引導語：人力資源管理是對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程式和方法的總和。以下是本站小編分享給大家的對人力資源管理的問題分析，歡迎閱讀!
一、企業人力資源管理的現狀
我國經濟快速發展，絕大部分企業對人才的重視程度有所提高，但是對人力資源的規劃不夠合理，只重視簡單的招聘、考核、考勤、合同管理，對人才的合理規劃做得不行。我國經濟結構也處於調整轉型的階段，很多制度還不夠完善，準確地說新舊制度還處於交替階段，對人力資源管理上缺乏政策的支援，國外對人力資源方面的政策力度是很大的，我國還處於初級階段。我國企業的人員結構安排的不夠合理，很多國有企業存在很多的人員過剩，數量過多，並且質量偏低。在企業人力資源管理體制上還比較陳舊，缺乏創新機制，無法實現企業目標的實現。
金融危機過後，中國的企業逐漸面向國際競爭，壓力逐漸增大，為了讓企業適應殘酷的競爭環境，實現企業合理生產效益的提高，必須加強企業人力資源管理，解決思想，不斷創新，這對逐漸走向國際市場的中國企業至關重要。但是，人力資源規劃不代表企業能夠健康正常發展，有些企業有人力資源規劃，但是這種規劃不一定會適合這些企業，因此一旦出現不適合的時候，就出現缺人或者大量裁人的局面。當前我國企業的人力資源管理中，越來越多的管理層也逐漸認識到人力資源規劃對企業發展的重要性，然而對於人力資源規劃在企業中存在的許多問題與不足，重視程度還是不夠的。
二、企業人力資源管理存在的問題及原因
我國企業人力資源管理方面存在很多不適應的問題，由於這些問題的存在，就無法發揮人力資源的作用。企業人事部門比較重視對員工的管理，卻忽視進行合理規劃，輕視對員工的培養以及開發他們的潛力。這是因為很多企業只注重眼前的利益，沒有長遠規劃，因此企業中有大量的潛在人才有待開發。這就造成我國勞動力資源眾多，然而素質卻不高，根本原因就是企業重視管理，強調效益，沒有把員工的培訓開發工作做好。國外則是相反，注重對人才的合理規劃，前期合理培訓和開發員工，這樣投入和產生的回報才會相等。
企業對人才的培訓以及開發的支援力度太小，企業本身文化層次差距就比較大，普通工人過多，而技術好一點的員工則少之又少，管理人員缺乏高素質，企業自身培訓力度不夠，管理人員所吸收的教育也少，人才無法培養，則給企業造成一定的影響。
企業對員工工資缺乏合理規劃，一般的企業都是按小時來算，根據不同的崗位，實現的是不同的工資待遇。很多企業沒有對工資進行長遠規劃，基本上是短期的行為，這樣就調動不了員工的工作積極性，也無法激勵員工進行專業技術的提高，無法培養員工的創新能力以及創造性，惡性迴圈，最終很難提升企業的核心競爭力。企業人才晉升制度不夠完善，有些國有企業採用的是親戚戶晉升機制，用人唯親，無法調動廣大員工的積極性，這種不合理的晉升阻礙著企業的經濟效益的提高。
三、企業人力資源管理髮展對策及建議
要根據企業的發展情況以及經營情況做出相應的人力資源管理對策，要加強企業對人才的培訓以及開發的支援力度，減少企業本身文化層次差距，培養大批專業技術員工以及管理人員，提高他們的素質，加強企業自身培訓力度，發揮企業優秀企業文化，提高員工的工作積極性，提高企業的經濟效率。
提高企業員工培訓規劃的質量。要制定符合實際情況可進行操作的培訓規劃，要堅持分級、分類、分層次的'培訓，一方面要提高員工的基本技能，一方面要提高企業員工的專業知識以及管理能力。堅持有組織培訓與個人自學相結合，將育人與用人相互結合。持續提高培訓質量，提高培訓效益，要根據企業內部不同群體分別採取不同的培訓方法以及方案。
要對員工的工資進行合理長遠規劃，避免短期行為，調動員工的積極性，樹立員工工作目標，也能實現企業的目標。增強員工的學習動力，提高員工的專業技術水平，增強員工的創新能力以及創造性。完善企業人才晉升制度，改變以往國有企業採用的親戚戶晉升機制，用人唯親，要充分調動廣大員工的積極性。企業中的人力資源管理規劃不單單要面向企業員工，最重要的就是面向企業，企業能否良性發展主要依靠企業員工能否長遠發展，企業和員工的關係是相輔相成、不可分割、對立統一的。對員工進行合理的規劃，提高員工的專業技能和管理能力，這樣才會保證企業健康穩定地發展。
人力資源是現代社會化大生產的重要影響因素，隨著知識經濟的到來，人們對人力資源重要性的認識越來越深刻。要結合我國企業人力資源發展的現狀及存在的問題，不斷進行研究分析，發現問題以及存在問題的原因，完善培訓質量，提高員工學習的積極性，提高員工的技能以及素質，激勵員工，探討出適合我國企業人力資源發展的對策及戰略，有助於提高企業的經濟效益，保證企業可持續健康發展。
