近年來，為了進一步加強企業文化建設，營造各具特點的企業文化，為企業科學發展提供強大支撐，廣大企業以建設和傳播企業文化為主旨的部門和職別層出不窮，專業化、職業化的企業文化管理人才越來越受到企業及經營管理者的重視。
企業文化建設機構各具特色
企業文化建設是一項全域性性戰略性的工作，是一項需要企業眾多部門通力合作的系統工程，建立健全體制、機制是企業文化建設的前提和保障。迄今為止，我國部分企業由於領導重視、方法得當、措施有力，基本形成了企業文化建設的工作路數。絕大部分企業成立了工作領導機構，加強了專業隊伍建設，落實了具體工作部門、人員及工作職責，建立起了企業文化主管部門與各職能部門分工協作、責任落實、密切配合、齊抓共管的工作機制。
建立領導機構。企業文化建設是一項涉及企業各個層面和每一位員工的系統工程，它的有效推進，必須依賴於建立一個相應的領導機構以及職能部門強有力的統籌、協調和管理，以及各級負責人的支援和配合，這個領導機構的名稱，就是“企業文化建設中心”“企業文化指導委員會”或“企業文化領導小組”等，並明確負責人及職能。有的企業建立以第一負責人為組長的“企業文化建設領導小組”，下設“企業文化建設辦公室”，具體負責全公司企業文化建設的日常工作和上下協調，負責指導、檢查和考核公司所屬各基層單位的企業文化建設工作。
公司成立專職獨立的“企業文化建設委員會”，統一領導企業文化建設，從制度上保證經濟與文化建設的融合。領導機構負責對全公司企業文化建設的組織領導、重大措施的決策、企業文化建設目標、規劃、實施和獎懲，定期研究和部署公司企業文化建設的重大活動，督促、推進企業文化建設工作。下屬企業建立相應的企業文化建設的工作機構，安排專（兼）職人員負責此項工作，發揮好黨委、董事會和主要經營者在企業文化建設中的決策作用，大力構建黨政一把手領導、職能部門具體負責、各專業部門各司其職、橫到各單位各部門、縱到各基層班組的企業文化建設網路。企業在人才和經費上給予保證，每年召開一次企業文化建設專題會議，研究部署年度企業文化建設工作。
沒有專職企業文化人員的單位，安排了相關人員兼職，同時解決好兼職不專責、兼職不專心的問題，切實負起本單位、本部門企業文化建設的管理責任。
在這個機構中，一般是由企業的最高決策者親自掛帥擔任委員會主任，因為企業文化工程是“一把手工程”，企業家要通過工程來體現自己的價值取向，把握工作的整體方向，在塑造企業靈魂的工程中始終佔據決策地位。同時，確定一名企業文化高層領導人擔任常務委員會的副主任，在工程實施階段，專職從事委員會的領導工作，保證工程按計劃方案正常有序地進行。如：華僑城的黨委書記鄭凡、萬科企業股份有限公司董事長王石擔任“首席企業文化官”多年，收到了良好的效果。
企業其他高層領導可以成為委員會的副主任或委員。委員會還應當吸收企業一些關鍵部門，如黨群機構、人力資源機構、戰略發展研究機構、文化宣傳機構的負責人蔘加，調動各方面的力量，保證工程所需資源。委員會內部設立策劃、宣傳、VI執行等專職小組成員。
此外，其非專職成員還應包括企業高層、人力資源和行政部門等重要部門的主管人員等。同時，從職能上給予明確，讓各小組成員明白自己所擔負的重要工作，制訂明確的工作計劃並形成詳細的思路和方法。原中國航天科技集團黨組書記、總經理張慶偉曾親自擔任企業文化建設領導小組組長，並就企業文化建設的很多關鍵環節和具體細節給予明確指示。在集團公司總部機構調整和改革時，賦予思想政治工作部企業文化管理職能，同時成立了企業文化處，並在人員和經費上給予充分保證。下屬各研究院、基地和直屬單位都成立了由行政正職為組長的企業文化領導小組，組建了企業文化處，設立了企業文化專項活動經費。集團公司和各院都建立了專門的隊伍，加強了企業文化專業培訓，先後組織了三批50多名企業文化骨幹赴美國學習培訓和赴歐洲學習考察，形成了專業化的企業文化工作骨幹隊伍。
成立工作部門。過去國內一些企業設立的企業文化部門基本都是負責一些文體活動、對外宣傳等工作，有的企業把這部分職能放到黨辦、黨群工作部、總裁辦或者人力資源部，企業文化工作重點卻被束之高閣，沒有真正落到實處。
目前，國內一些大中型企業均設有專門的企業文化建設管理機構，這個機構有的叫“企業文化部（處）”“企業文化辦公室”“企業文化中心”。當前，主導企業文化建設的組織機構更是五花八門，有的企業成立專責中心、企業文化建設委員會；有的成立企業文化專案組，有的由總裁辦（或總經理辦公室）主導，有的歸宣傳公關部門，有的歸企業人力資源開發部門，有的則以企業文化研究會的面目出現，並明確其職能。工作機構負責組織貫徹企業領導機構的各項決策，在“企業文化建設委員會”的領導下，負責企業文化建設的日常工作，對委員會決議和企業文化建設的制度、規範、標準及工作部署的執行、落實情況進行跟蹤、檢查，協調督促企業機關各部門和基層單位企業文化建設的各項具體工作。
國內許多企業在文化工作機構的設定實踐中積累了許多寶貴經驗，如中國石油大慶煉化公司成立了企業文化研究會、廣西電網公司成立了企業文化促進委員會，其基層單位也成立了企業文化建設領導小組，形成了自下而上的企業文化建設的網路，明確了責任部門，設立了專責崗位，並從經費上給予大力支援，為紮實推進企業文化建設，從人力、物力上提供了保障。寶鋼集團有限公司和寶山鋼鐵股份有限公司黨群機構採用“一套機構、一套班子、兩塊牌子”的方式運作，如黨委宣傳部與企業文化部合署辦公；還有航天科技、中遠集團從2001年以來相繼正式建立企業文化部（企業文化辦公室、企業文化處），作為企業的行政管理部門，與黨委宣傳部合署辦公。企業文化部不僅保留宣傳部的職能，而且賦予企業文化的規劃、實施的職能和企業對外形象（包括市場廣告）宣傳的職能。大唐集團公司本部各部門都要參與企業文化建設，系統各單位思想政治工作部設立了相應的企業文化工作機構，以此建立上下貫通、橫向互動、各個部門、各個領域共同參與的企業文化組織網路。
海爾集團視企業文化建設為企業發展的戰略資源，不僅投入大量資金與人力，而且給予很高的權威。主導企業文化建設的集團文化中心與“規劃發展中心”“資產運營中心”“財務中心”“人力資源開發中心”“總裁辦”擁有同等的權威。海爾文化中心的職能不僅是企業文化建設的推動機構，更是企業發展戰略的`推展中心。海爾人認為，一個企業要提出企業文化理念是相當容易的，而這理念被廣大員工認同併成為行動指南則相當困難。為此必須依靠文化中心將理念的抽象化東西變成可仿效、可操作，並能活生生地印在員工腦海裡，這工作必須由一個專門的組織機構來實施與推展。海爾的文化中心同時肩負著企業兼併重組活動中的文化整合與融合使命。這種機構的設定，使企業文化建設較有系統性，企業文化建設的步履較穩健、實在。以上所述的企業文化部門運作實踐表明，這種模式符合組織機構精簡高效的原則；體制上很順，保證了企業文化建設的有效實施；以建設企業文化為切入點，有利於企業思想政治工作的改進、創新和企業精神文明的進一步加強，更有利於增強企業凝聚力。
企業文化建設稱謂百花齊放
設立專職人員。企業文化工作機構的成員，一般是由那些熱心於企業文化，並有一定文化基礎知識，在以後的企業文化建設上將成為骨幹的人員組成。這些成員在常務副主任的主持下，開展企業文化工程的日常實務性工作。各單位、各部門的兼職管理，其下屬單位和部門不一定設專職企業文化機構，但要明確兼職管理人員和職能職責，負責本單位企業文化建設的方案擬訂、計劃落實，從而保證企業文化建設的經常性和連續性。如：荊門供電公司在企業文化建設上實行三項責任，即責任領導，責任部門，專責人員，將相關任務分解到部室、站所。
職別稱謂繁多。時下，我國企業文化建設的負責人職位也是叫法各異，如“企業文化領導小組組長”“企業文化總監”“企業文化師”“企業文化管理師”“企業文化專務經理”“企業文化專務”“企業文化專責”“合規部經理”“多元文化整合委員會主任”等。企業文化建設具體專案負責人更是名號繁多，“新聞發言人”“企業公關部經理”“網路代言人”“形象代言人”“微博運營專員”“道德主管”“聲譽總監”“心理諮詢師”；繼CEO（執行長）、CBO（首席品牌官）、CFO（首席財務官）、CCO（首席文化官）之後，“首席道德官”“首席故事官”“首席情感官”也適時出現。
不同企業設立了不同名稱的專責人員，如：一汽解放青島汽車廠企業文化建設推進專員；中石化儀徵化纖股份公司、中石油管道局二公司、中航集團公司的企業文化專務；國家電網中國電力科學研究院思想政治工作部、中電投集團公司河津發電分公司的企業文化專責、中糧集團的微博運營專員、中國三峽總公司總經部的企業文化總監。僅叫“主任”的就有多種不同稱呼，如：中國二重企業文化中心企劃部主任；中核集團七五○廠企業文化教育部主任；中核理化工程研究院企業文化建設與管理辦公室主任。稱“主管”的有：中國海油宣傳文化處高階主管、中國三峽總公司旅遊公司黨群工作部企業文化宣傳主管。也有稱“經理”的，如：中國移動黨群部企業文化推廣處經理、專案經理；新興鑄管集團企業文化部企業文化經理；中航工業企業文化部企業文化處主管業務經理、中信證券合規部經理。還有稱“某某官”的，如：惠普公司有首席道德官凱文？亨瑟克；麥肯世界集團大中華區首席策略官侯靜雯；遠東控股集團首席品牌官徐浩然。耐克及國外相當多的知名企業還設有“首席故事官”一職。這些專責人員除了上級委任外，還可向本單位或社會招聘，如湖北省電力公司為了進一步推進創造公開、平等、競爭、擇優的用人環境，面向公司屬各單位選拔企業文化專幹。
為了使企業文化專案工作科學化、規範化、系統化地進行，一些企業特地藉助“外腦”，即聘請具有企業文化理論修養的專家學者或具有企業文化實踐專業資質的管理諮詢機構進入企業，協助企業開展企業文化諮詢。據業內人士透露，由於企業文化人才緊缺，很多企業重金聘請諮詢公司的諮詢師充當企業文化諮詢顧問，給付年薪一般為10萬~50萬元。企業文化官、文化管理師等職位大多通過獵頭進行招聘，很少通過招聘會等其他載體進行，因此該職業成了市場上新崛起而又略顯低調的高薪一族。
企業文化人才建設目標展望
企業文化建設人才包括研究人才、專業培育人才、管理人才和教學人才等。由於企業文化建設人才短缺，這種狀況如不改變，將難以實現企業文化規劃確立的發展目標。所以，必須加強各方面的力量，加快企業文化人才隊伍建設的步伐。要進一步搞好企業文化建設工作，關鍵必須做好下面幾項工作：
加強隊伍建設。企業領導者應把企業文化建設放在重要的戰略地位，在企業決策層中應確定專人負責企業文化建設工作，並把各項具體工作分別落實到有關部門。要力爭每個大中型企業均設有專門的企業文化建設管理機構；在小型企業也應有專職或兼職人員負責企業文化建設的管理工作。企業文化工作者，一般都應具有企業文化管理師或相關專業職業稱號。這些人員必須既具有企業管理和企業文化方面的理論知識，又具有培育企業文化的運作能力，並應注意不斷提高自身的職業素養。
培育一支懂理論、善實踐的專業隊伍是不斷提高企業文化建設水平的前提。要在未來幾年內培育出一批德才兼備的高水平的企業文化建設與管理人才。要通過“走出去”“請進來”等方式，積極開展專題學習和研討，組織赴境內外培訓考察，幫助、引導企業文化建設工作者學習掌握企業文化建設的基本理論和實務操作技能，開闊視野，拓寬思路，提高工作水平。企業文化建設工作者和廣大企業經營管理人員要加強學習，不斷提高馬克思主義理論素養，豐富企業文化專業知識，提高實際工作能力，儘快形成一支理論素養好、實踐能力強、專兼結合的企業文化建設工作者隊伍。
有關部門要繼續強化培訓、評比及相關認證工作，大力開展對企業文化管理師的短期培訓，培養各種層次的企業文化管理人員，並以資格考試方式逐步確定下來。應制定出一套嚴格的、完整的評價考核標準，定期對全國企業文化建設或地區、行業的企業文化建設進行調研和考察，並適時作出相關評價。除應加強短期培訓工作外，還應協助有條件的大學商學院開設有關企業文化的必修課或選修課，建立和加強企業文化專業。
明確高管職系。有關部門可牽頭研究和協調明確中國企業企業文化建設高管人員的職務系列和工作人員的技術職稱執業資格認證工作，借鑑加拿大企業設立“公司道德官”和中央企業設立“總法律顧問”的做法，逐步在大中型企業推行設立“首席企業文化官”制度。國家人力資源和社會保障部聯合在企業開展企業文化管理師認證工作，並將其納入企業管理職稱系列，建立規範的評審審批標準和程式，促進企業文化建設隊伍整體素質的不斷提升。
聘請外援支援。為了使文化工程的組織機構能對專案進行全面協調，形成互動式的工作機制，企業文化建設委員及其工作機構中還應當吸收、聘請具有企業文化規劃與建設經驗的諮詢公司配合工作。另外，應有一套固定講師班子，這些固定講師可由領導兼任，如果企業規模很大，應提前規劃各個階段的宣講內容，並把宣講內容下發給各宣講師，以便使整個企業的思想建設步調一致。宣講師可按企業的統一佈置進行宣講。宣講師的隊伍最好有部分外聘人員或上級領導，這樣會提高宣講的客觀性，使宣講的效果更好一些。
實踐證明，成也文化，敗也文化。一個缺乏優秀文化的企業必然是一個沒有生命力的企業。我們應清醒地認識到，加強企業文化建設不僅是企業與時俱進、科學發展的必然選擇，也是全面建設小康社會、加速社會主義現代化建設程序的必然要求。開展企業文化建設必須緊密聯絡企業實際，切實加強組織領導，積極謀求整體互動，建立健全工作機制，只有這樣，企業文化才能真正成為推進企業跨躍發展的重要力量。
