人力資源管理，是指運用科學方法，協調人與事的關係，處理人與人的矛盾，充分發揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的過程。接下來小編為大家精心準備了2017年人力資源管理師二級章節重點，想了解更多相關內容請關注應屆畢業生考試網!
企業調解委員會的調解
(一)調解的特點
1.群眾性。企業勞動爭議調解委員會是企業內依法成立的處理勞動爭議的群眾性組織，這體現在其人員組成和工作原則上。調解活動強調群眾的直接參與。
2.自治性。調解是企業內的勞動者對本單位執行的勞動關係進行自我管理、自我調節、自我化解矛盾的有效形式。
3.非強制性。調解程式完全體現自願的特點，即申請調解自願，不能強制，調解協議的履行依賴於當事人的自願及其輿論的約束。
(二)調解委員會調解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調解的區別
1.在勞動爭議處理中的地位不同。調解委員會的調解是獨立的程式，後者的調解不具有程式性;
2.主持調解的主體不同;
3.調解案件的範圍不同;
4.調解的效力不同。
(三)調解委員會的'構成和職責
1.調解委員會的組成
(1)職工代表，由職工代表大會或職工大會推舉產生;
(2)用人單位代表，由用人單位法定代表人指定;
(3)工會代表，由用人單位工會委員會指定。
調解委員無論是哪一方代表，都應當由具有一定的勞動法律知識、政策水平和實際工作能力，為人正派、辦事公道、聯絡群眾的人員擔任。委員人數由職工代表大會提出並要與企業法定代表人協商確定。但用人單位代表的人數不得超過委員總數的1/3。沒有成立工會組織的企業，委員會的設立和組成由職工代表和用人單位代表協商確定。委員會主任由工會代表擔任。
2.調解委員會的職責
(1)按照法律規定的原則和程式處理本單位的勞動爭議，回訪、檢查當事人執行調解協議的執行情況，督促當事人履行調解協議;
(2)開展勞動法律法規、企業內部勞動管理規則的宣傳教育工作，預防勞動爭議的發生;
(3)建立必要的工作制度，進行調解登記、檔案管理和分析統計工作。
(四)調解委員會調解勞動爭議的原則
1.自願原則
(1)申請調解自願。只有勞動爭議雙方當事人都同意調解，調解委員會才能受理，有一方不同意則不得受理。
(2)調解過程自願。
(3)履行協議自願。
2.尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則
企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解並不是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件，在調解委員會調解勞動爭議的任何階段，勞動爭議雙方當事人都有依法提請仲裁和訴訟的權利。
安全衛生認證制度
一、安全衛生認證制度
此項制度是通過對勞動安全衛生的各種制約因素是否符合勞動安全衛生要求進行審查，並對符合要求者正式認可、允許進入生產過程的制度。
二、個人勞動安全衛生防護用品管理制度
個人勞動安全衛生防護用品管理制度分為兩類：其一是國家關於個人勞動安全衛生防護用品的國家標準和行業標準的制定，生產特種個人勞動安全衛生防護用品的企業生產許可證頒發，質量檢驗檢測的規定;其二為企業內部有關個人勞動安全衛生防護用品的購置、發放、檢查、修理、儲存、使用的規定，包括個人勞動防護用品發放制度、檢查修理制度、相關教育培訓制度等。其目的是保證防護用品充分發揮對操作人員及有關人員的勞動保護作用。
三、勞動者健康檢查制度
健康檢查制度包括以下兩類制度：一是員工招聘健康檢查;二是企業員工的定期體檢，發現疾病及時治療和預防職業病的發生。
面試的實施階段
面試的實施過程一般包括5個階段：關係建立階段、導人階段、核心階段、確認階段和結束階段。每個階段都有各自不同的任務，在不同的階段中，採用的面試題目型別也有所不同。
1.關係建立階段
在這一階段，面試考官應從應聘者可以預料到的問題開始發問，如工作經歷、文化程度等，以消除應聘者的緊張情緒，創造輕鬆、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準備。
在本階段常用的是一些封閉性問題，如“路上堵車嗎?”“今天天氣真，是吧?”“是從公司直接過來的吧?”等。
2.匯入階段
在這一階段，面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目，如讓應聘者介紹一下自己的經歷、自己過去的工作等，以進一步緩解應聘者的緊張情緒，為進一步的面試做準備。
在本階段常用的是一些開放性問題，使應聘者有較大的自由度，具體如“請你介紹一下你的工作經歷”“請你介紹一下你在市場營銷方面的主要工作經驗”“讓我們從你最近的一份工作開始討論一下你的工作經歷吧?在這家公司，你主要負責哪些工作?”等。
3.核心階段
在這一階段，面試考官通常要求應聘者講述一些關於核心勝任力的事例，面試考官將基於這些事實做出基本的判斷，對應聘者的各項核心勝任能力做出評價，為最終的錄用決策提供重要的依據。
在本階段主要採用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。例如，可以用一個開放性的問題引出一個話題，然後用行為性的問題將該話題聚焦在一個關鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問題進行追問，也可以使用一些假設性的問題，提問那些在應聘者的過去經歷中找不到合適的例項的問題。
