建立企業文化，不僅對於私營企業或民營企業是一個問題，對於國有企業、事業單位、外商投資企業、外企駐京辦事處、也不論是大公司中公司水公司，都是一個值得管理者思考的問題。
少陣列織雖然用語言或文字制定了本企業組織文化，但寥寥幾句，難以概括企業文化的真實內涵，而與之相駁的企業行為又使企業文化變得軟弱無力。
大多數企業沒有文字上的組織文化，組織成員依靠對組織行為的觀察和洞悉，通過個人的推斷和理解來形成概念，再指導個人行為。
所以建立一個企業的組織文化，不能僅限於在文字上、在部分人員的思想上、在口頭上的制定和規範，更重要的是通過管理者的行為來證實企業文化的存在和有效性。
人的行為語言對他人作用要大於口頭或文字的語言。所謂“光說不練假把式”，一但組織成員對該組織的文化形成不良印象，再想改變就不是一件容易的事情了。
如何建立企業文化，不是一件在筆頭上可以解決的問題，而首先要在外顯的行為中體現。舉個例子，某公司員工守則第一頁是企業文化，企業文化的第七條是“公司成員之間應互信、互諒、相互尊重”，這是對公司成員人際關係的標準的闡明。而在隨後的規章制度中，條款苛刻，違反勞動法條例，大量使用諸如“不得”、“禁止”、“扣款”得詞語，管理者將自已高高凌駕於員工之上，沒有將自已作為組織成員之一，充分體現出對員工的`不信任和不尊重，不僅如此，在面試時就要求新員工接受規章制度，否則不予錄用。這已與第一頁所提出的企業文化的第七條背道而馳，在今後的組織運作中應貫徹哪一種企業文化？是第一頁第七條還是在規章制度中體現出來的企業文化？
所以建立企業文化要從工作的各個環節中著手，將各項工作執行過程中的指導思想提煉出來，看看是否有利於組織的發展。已經有文字上的企業文化的組織，要時刻反省管理者的行為與企業文化是否一致，企業文化是否適應社會的大環境，企業文化是否對企業的將來產生良好的作用。暫時沒有文字上的企業文化的組織也不必心急，因組織的行為早已體現出了它的文化，在工作的各各層面上仔細思考，逐步審慎地建立一個恰當的企業文化要比“光說不練”好得多。
那麼既然企業文化是建立在企業行為之上並指導行為的，企業行為又可以分為幾個部分呢？在此提出企業行為的幾個要點，因各企業具體情況有不同，謹供參考：
一、企業的遠期藍圖；
二、企業的近期計劃；
三、企業的市場定位；
四、企業對產品、技術的要求；
五、企業對成本、利潤的追求；
六、企業對人的要求；
七、企業對價值觀的確認；
八、企業對人際互動的態度。
