人具有主觀能動性，在被有效激勵情況下，可以充分調動一切潛能，大大提高工作績效;同樣，人的不良行為又必須加以約束。下面小編為大家整理了關於企業動力機制的構建優化的文章，希望能為你提供幫助：
企業動力機制的構建
1.強化激勵機制
行為心理學研究揭示這樣一個規律“人的行為受需要的支配和驅使，需要一旦被意識到，它就會以行為的形式表現出來，需要驅使人的行為朝一定的方向努力，以實現自身的滿足”。這個連鎖反應過程如圖3所示。物流企業的管理層在制定激勵措施時，應該遵循這一規律，通過對人的心理因素進行充分的分析和研究，製造各種誘因，誘發館員的積極性，挖掘企業人力資源的潛能。
(1)物質激勵。根據馬斯洛(久OW)人的需求層次理論，人的需求從低階到高階依次為：生理需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求。物質激勵雖不會滿足人們需求的最高目標，但在充分市場化的今天，在經濟不是太發達、人們收人不高的情況下還是十分有效的。而一般較小型的物流企業的待遇目前還普遍較低、員工的物質需求還有較大的缺口，根據其貢獻給予恰當的物質激勵，還是可以調動員工積極性的。運用物質獎勵手段進行激勵時，一定要注意針對其貢獻和前後的一致性，讓其他人能夠認可和接受，否則，不但起不到激勵作用，還會挫傷更多人的積極性，反而會起到負強化的效果。物質激勵措施運用的得當，其正強化效應會十分明顯。
(2)表彰。表彰是一種精神激勵，它是對努力工作及對企業發展提供有益行為的公開表揚。表彰的告知度越高、傳播範圍越廣，其激勵效果越好，越容易促使該種貢獻(或行為)多次出現。表彰也是一種正強化，且其管理成本低，是一種常用的激勵措施。對於產生突出貢獻的行為，在表彰的同時，輔之物質獎勵，激勵的效果會更好。
(3)委以重任。對於有較強工作能力並努力工作的員工，為其提供更多的工作機會、委以更高的工作要求，這對員工會產生一種心理暗示:即領導信任自己、賞識自己。範佛里特( Fleet)在《激勵的十二大訣竅》中強調：“信任是可以傳染的，不信任也是可以相互傳染的。”領導的信任必然會激起員工的努力工作，以回報組織和領導的信任。這是一種領導藝術，也是一種較為有效的激勵方式。
(4)提供晉升機會。任何組織中總有一些人懷有較高的權力需要，他們的一般特點是堅強、樂於競爭、熱衷於教導別人等，他們希望以自己的思想去影響和控制別人。管理大師斯蒂芬?羅賓斯(ins)曾精闢地指出：“沒有優秀的管理者，就不會有優秀的群體[171]”。物流企業的健康發展當然離不開一支精幹的管理隊伍。為此，必須打破企業各部門領導的終身制，對部門領導實行動態化管理，規定其聘期(聘期不宜過長，一般情況下兩年比較適宜)，每次新的聘任都要本著公開、公平、公正的原則擇優錄用，給有能力、有願望的員工提供晉升和展示才華、實現人生價值的機會，這種方式對他們或許會產生最佳的激勵效應。
2.健全約束機制
健全的規章制度及其嚴格執行，是任何一個組織能夠正常而有序運轉的根本保證。事實表明組織規模越大，越需要完善的規章制度;越是嚴格執行制度，越有利於組織的發展，有利於其成員素質的`提高。物流企業應適時根據其內外部環境的變化，制定一套完善的管理制度，以制度化管理去約束和規範員工的行為。
(1)批評。批評是對企業員工不良行為或對其他員工產生負面影響的言論進行制止和教育的手段,批評是一種輕度負強化。一般而言,被領導批評的行為或言論再次出現的概率很小,因為，人總是不希望被批評的。企業領導可以視該種言行造成的結果及其影響,選擇批評的告知度(即小範圍批評或公開批評)，來約束員工的行為。
(2)懲罰。懲罰是對員工在工作中出現重大過錯或嚴重違規行為而採取的強有力約束，懲罰是一種力度較大的負強化。企業為了做到令行禁止，維護管理尊嚴，對違反規章制度，給企業造成損失、有損企業形象、影響企業發展的行為，一定要按制度進行懲罰。在按章懲罰時，一定要注意一點，任何懲罰都是針對發生違規的行為，而不能因人而異，要做到在制度面前人人平等，真正起到警示他人作用。赫茨伯格(berg)在《再一次強調：你是如何激勵僱員的》書中指出：“正確的懲罰與激勵一樣，都可以激發人的工作熱情，努力提供管理者希望的行為，避免發生管理者不希望的行為。”
(3)開除。開除是最嚴厲的懲罰，是一種力度最強的負強化。用人單位在體制許可的情況下，對嚴重違反單位規章制度並且屢教不改的員工，在必要時可以採取開除措施。雖然對被開除的員工沒有改過機會，但可以起到警示的作用。這樣，可以有效地杜絕該類行為的再次發生。
企業動力機制的優化
1.成立制度建設及績效評審小組
進入21世紀以來,物流業正步人高速發展的快車道。面對迅速變化的環境，為了確保制度的可行性及績效評價的客觀性,物流企業有必要成立制度建設及績效評審小組，修改或補充過時的規章制度，制定新的規章制度，保持制度的適應性和前瞻性;同時，由績效評審小組在每年年終或專案結束後依照規章制度評審各部門甚至各崗位的工作完成情況，以便確定獎罰力度。這樣可以確保獎懲的依據更充分、更合理，讓受獎者心安理得，被罰者心悅誠服，使企業的動力機制真正發揮作用。
2.嚴格維護約束機制的尊嚴
企業各種約束制度一經制度建設委員會通過，一定要嚴格執行。不管是什麼人，一旦違反，堅決按制度處理，決不能心慈手軟，更不能因人而異。否則，所有制度將會一潰全潰。
3.讓所有員工享有廣泛的知情權
筆者在一些企業瞭解到，很多員工並不完全知道企業有哪些規章制度，甚至不瞭解部門的管理制度。造成這一現象，主要是由於企業的快速發展，使得新員工大量增加;同時，實行聘任制後，員工的內部流動性增加，而管理層又忽視了各項規章制度的及時傳達，沒有起到激勵員工的作用。因此，管理層有必要及時地讓廣大員工知曉企業和部門的各項規章制度，使他們在工作中有意識地選擇自己的行為，因為人都有“趨利避害”的心理反應現象，即選擇被激勵的行為，避開被約束的行為[173]。只有這樣，才能達到既不傷害員工不知情，又實現管理層有效管理的目的。
4.物質激勵漸增
在員工的整體收入水平較低的情況下，物質激勵措施可能會收到很好的成效。但當整個社會經濟水平提高、員工的收入水平也提高以後，若想達到同樣的激勵效應，就必須提高物質激勵力度，才能使員工達到預期的激勵效果，調動其為獲得再次激勵而努力工作的積極性。
