摘要：企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，創新驅動的本質是人才驅動，制定人力資源競爭的對策，對於提高企業核心競爭力具有重要意義，本文以河南中煙許昌捲菸廠為例，從工作實際出發開展現狀研究及對策分析。
關鍵詞：人力資源；青工培養；創新激勵
企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，創新驅動本質是人才驅動。現階段菸草企業需要解決的一大問題，是從本質上改變傳統人力資源管理思想，建立人才培養新框架。捲菸企業由於實際經營情況，更需要在管理制度、企業品牌、制煙技術等方面進行不斷創新，只有擁有一支具備綜合素質的員工隊伍，才能保證企業在不斷變革中得到長足發展。作為基層人力資源工作者，加強河南中煙許昌捲菸廠人力資源優化管理，是擺在我們面前的重要課題和主要任務，在現行體制框架的約束下，開展人力資源現狀研究及對策分析。
一、人力資源管理現狀及存在問題
（一）人力資源規劃制度不健全。由於菸草行業外部競爭相對較小，導致企業管理方面的改革缺乏強大的外部壓力，常把人力資源開發與人事管理相等同，管理水平較為滯後。菸草行業不是沒有人才，而是缺乏相應的管理機制，核心是人才觀念的滯後，對人才隊伍建設和技術人才職務聘任工作的重視程度不夠。
（二）體制機制改革落實不到位。幹部職工隊伍流動較慢，人員的素質和能力提升較慢，接受新鮮事物的能力較差，對企業人事制度改革的各項政策與要求落實不到位，理解不透徹，並且“既多又少”的人員現狀，使得常規性工作過於繁重，創新動力不足。其中，大學生的系統培養還處於探索階段，這是龐大的系統工程，也是人才培養與使用的基礎，結合大學生的發展方向，需要劃定幾個階段、每個階段需要哪些理論學習需要哪些技能的訓練、如何評價、對於達到標準的優秀人才怎樣使用等等，還缺乏系統有效的辦法。
（三）薪酬福利管理有待完善。當前，行業中大鍋飯現象在持續擴散，少數人的庸、懶、散影響到整個隊伍幹事創業的激情，活力和凝聚力不足的情況已經影響到工作質量的進一步提升。部門對內部的管理缺乏有效的手段，薪酬自主權不夠、獎優罰劣不能執行到位等等，導致部門缺乏有效的激勵手段，在人力資源總量偏多的情況下，相當多的部門仍然傾向於有新任務就要增加人手的簡單方式應對，這種權責不對等的情況將持續降低隊伍的活力和凝聚力。
（四）人力資源培訓體系模式化。當前菸草企業對員工的培訓，往往由業務部門負責人或具體工作人員擔任授課任務，造成在培訓中照本宣科，缺乏技巧，培訓形式較為單一、缺乏優秀內訓師和培訓課件，對學員吸引力不足，在員工培訓上的'大投入並沒收到預期的回報。
二、針對存在問題的改進措施
（一）樹立“以人為本”的思想觀念。只有切實轉變觀念，把人力資源轉變為人才資源，才能真正提高企業創新創造活力。從公司一把手做起，堅持黨管幹部和黨管人才一齊抓，親自部署有關工作，堅持“以人為本”的現代企業管理理念，通過各種活動載體，精心培育平等、互動、交融的企業文化氛圍，傳遞企業願景，拉近員工距離；通過在人力資源規劃、職業生涯設計等方面下功夫，進一步完善公開、平等、競爭、擇優的用人制度，促進企業內部人才的合理流動，促進人才儲備系統的搭建，不斷開發和培養後備人才。
（二）建立青年人才幹部儲備機制。
第一，要突出青年人才培養，建立幹部儲備機制。以探索常態化培養機制、建立科學的人才培養與儲備模式、優化人才結構為目標，起草《優秀青年人才培養與評價方案》，進一步明確了崗位鍛鍊、承擔課題和理論學習為主要培養手段，以日常工作評價和季度講評為主要評價方式的一套培養評價辦法，為後備幹部的選拔、培養、使用做出了新的探索；
第二，突出幹部隊伍年輕化，盤活關鍵崗位資源。在上級限定幹部職數和要求年輕化的雙重壓力，以及企業發展的迫切需要的情況下，制定《中層幹部崗位退出管理辦法》，採用設定年齡上限和達到一定年齡並自願申請相結合的辦法，考慮國家退休政策調整因素，年齡上限設定為距離法定退休年齡五年，改任同級非領導職務並編外離崗，退出實職幹部序列。為下一步盤活更多的幹部崗位資源打下良好的基礎；
第三，突出新員工專項培養，著眼十三五人才儲備。從新員工入職開始，就對大學生進行系統培養，初級階段主要考慮對主要生產工藝的熟悉和掌握，從理論學習和操作技能兩個方面同時開展，為企業培養金葉製造方面的寬口徑人才；中級階段則結合所學專業，從裝置操作和維修、班組管理等方面培養成骨幹力量，同時配備導師進行鍼對性輔導。後期則結合個人職業生涯發展規劃，往技能、技術和經營管理個方向培養，有志於管理方向的則結合後備幹部的選拔進行繼續培養，直至優秀人才選拔到中層崗位。
（三）創新薪酬福利激勵方式。第一，充分發揮人才保障機制。健全“一把手”抓“第一資源”的考核制度，以人才引入的實效、培養的實績、發展的實情為主要考核內容，把人才工作列入綜合考核的重要內容，通過對文化激勵、工作激勵、薪酬激勵、成長激勵等四方面的激勵保障，充分調動人的積極性，促進員工之間的公平競爭和成長。第二，積極探索用“積分”來衡量員工對企業所作出的貢獻。積分化管理將員工的工作績效、日常表現、價值創造和個人成長進行量化，並向高分人群傾斜，激發員工工作積極性、創造性，體現員工為企業付出和收穫的價值，提升員工獲得感，使其更好投入工作中。
（四）建立多維度人力資源培訓機制。
第一，加大對人力資源的投入，完善培訓機制。企業要把對員工的教育培訓作為一項長期系統工程，不斷修改完善培訓的體制機制，研究特色培訓，注重重點培養與全員培訓相結合，組織培養和個人努力相結合，不斷提升幹部員工綜合能力，可以內外結合，聘請地方高校力量，邀請行業內資深人員進行有關菸草企業的管理、物流、財務、人力源管理等方面的輔導，為員工提供更多的“充電”機會。
第二，構建“人才+專案”的模式，優化人才機制。企業提供施展舞臺，通過以技能工作室、人才工匠室、大學生創新工作室等形式分類建立科學有效的創新團隊，營造合作氛圍，讓具有不同知識結構專業特長和思維方式的員工組團，共同迸發創新火花，讓優秀的人才有自己的空間舞臺，努力營造應用型創新型人才培養工作環境。
第三，完善鼓勵學習機制，提升人才質量。對通過進修獲得學歷、學位、專業技術職業技能的人員，給予相應的精神和物質獎勵，制定科學有效的獎勵措施，並在職業生涯發展等方面予以優先考慮。鑑於企業人才複合型和多樣化需求的現狀，在積極開展學歷方面培訓的同時，要開展符合要求的專業崗位訓練、特定技能培訓。精心打造一支符合菸草新形式下新發展的員工隊伍。
三、結語
綜上所述，充分發揮人力資源的積極性、主動性和創造性，是人力資源開發管理的重要內容。河南中煙要構建一個多層次、多角度的人力資源體系，把人力資源管理作為促進企業發展的一項重要工作來抓，掌握、分析人力資源管理的現狀，挖掘人才效益，強化管理，提高企業核心競爭力，為實現企業持續健康發展奠定堅實基礎，為企業和品牌發展發揮應有的支撐作用。
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