又到年終，一些公司又開始了想方設法裁員的大計。那麼公司年底裁員的行為是否合法?公司年底裁員,員工如何應對?員工可以要求離職補償嗎?下文法律快車小編為大家整理了相關知識，歡迎閱讀。 在我國的法律法規規章裡，從來就沒有“裁員”的概念，只有“經濟性裁員”。目前，很多企業的大規模裁員大多屬於經濟性裁員。所謂經濟性裁員，是指企業瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，不得不用裁員的方式來緩解經濟壓力。但經濟性裁員是有程式的，不能說聲裁員，員工就得馬上走人。
q1：企業符合什麼樣的條件才能使用經濟性裁員?
企業經濟性裁員有以下四種情況：依照企業破產法規定進行重整的;生產經營發生嚴重困難的;企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。因生產經營發生嚴重困難產生的裁員較為常見，所以如果你的企業大致符合這些情況，你又恰好收到裁人暗示(或明示)，那麼大家需要關注的首先就應當是這個條款;“酷6”裁減銷售人員的理由，從各種渠道的訊息看，其中有些內容似乎與這條比較接近。
第三種情況即企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的情況實際又包含了轉產、技術革新和經營方式調整三種情況，比如公司將部分工作進行外包等。有關“酷6”裁員的訊息中，有盛大欲改變銷售方式，將銷售外包給廣告公司
的動作，如若這個訊息真實，盛大的做法應該屬於經營方式調整。 q2：如果企業實行經濟性裁員，都有哪些程式?
一般來說，裁員人數不滿20人或10%，企業可自己決定，無須報告。如果是20人或10%以上，需要報告。
對於有工會的企業來說，首先要提前30天向工會說明情況;然後聽取工會意見，最後將裁減方案向勞動行政部門報告。沒有工會的企業，第一步是提前30天向全體職工說明情況;第二步是聽取職工意見;第三步是將裁減方案向勞動行政部門報告。
q3：裁員後，對一般員工的經濟補償金是多少?
企業裁員的，應當向勞動者支付經濟補償金。《勞動合同法》規定，用人單位進行法定裁員，經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月，向勞動者支付半個月工資的經濟補償金。此處的“月工資”是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，且不低於當地月最低工資標準。
所謂的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金(包括銷售提成)、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬(加班工資)以及特殊情況下支付的工資等。“工資”是勞動者勞動收入的主要組成部分。但用人單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用、勞動保護方面的費用等不在工資之列。 q4：高薪員工能獲得多少經濟補償?
何謂“高薪員工”?《勞動合同法》中的高薪員工是指月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的勞動者。
對高薪員工的經濟補償標準應符合“雙上限”。也就是說，對於高薪員工，用人單位在支付經濟補償金時，按職工月平均工資三倍的數額支付，而不是實際工資;且向其支付經濟補償金的年限最高不超過十二年。如甲月工資為1萬元人民幣，超過了其所在市上年度月平均工資的三倍(假設該市上年度職工月平均工資為2000 元)，其在該單位工作15年，則其最後獲得的經濟補償金為：2000×3×12=72000元。在支付問題上，應該在辦理工作交接時支付，而不是解除勞動合同或者終止勞動合同時支付。
q5：經濟性裁員中，誰不能裁?
根據《勞動合同法》相關規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得裁減：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規定的其他情形。也就是說，不在以上六種情形內的勞動者，才能被企業列入裁員的名單內。
q6：哪些人在裁員中應當優先留用?
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