案例：近期接觸了一家1000多人的中大型食品企業，管理人員只有60多人。由於企業發展戰略的調整，需要從原來基本的傳統實體經濟，轉變為“+網際網路“的模式。但因為現有的人員隊伍中，有相當一部分高管由於是從基層提拔上來的，缺少管理思維和巨集觀思考的能力，難以調整步驟配合企業下一步的發展。
很多企業在發展中都會面臨上述案例中提到的問題，這個時候招聘的作用至關重要！但首先我們要明確一點，什麼層面的上的調整可以成為戰略轉型？
大多數的企業經營者在初創期會有很多關於產品開發的設想，會有很多關於渠道營銷的設想。但是隨著企業的逐漸發展壯大，業務層面越來越複雜，幾乎不可能把所有的產品開發和渠道經營方面做得又大又全，所以總會出現像上面這家單位在渠道經營層面上的調整，然而產品開發方向的調整也是有異曲同工的地方。
明眼的掌舵人，總要在市場經濟大浪中把握住正確的方向，適時調整，才能帶領這一船人走的更遠。然而，我們今天的要討論的是，在企業戰略調整期的裁員策略，關鍵著眼點在於為什麼要裁員？怎麼裁員？裁員是手段，不是目的。那裁員的目的是什麼？如何達成？
一、為什麼要裁員？
俗話說的好，做生不如做熟，做熟不如做透，沿用原來的隊伍不好嗎？
事實恰恰證明，為同一企業服務多年的基層員工，大多不知道如何為自己制定學習計劃，如何跟上市場的發展方向，這也就是企業培訓課程的由來。並且，原有的管理團隊缺乏現代管理意識，很難通過簡短培訓提升個人的`視野和文化修養，再則有一些新興業務，是現有團隊中的人員無法滿足業務需求的。
分析現有人員的基礎上，能上的上，能留的留，需要走的也必須走了。
二、怎麼裁員？
請那些曾經和你在一個戰壕裡戰鬥過的隊友離開，從人情層面上講比較殘忍，可是我們生活在商業社會中，“北上廣不相信眼淚”，所以必須以專業、職業的角度思考問題。根據筆者自身的經驗，將需要解聘的員工分作四類：
1、工作表現不好態度也不好的，胡攪蠻纏、背景深厚的，主要是先做好背景關係的鋪墊和溝通，只要背景溝通好了就什麼問題都沒有了。
2、工作表現普通工作態度好，這樣的員工最棘手，所以要事先和當事人溝通工作表現的問題，如果她認可自己的工作表現普通也好辦，有更好的人，如果她不認可那麼有可能要深挖她直接領導的問題了。
3、工作表現很好工作態度非常不好的，這樣的人可以考慮以其他形式合作，比如專案、兼職。
4、工作表現和工作態度都非常好，但是佔據了管理崗位但是做不了管理工作。這也是相對棘手的一類人群，最合適的方式就是找相應的直接領導做進一步的溝通，先讓其從管理崗位上下來，儘量不調整薪資標準以防引起個人反感，另外在工作任務分配中安插一個既能妥善安置他、又沒有管理全職的職位，比如**副經理，**專案主管、**副主任，**負責人等等。
三、裁員的目的是什麼？
裁員的目的不能說簡單，應該是比較直接：
1、優化組織結構，讓穩定的隊伍更加精簡，輕裝上陣；
2、節約人力資源和資金資源，調整到戰略側重業務上；
3、在考慮到發展潛力和提升空間的基礎上，保留最優團隊，提高企業文化認可度和團隊凝聚力；
4、按照公司戰略部署完成階段性業績任務，達成目的。
有關中型企業轉型過程中的裁員有很多概念、要義是可以掰開了、揉碎了來講的，期望自己的一點淺見能給各位正在做戰略轉型的大能們一點開闊的思路。
