二級人力資源管理師考試總複習重點提綱 本人覺得自己在筆記本上整理出知識點很重要，甚至比做題都重要，因為這個考試就是考知識點，只要你把知識點記住了，考試就沒問題了，當你整理好了筆記後，基本上就可以甩開厚厚的書本了，只看筆記，反覆記憶。以下就是參考別的老師的講義整理的筆記供大家參考。
第一章 人力資源規劃
一、組織結構設計的基本理論 P1
組織結構與組織機構設計的含義：是組織內部分工協作的基本形式或框架，組織結構是企業規模擴大的產物，事先規定管理物件、工作範圍和聯絡路線等事宜。組織結構設計是指以組織結構為核心的組織系統的整體設計工作。它是企業總體設計的組成部分，也是企業管理的前提。組織設計雖然是一項操作性很強的工作，但是它要在企業組織理論的指導下進行的。
組織理論的發展：
1．古典組織理論：以行政組織理論為依據，強調組織的剛性結構；
2．近代組織理論：以行為科學為理論依據，它著重強調人的因素，從組織行為的角度來研究組織結構；
3．現代組織理論：從行為科學中分離出來，主要以權變管理理論為依據，它既吸收了以前各種組織理論的有效成果，又強調應按照企業面臨的內外部條件而靈活地進行組織設計。
組織理論的分類：靜態和動態（靜態是核心內容）
組織設計的5項基本原則及各原則的基本含義：
1、任務與目標原則：目標與手段的關係
2、專業分工與協調的原則：整體性破壞的彌補
3、有效管理幅度原則：IT的影響
4、集權與分權相結合的原則：具體情況具體分析
5、穩定性與適應性相結合的原則
組織理論與組織設計理論的`區別與關係：
組織設計是在組織設計理論的指導下進行的，組織設計理論是企業組織理論的一部分。
1． 前者被稱為廣義的組織理論或大組織理論，後者被稱為狹義的、小組織理論
2． 前者包括組織執行的全部問題，後者主要研究企業組織結構的設計。
3． 二者在外延上是不同的，從邏輯上講，前者包括後者。
組織結構設計的程式（5步，注意分析內外環境）：
部門是承擔某種職能的載體，按一定的原則把它們組合起來就是組織結構。
1．分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式。
（企業環境、企業規模、企業戰略目標、資訊溝通）
2．根據所選的組織模式，將企業劃分為不同的、相對獨立的部門
3．為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織機構設定。
4．將各個部門組合起來，形成特定的組織結構。
不同組織結構設計的原則：
以工作和任務為中心：直線制、直線職能制、矩陣制
以成果為中心：事業部制、模擬分權制
以關係為中心：出現在特別大的企業或專案中
組織結構整合：是企業最常用的組織結構變革方式，是一種計劃式變革
企業人力資源規劃的內容：
廣義：包括狹義的內容，還有人員培訓開發計劃；員工薪酬福利計劃；職業生涯規劃計劃；其它計劃（勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛生與安全生產計劃、績效管理計劃）
狹義：人員配備計劃；人員補充計劃；人員晉升計劃。
企業人力資源規劃的環境：（掌握兩者差別，易出多選）P24
外部環境：1、經濟環境2、人口環境3、科技環境4、文化法律等社會因素
內部環境：1、行業特徵2、發展戰略3、企業文化4、人力資源管理系統
定量預測方法：
轉換比率法：要求會計算（42頁）
定員定額法：1、工作定額法2、崗位定員法3、裝置看管定額定員法4、勞動效率法5、比例定員法
企業人員供給包含內、外供給，預測型別也分為：內部供給預測和外部供給預測
內部預測供給的方法：P64
l 人力資源資訊庫：技能清單和管理才能清單
l 管理人員接替模型
l 馬爾可夫模型
人力資源需求預測的三個原理：1、慣性原理2、相關性原理3、相似原理（P38）
定性預測方法：1、經驗預測法2、描述法3、德爾菲法
★制定企業人力資源規劃的基本程式——圖1-8 P26-27
1、調查、收集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各項資訊。
2、根據企業或部門的實際情況確定其人員規劃期限，瞭解企業現有人力資源狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。
3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，採用定型和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業未來人力資源供給進行預測。
4、制定人力資源供求協調平衡的總計劃和各項業務計劃，並分別提出各項具體的調整，供大於求或求大於供的政策措施。
5、人員規劃的評價與修正。
★人力資源供求關係的三種情況：P69-70（瞭解表現形式和解決方法，可能出多選）
企業人力資源供求關係有三種：（1）人力資源供求平衡；（2）人力資源供大於求，導致組織內部人浮於事，內耗嚴重，生產或工作效率地下；（3）人力資源供小於求，裝置閒置，固定資產利用率低，也是一種浪費。人力資源規劃就是根據企業人力資源供求預測結果，制定相應的政策措施，使企業未來人力資源供求實現平衡。
一、企業人力資源供求平衡：很少存在，即使總量上達到平衡，也會在層次、結構上發生不平衡。
二、企業人力資源供不應求：要根據具體情況選擇不同方案避免短缺現象，應對措施有：
1、將符合條件且處於相對富餘狀態的人調往空缺職位。
2、高技術人員短缺，應擬定培訓和晉升計劃；如企業內部無法滿足，應擬定外部招聘計劃。
3、如短缺現象不嚴重，且員工願意延長工作時間，制定延長工時適當增加報酬的計劃--短期應急措施。
4、提高企業資本技術有機構成，提高勞動生產率，形成機器替代人力資源的格局。
5、制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者、或聘用小時工。
6．制定聘用全日制臨時用工計劃。
最有效方法是科學激勵機制、培訓提高員工生產業務技能。改進工藝設計，從而提高生產率、減少人力資源需求。
三、企業人力資源供大於求：人力資源過剩是我國企業面臨的主要問題，是人力資源規劃的難點問題，解決方法有：
1、永久性辭退某些勞動態度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工；
2、合併、關閉某些臃腫機構；
3、鼓勵提前退休或內退；
4、加強培訓，提高員工整體素質，使員工掌握多種技能，增強其競爭力；
5、減少員工工作時間，隨之降低工資水平--解決臨時性人力資源過剩的有效方式；
6、多個員工分擔以前一個或少數人完成的工作，按工作任務完成量計發工資--定量核薪；
★人力資源需求預測的影響因素：
顧客需求勞動力
生產培訓員工移
曠工政府小時變
退休與安全福利
1、顧客需求的變化（市場需求）2、生產需求（或企業總產值）3、勞動力成本趨勢（工資狀況）4、勞動生產率的變化趨勢5、追加培訓的需求6、每個工種員工的移動情況7、曠工趨向（或出勤率）8、政府方針政策的影響9、工作小時的變化10、退休年齡的變化11、社會安全福利保障
★組織結構模式*
可能出現圖表題，要看低階教程中的幾種組織結構模式
1．直線制：
優點：
結構簡單，指揮統一；責權關係明確；橫向聯絡少，內部協調；資訊溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。 缺點：
缺乏專業化分工；對管理者素質要求高；無助於管理者解決重大問題。
2．直線職能制：
優點：既保證統一指揮，又可以發揮職能部門的參謀指導作用；效率較高
缺點：在大型企業橫向聯絡和協調將變得非常困難；高層管理人員無暇顧及企業面臨的重大問題
3．事業部制：
優點：權力下放；有助於提高企業的適應能力；實現高度專業化；責任和權力明確
缺點：容易造成機構重疊，管理人員膨脹；容易忽視企業整體利益
4．矩陣制
優點：將企業的橫向聯絡和縱向聯絡較好地結合起來，有利於溝通和解決問題；組建方便；能夠較好地解決組織結構相對穩定和管理任務多變之間的矛盾
缺點：組織關係比較複雜
★新型組織結構模式：*
1．多維立體組織結構：
1）矩陣制和事業部制相結合
2）考慮三維因素：產品、地區、職能參謀
3）按地區將利潤中心、成本中心統一起來
2．模擬分權組織結構：
1）內部模擬獨立核算
2）賦予更大的自主權
3）內部多個單位、管理特點不同、生產的連續性很強注：瞭解各組織結構的特點和適用範圍，要能夠畫出組織結構圖
