因美國金融危機引起的全球經濟衰退，使中國企業不同程度地出現了收入減少、利潤下降現象，許多企業不得已採取了裁員、降薪措施。那麼，裁員、降薪會給企業帶來怎樣的影響？企業該以什麼樣的方式來進行裁員、降薪呢？
受美國金融危機影響，全球經濟衰退，近來,多家知名企業紛紛採取了裁員和降薪措施以緩解壓力。
網路上有關富士康裁員的傳聞稱，據一份截止日期為2008年7月25日的富士康內部檔案顯示，富士康10大事業群在中國大陸的員工為65萬人，與2007年相比整整減少了10萬人；中信證券的部分員工薪酬最高降幅達到20%……諸如索尼、百事、聯想、惠普等國際巨頭也紛紛宣佈裁員計劃和降薪措施，一時風聲鶴唳，人人自危。
“狼”來了，我們該怎麼辦？
客觀認識危機
本次金融危機源自美國，繼而引發了全球經濟動盪，它是資本主義經濟迴圈鏈條中資本鏈這一環節矛盾發展到尖銳程度導致的危機爆發。“危機”是危險和機遇的組合詞，它意味著在威脅來臨的同時可能會孕育著新的機遇。危機是經濟週期的決定性階段，是上一個經濟週期的終點，也是下一個經濟週期的起點。企業應該冷靜判斷目前的形勢和自己所處的位置。
從巨集觀上看，本次金融危機對中國企業的影響相對較弱。其直接影響僅存在於那些過度依賴出口的企業，而對立足於內需的企業，其影響是間接、緩慢的。
近期，新浪面對全國企業白領進行的一次有關金融危機的網路調查顯示：36%的被調查者認為金融危機對其企業基本沒有影響，4.6%的.被調查者認為沒有任何影響，47.9%的被調查者認為有一定影響，只有11.5%的被調查者認為金融危機對其企業影響較大。該調查在一定意義上表明，不必高估金融危機在微觀上的影響作用。
理性看待裁員與降薪
面對金融危機，企業通常會有兩種不同型別的表現：一種是企業的收入減少、利潤降低，支付能力明顯不足；另一種是企業的營業收入和利潤沒有明顯變化。對後者而言，企業尚未遇到生存危機，更重要的是做好預防措施，提高防範意識。對前者來說，企業已經遇到了生存危機，應採取果斷措施來降低成本開支，裁員或降薪就是能夠快速見效的人力資源手段之一。
因此，企業應該客觀評估自己，不應該盲目跟風。當然，也不排除存在個別企業以金融危機為藉口進行內部洗牌的現象。需要指出的是，通常人們會習慣地認為，裁員和降薪是企業在面臨危機時而採取的被動應對方式，而實際上裁員及薪酬調整是企業正常發展的需要，是企業的一種正常人力資源管理行為，企業可以根據自身的發展狀況合理地運用。
策略的差異性
企業在實行裁員、降薪策略時需要知道，裁員、降薪以及裁員和降薪並舉三種策略使用的前提條件不同，對企業產生的影響也存在差異。
裁員
裁員的前提假設是崗位的市場價值保持不變。比如，某企業遇到支付危機，某部門現有人員3人，每個崗位的市場價值均為年薪15萬元，那麼，如果想要節省15萬元的人力成本，可以裁掉一個人。
對於企業而言，裁員可以在短時間內降低企業的人工費用和經營成本，為企業渡過難關、贏得重生提供機會。同時，裁員可以促使企業生產經營的結構調整，實現企業的流程再造規劃，使人員和崗位達到更好的匹配。另外，裁員還可以提高企業內部的競爭程度，促使員工的自我提高。
然而，裁員也不可避免地給企業帶來許多負面影響。首先是顯性成本的損失和支出，包括遣散費以及有可能產生的訴訟費用等。其次是一些隱性成本的損失，包括已支出的被裁減人員的招聘、培訓費用以及有經驗的人力資源的流失等。此外，裁員會使員工對企業的信任感降低，造成員工士氣低落，從而導致生產效率的降低和顧客滿意度的下降。
