摘要：隨著經濟社會的不斷髮展，政府、社會、企業、家長、學生對高校的要求越來越高。高校如何通過人力資源管理體制的創新提高學校管理及教師的科教水平，對地方高等院校的長期發展具有重要意義。本文首先分析了地方高等院校人力資源管理創新存在的問題，其次以問題為導向，針對性地提出解決措施，希望為我國地方高等院校創新人力資源管理提供參考依據。
關鍵詞：地方高等院校人力資源管理策略研究
人才培養是地方高等院校的根本任務，研究創新是地方高等院校的核心競爭力，建設“雙一流”大學更是黨中央、國務院對地方高等院校提出的具體要求。要達到這些目的，必須有高效率、高效益、高水平的人力資源管理能力，通過人力資源激勵措施、規範運作，調動教師、職工的工作積極性。然而，我國一些地方高校由於多種多樣的原因，建立有效的人力資源管理制度存在特殊性和複雜性，必須以問題為導向，通過制度的改革創新提高高校人力資源的執行效率。
一、一些地方高等院校人力資源管理存在的問題
（一）發展理念相對較落後
地方高等院校一般都在二三線城市，目前較為普遍的觀點認為制約地方高等院校發展的最重要原因是資金不充足、基礎設施相對比較差、地理位置相對比較偏等，總覺得只要增加資金投入、加強基礎設施建設，就能夠讓地方高等院校有較快的發展，而沒有意識到制約地方高等院校發展最根本的問題是高校沒有建設成一支高水平的師資隊伍和一套能夠吸引人才的人力資源管理制度。尤其是某些高校領導對人力資源管理思維還停留在以前，不重視管理制度的優化和創新，更不用說充分利用大資料的價值推動人力資源管理的革新，提高人力資源的管理效率。
（二）人才培養與引進力度不足
地方高等院校資金籌措來源有限，主要依靠地方財政供養，辦學資金總量不足。所以，在運營經費使用方面捉襟見肘，首要考慮的問題是辦學成本，在人才培養方面的投入意願明顯較低。多數地方高等院校沒有多餘的資金把在職教師與職工送到世界或者全國知名高校進行深造，制約了地方高等院校師資力量的`提高和人員專業技術的提升。同時，某些高校對人才引進力度不足，存在引進範圍不精準、引進標準不清晰、引進條件不吸引等問題。某些高校由於在人才引進方面專業性不足，沒有根據工作崗位的需要招聘匹配的人才，而是先招聘到人員，然後根據人員的實際情況安排具體工作。這樣會導致工作崗位與人員實際技能不匹配，致使部分崗位即使招到了人也無法勝任該項工作，浪費人力資源。除此之外，某些地方高等院校在人力資源管理上缺乏長期的統籌規劃，導致教師隊伍在年齡、學歷、專業、職稱等方面結構不協調，影響地方高等院校人力資源的可持續發展。
（三）激勵體系與考核評價制度不健全
地方高等院校教育體制改革不斷推進，但是在人力資源管理體制創新方面的力度卻不大，特別是缺乏一套行之有效的激勵體系，基本都是按照上級檔案執行，沒有按照教師、工勤人員的實際需求給予滿足，給予的獎勵多為獎金、榮譽、職務等硬性獎勵，對改善教職工科研條件、提供深造機會等軟性獎勵缺乏足夠的重視。在考核評價制度方面同樣不夠科學，考核方法比較單一，考核內容缺乏科學的量化指標，考核結果容易受到人為因素的干擾，同時缺乏對考核結果的綜合應用，導致考核評價制度流於形式，影響被考核人的工作積極性。
（四）對人才隊伍性質的理解有失偏頗
地方高等院校的基本任務是科學研究與人才培養，所以人們普遍認為地方高等院校的人才隊伍建設就是做科研與搞教學，對人力資源的有效管理不重視。一些高校由於起步相對較晚，發展基礎較為薄弱，為了更快地看到成效，高校政策與資金投入偏向教學和科研。例如在職業技能再教育、職務晉升等方面偏向於教學與科研工作者，某些教學或者科研優秀的教師被提拔到管理崗位，既教學又負責學校的管理工作。學校管理崗位的職工，即便再優秀也很難獲得獎勵與晉升，某些地方高等院校甚至明文規定管理崗位職工即使學位、學歷有了提升也不能被聘為教師，導致管理崗位職工的工作積極性受挫，高校難以吸引到優秀的管理人才。
二、地方高校人力資源管理創新的相關策略建議
（一）確立“以人為本”的人力資源管理模式
隨著我國地方高等院校各方面的快速發展，對高、精、尖型人才的需求日益迫切，適合新時代發展的人才隊伍建設離不開“以人為本”的人力資源管理體系。地方高等院校在發展過程中面臨一些問題，首先必須解決的問題就是人力資源管理問題，因為人才是高等院校發展最基本、最重要的因素，而有效的人力資源管理是吸引和管理人才的基礎。高校必須立足新時代背景，著眼未來，擺脫重教學、科研而輕管理的思維方式，做出適合地方高等院校發展的人力資源管理的中長期規劃，尤其是人力資源管理人才隊伍建設。要做到尊重人才、培養人才、吸引人才，在出臺的人才政策措施中處處體現以人為本的思想，強調人才在地方高等教育發展中的重要作用，充分培養和挖掘在職教師與職工潛能，調動他們的積極性，形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的工作氛圍。
（二）完善激勵機制與考評標準
良好的激勵體系能夠促使教師、職工發揮出極大的工作熱情，使他們積極努力地提高工作技能，提高工作質量。制定出合理的激勵機制並使該激勵機制落到實處，對發展相對困難的地方高等院校來說是非常重要的。在人力資源管理過程中，要注重分配方式與激勵手段相結合，讓在職教師與職工感受到自己的工作才能得到認可與回報。在制定獎勵措施的同時注重懲罰措施，對某些工作落後或者工作態度懈怠的職工給予相應的處罰，以督促全體教職工積極工作，完善自我。例如可以在教師聘任制度改革上進行創新和完善，引入競爭機制，能者上，庸者下，通過建立優勝劣汰的用人機制，充分調動教師的積極性和主動性，從人力資源管理制度上整體提升教學水平。
考核與評估的標準影響人才培養與發展的方向，科學的考核與評估標準不僅能夠公正地衡量被考核人的成績與業績，而且能夠使被考核人向著正確的方向發展。地方高等院校的人力資源管理同樣需要建立一套完善考核與評估標準，要科學制定指標，根據教師、管理人員的崗位設定不同的指標權重，既要有定量指標，又要有定性指標，既要有業績考核，又要有貢獻考核，並量化指標和考核標準，然後進行公平公正考核，最終充分運用考核結果落實激勵機制，從而提高研究和教學質量。
（三）建立內培與外引相結合的人力資源管理新思維
要從根本上改變地方高等院校人力資源管理體系，必須堅持校內人才培養與校外人才引進相結合。地方高等院校一方面要注重對在職教職工的培養，對教學人才、管理人才與科研人才不能存有偏見，積極組織在職教職工進行職業技能再教育，提高在職教職工的工作能力與水平。另一方面，地方高等院校還應該積極創新人力資源管理模式，採取各種措施，創造各種優越的條件引進更多高素質人才。地方高等院校在人力資源管理上應該制定出一個長期規劃，以促進地方高等院校人力資源可持續發展，創新地方高等院校人力資源管理。
（四）分門別類做好人才隊伍建設
根據地方高等學校人員隊伍性質特點，分門別類地規劃人才隊伍發展方向，做好教師和管理崗位職工隊伍建設。從教師方面來說，要從科研成果和教學質量納入績效工資，建立完善的職業成長通道，提供深造機會，對做出突出貢獻的教師進行表彰和大力宣傳，通過薪酬待遇、個人成長、精神鼓勵三方面進行有效激勵。從管理崗位職工來說，首先，要優化崗位設定、明確崗位職責，加強制度化建設，逐步形成設定科學、職責明確的崗位管理體系，實現由人員管理向崗位管理的轉變。其次，完善績效考核評價體系，並形成與績效考核相配套的獎懲體系，進一步體現按勞分配、多勞多得的分配製度。最後，強化競爭選拔，選拔業績突出、有發展潛力的管理崗位職工參與管理層競聘，充分體現個人價值。
三、結語
時代背景在變、社會環境在變、企業需求在變、學生家長的需求也在變，深化人力資源管理制度改革對地方高等院校人才隊伍建設與人力資源管理具有十分重要的意義。要實現地方高等院校人力資源管理創新，必須堅持以問題為導向，突出人才管理在地方高等院校辦學教學中的重要作用，建立“以人為本”的高校人力資源管理體制，制定出科學的激勵機制與考核評價標準，堅持校內人才培養與校外人才引進相結合的方式，分門別類做好人才隊伍建設，重點解決地方高等院校人力資源管理中現存的問題。同時，地方高等院校人力資源管理創新具有艱鉅性與長期性的特點，必須堅定不移地持續推進人力資源管理制度改革，用制度規範行為，用制度約束權力，用制度引導發展，保證人力資源管理不偏離科學的軌道，只有這樣才能實現通過人力資源管理促進地方高校快速發展。
參考文獻：
[1]焦興明.芻議高校人力資源管理現狀及創新策略[J].人力資源管理，2017（05）：176-177.
[2]宮富.大資料背景下的地方高校發展戰略研究——以浙江理工大學為例[J].內蒙古師範大學學報（教育科學版），2016，29（03）：10-14.
[3]周紀芹.對地方高校圖書館人力資源管理創新的幾點思考[J].教育教學論壇，2016（05）：11-12.
[4]朱玉紅.試論高校人力資源管理的創新策略[J].科教導刊（上旬刊），2012（11）：176-177.
