被認同與否，現實中的傳媒業的職業經理人群體已經漸漸成長與壯大，而且客觀上已經¬在推動著中國傳媒行業的發展與進步。
從其職業劃分看，現實中的傳媒職業經理人包括髮行人、總經理、總編輯、內容總監、發行總監、廣告總監、生產總監、人力資源總監以及網路媒體的執行長等，如果符合其基本要求，均可稱為“傳媒職業經理人”。 而且應該具備以下四個特點：(1)職業定位上，具備以傳媒為職業生活和手段的基本理念;(2)職業素養上，具備傳媒專業素養以及經營管理的素質和技能;(3)職業道德上，兼備傳媒職業道德素養和職業經理人操守;(4)職業環境上，具備相應的職業化程度，行業內可相對自由的流動和競爭。
稍瞭解傳媒業界人才流動情況的人會發現，相當多的傳媒職業經¬理人最早還是媒體傳統體制內的佼佼者。為何會產生這一現象呢?權威人士認為主要有幾個原¬因：一是體制內的人員由於所處機構的運營管理水平不高，缺乏寬鬆的成長環境與激勵機制，因此積極性不夠，這中間有報酬的原¬因，亦有事業發展受阻的因素，而相對來說一些新的媒體機制更為靈活，環境更為寬鬆，報酬也優厚得多;二是一些真正優秀的人才往往個性也較為突出，這樣可能與傳統體制內的媒體文化格格不入，長期壓抑自身的才華久之則導致心情鬱悶，於是想方設法希望通過環境的改變來調整心情。但是我們發現，一些將自己定位成傳媒職業經理人的“跳槽”者，一些從傳統體制內急急跳出的優秀人才，在新的單位同樣會出現水土不服的現象。因此從這個意義上說，一方面要求傳媒職業經理人應該自我成長，另一方面也應該呼喚社會與傳媒單位為傳媒職業經理人的成長創造更寬鬆的環境。
所謂自我成長，就是傳媒職業經理人應熟知中國傳媒國情，具有把握體制和政策的能力，有政治頭腦和制度意識;懂得運用經¬營管理和新聞業務知識、經驗及技能，熟悉新聞業務，掌握編輯和採編等基本新聞業務知識;同時還要兼具企業經營管理的能力，懂得管理學、經濟學、市場營銷學、財務學等基本經管知識;在業務上不斷提升的同時，傳媒職業經¬理人尤其應該完成其自身人格與內涵上的提升，特別是使個人的性情與喜好服從於傳媒行業的遊戲規則與職業道德。“過於頻繁‘跳槽’的人，我們不歡迎¬。”一位媒體高管這樣表明了自己的觀點。
當然，推動傳媒職業經理人群體的成長，更需要我國傳媒管理的體制特別是人才運用與管理的體制取得實質性的突破，更需要我們為他們提供更寬鬆的成長環境。現時代的傳媒行業更需要有激情、有理想、有個性的精英分子，如果我們不能發揮其長，抑制其缺點，則可能同樣將一些優秀的傳媒精英扼殺於搖籃。具體而言，業界早已為職業傳媒人的應用開出了以下的妙方：
1.完善授權機制。傳媒職業經¬理人不同於一般的人力資源，他們是各種資源的組織者和運用者，包括人力、財力、物力等，其工作成果主要體現在運用資源所創造的價值上。所謂授權，就是要讓他們得到相對獨立運用這些資源的權利，這是發揮職業經¬理人作用的必要前提。一個合理、完善的授權機制，可以極大地激發傳媒職業經¬理人的創造性，也是企業成長不可或缺的推動力量。目前中國傳媒企業的授權機制相當不透明，根源在於產權不明晰，過分強調集體領導，法人治理結構沒有真正建立起來，大多形同虛設。
2.制定招募和培養計劃。職業經¬理人的培訓需要較長的週期，不同背景、經歷的職業經¬理人往往只適應特定的企業，因此傳媒企業必須制定長期的職業經理招募和培養計劃，做好人才儲備。近年來，國內出現了傳媒中高層管理人員研習EMBA熱、出國培訓熱、考察交流熱等，效果比較明顯。這反映了傳媒職業經¬理人自我開發意識的覺醒和傳媒企業重構核心人力資源的願望。
3.制定合理的激勵約束機制。20年國有企業改革經驗告訴我們，職業經¬理人的利益並不是天然地與企業利益相一致，僅有授權不足以保證職業經理人盡心盡力地經¬營企業，還要制定合理的激勵和約束機制，將職業經理人的考核、評價與績效掛鉤，才能有效地規範他們的行為。傳媒企業亦是如此。已經被證明是行之有效的激勵辦法如年薪、期權分紅、管理團隊持股等，條件成熟後可以嘗試。
