客觀來講，人力資源部門是現代管理學對於專門從事人事工作部門的一種有別於傳統人事部門的新興稱謂，初衷是為了體現現代化與專業化，代表行業性和效率性。
現實職場中，幾乎百分之九十以上的單位都設立了人力資源部門，然而，叫人力資源部門的並非就能夠真正從事專業的人力資源管理工作，並真正達到有效配置、充分利用人力資源從而促使人力資源產出最大化的目標。
因為在現實職場中，很多所謂的人力資源部門並不單單從事人力資源管理工作，還囊括了許多本不屬於人力資源部門職責範圍內的工作任務，進而分散了人力資源部門的時間和精力，影響了人力資源部門工作的效率和效果。
要打造精簡、高效、專業、一流的人力資源部門，就需要科學界定人力資源部門的崗位和職責，對於一些本不屬於本部門的業務，要及時清理出去，不至於讓人力資源部門承當太多的負重而蹣跚前行。
人力資源部門需要“瘦身”，而這種“瘦身”與減肥一樣，都不是那麼容易能夠推行並取得積極效果的。人力資源部門在實施自身“瘦身”上，有幾條必須引起高度重視並付諸實施。
爭取高層的充分認同。
這是人力資源部能否成功實施“瘦身”的第一關，也是至關重要的`一關。有些人力資源部門自身能夠充分認識到本部門職責不清、職責過寬的客觀性和嚴重性，但是這種認識僅僅侷限於本部門，單位高層認識不到。
也許人力資源部門一面正積極籌措實施“瘦身”，而另一方面，高層也許還在認為人力資源部門工作量不飽和。一定要讓單位高層充分認識到人力資源部門臃腫的事實存在及對單位發展的長遠負面影響，要讓高層充分認同、積極支援該項“瘦身”。
開展與相關部門的積極磋商。
人力資源部門需要“瘦身”，但是剝離出來的工作任務還是需要有部門、有人來完成，這當然便是劃分給其它業務部門去完成。這種劃分和剝離是一項比較難辦的事情，也是人力資源部門實施“瘦身”的阻力所在。如果沒有部門願意接收、承當，那這種“瘦身”必然胎死腹中。
人力資源部門實施“瘦身”前，要進行充分的調研和準備，包括在理論上與實踐上，從過去到長遠，都要進行充分的論證、籌劃，更為重要的一點，要與其它相關部門特別是業務交叉、承接部門進行積極而有效的溝通，爭取對方的理解和支援。而在這一點上，有了前一點所述高層的支援的基礎上，便要容易得多。
“瘦身”後應有所建樹。
也許人力資源部門對於實施“瘦身”進行了充分的宣傳、發動，特別是對單位高層和其它相關部門都進行了充分的遊說，爭取了理解和支援，但是，別忘了，最終還要拿實績說話。人力資源部門在實施“瘦身”過程中以及實施“瘦身”之後，要爭取以高效、專業、優異的工作業績來回報給單位，從而進一步贏得單位高層和其它相關部門的信服和支援，從而消除對方的顧慮，減少未來的隱患和不確定性。
其實這種建樹應當在實施“瘦身”前就要有所考慮和謀劃，要把它列為“瘦身”計劃的一部分。而對於“瘦身”後的這種建樹，正是很多人力資源部門所忽略的，以為“瘦身”完畢，就可以高枕無憂，而把當初宣傳、遊說的諾言拋諸腦後。
