市場經濟競爭的加劇，使得人才開始成為一種重要的資源參與到整個社會的經濟執行中。人力資源的管理與控制在企業中的重要地位逐漸凸現出來。企業的人力資源管理，主要表現為兩個方面的內容，首先是指企業人力資源的合理配置。所謂企業人力資源的合理配置，就是指為了實現公司各方面效益的最大化，如何正確地完成對現有員工在工作崗位和工作職責上的合理分配。其次是企業人力資源的優化，企業人力資源的優化是指企業在發展的過程中可能會面對不同的發展情況，需要處理不同的具體事務，人力資源優化就是根據具體的情況對某些崗位在某一時期的必要性進行考量，來判斷其是否有存在的必要，這是企業人力資源優化的主要功能。通過企業人力資源的配置和優化，企業的人力資源管理工作在企業的整個執行中的重要地位就通過具體的方式得以展現。
企業的人力資源管理和規劃，在新時期的重要性愈加明顯。
1 企業戰略與人力資源配置的關係。
1.1 企業戰略是人力資源配置的依據。
面對瞬息萬變的市場環境，企業要生存並持續發展就必須及時制定和實施相應的企業戰略，從而取得並保持競爭優勢。在不同的企業戰略下，會有不同的企業目標、組織結構和生產技術，這對人力資源的配置會相應提出不同的要求。企業需要準確定位企業戰略，明確中長期發展願景，並據此來構建組織結構。企業組織結構是否與企業戰略相匹配，對企業戰略的實現有很大的影響，組織結構設計的好壞在某種程度上關係著組織執行效率的高低。同時，企業也要根據組織結構來設計職務、配置員工，如果職務規劃不當，不僅會造成人員的浪費，而且會導致人才的缺乏和流失。
1.2 人力資源的合理配置是企業戰略制定的基礎。
分析企業現有的人力資源配置狀況，是制定企業戰略的基礎性工作之一。人力資源配置分析提供的內部資訊包括人力資源的現狀、人力資源的素質、人力資源的工作績效與改進、人力資源培訓與開發的效果等；提供的外部資訊包括勞動力供給的情況、競爭對手所採用的激勵或薪酬計劃的情況等資訊。企業戰略的實現首先要立足於開發現有的人力資源，因此要對企業現有的各類人力數量、分佈、利用、潛力狀況以及流動比率進行統計，並採用科學的方法進行統計分析，對企業的人力資源需求與供給做出預測。
1.3 人力資源優化配置是企業戰略順利執行的保證。
現代管理理論普遍認為，人力資源是企業最重要的資源。如果企業人力資源匱乏或者人力資源配置失衡，那麼即使它佔有了其他優質資源，也會漸漸失去其已有的優勢，而且任何一種戰略都需要有能力的人來制定並實施。作為企業的管理人員，其主要職責就是從事企業戰略的制定、實施和控制工作，所以在領導崗位配置的管理人員是否合格也決定了企業戰略能不能順利地推行。
2 當前我國企業人力資源配置中的問題研究。
人力資源管理，真正地成為一個具有專業領域的知識在我國的時間並不久。人力資源管理的理念和具體的實踐主要來源於西方較為發達的資本主義國家，因為經濟水平的發達帶來了人力資源的流動性加劇，勞動力成本和勞動力結構方式的優化都對傳統的人力資源觀念和模式帶來了衝擊。我國在實現改革開放以後，這些先進的管理理念才開始進入我國的各個行業，由於我國人力資源管理工作起步晚，並且自身的發扎基礎薄弱，所以我國的人力資源管理工作在當前仍然存在著大量的問題，主要包括以下幾個方面：
第一，對人力資源管理工作的認識不足。人力資源管理工作雖然在我國已經經歷了一段時間的發展和成長，並且也取得了一定的成果，但是，真正的從全域性來看，我國的人力資源管理工作的認識仍然存在著不足。在當前，我國的人力資源管理工作完成較好的企業主要集中在國有大中型企業、上市公司等大型企業，這些公司的經濟實力相對雄厚、管理水平和管理技巧相對完善，對人才的重視程度也是極為明顯。在這些企業中，人力資源管理工作自然是得到了重視，反觀一些中小型企業，特別是一些私人老闆為主的企業，對人力資源工作的認識就顯得不那麼全面，甚至對人力資源管理工作的具體內容，人力資源管理工作的重要性等很模糊，這就更不可能要求他們在具體的人力資源管理工作上有什麼大的作為，這是當前我國的企業在人力資源認識不足上的重要體現。
第二，人力資源管理的組織結構尚不完善。人力資源管理只是企業眾多部門中的一個組成部分，人力資源工作雖然對企業的運轉具有重要的作用，但是人力資源管理部門的架構在一些企業中並不完善。對於一些以銷售型為主的企業來說，公司關注的核心和焦點通常都放在一些銷售部門和市場部門，企業的人力資源部門通常作為一個職能部門而非業務部門出現，這就導致了在很多企業中對人力資源管理工作的不重視。人力資源管理工作雖然不具有市場工作這種前鋒的性質，但是公司任何一個部門職能的發揮都離不開人力資源部門的調配和管理，企業的人力資源管理結構不應該被這種部門的差異所隔斷，而是應該充分發揮人力資源管理的優勢將公司的整體架構完善起來，使企業的每一個部門都發揮其應有的作用。
第三，企業人力資源的發展缺乏戰略性。企業的人力資源管理工作，在當前仍然處於較為零散的狀態。人力資源戰略化發展的趨勢在我國的眾多企業中還沒有體現出來，所謂人力資源的戰略化發展，其實就是要求企業的人力資源管理工作應該作為企業戰略制定和實施的重要組成部分，不能忽視這種戰略性作用在企業中的重要性和必要性。因為任何一個工作要想取得長久的進步，都應該有規劃有步驟，這樣才能實現持續穩定的進步。企業的人力資源管理工作也是一樣，只有納入戰略化的發展軌道，我國的人力資源管理工作才能在未來的競爭中佔有較為有利的地位。
3 基於企業戰略的人力資源規劃研究。
人力資源的規劃研究是一個複雜的命題，它的內容和層次極為豐富，本文所攫取的角度是基於企業戰略的人力資源規劃研究。
企業戰略就是企業在未來的發展中所遵循的一種基本方向和基本原則，在企業戰略思想的指導下構建的人力資源規劃工作才能充分地實施和得以展現，所以在企業戰略的背景下來探討我國人力資源的規劃具有現實性。基於企業戰略的人力資源規劃，我們主要從以下幾個方面來分析：
第一，基於企業發展戰略的人力資源規劃。企業的發展，就是指在未來的一段時期內，企業具體的發展方向、發展領域和各種發展措施。企業的發展歸根到底是這個企業得以存在的重要前提，一個企業如果不發展，那麼它就沒有存在的必要。特別是當前競爭日益激烈的社會，一個企業不發展就意味著企業被淘汰，所以企業必須要重視自身的發展，企業的發展需要多方面的配合，在企業發展戰略下的人力資源規劃就是要根據企業未來的發展目標和發展方向來對企業已有的人力資源進行調配和管理，甚至是對一些在未來應該被取代的崗位進行優化，並且根據企業在未來發展的所需，對於尚缺的崗位開始進行留意，為企業的發展提供大量的優秀人才，這是企業的人力資源工作在企業的發展戰略上重要作用的體現。
第二，基於企業發展形態的人力資源的規劃。企業的發展形態，指的是企業在未來的發展模式上採用的縱深型的發展模式還是橫向擴大型、綜合型的.發展模式。企業的發展形態對企業的各個方面都會帶來重要的影響，對於企業的人力資源管理工作而言，這種衝擊也很明顯。因為在不同的發展形態下，對人才的需求是不同的。縱深型企業的發展模式，在人才的專業性上要求會更高，橫向擴張型的企業就需要一些知識範圍面較廣、各種綜合交際能力突出的人才，而綜合性發展可能就需要對這兩方面能力兼顧的企業人才。企業發展形態的不同，就導致了人力資源在未來一段時間給企業提供人才的方向和具體標準上有所區別。所以基於企業未來的發展形態來改進我國的人力資源規劃具有現實意義。
第三，基於企業品牌戰略的人力資源規劃。品牌戰略是當前各個企業都開始重視的一個戰略，這項戰略其實是在市場競爭日趨激烈的今天，企業加強自身競爭力的一個重要體現。企業的品牌戰略決定了企業在未來發展中的具體路線，企業人力資源與品牌戰略更好的結合，能夠幫助企業在品牌戰略的統一領導下，保證人才質量的整齊劃一，並且讓這些人才能夠為企業的人力資源管理工作而服務。
第四，基於企業資訊化戰略的人力資源規劃。企業資訊化戰略，其實依賴於整個網路時代對資訊的依賴。網路時代給我國當前人力資源工作也帶來衝擊和改變。傳統的人力資源管理工作，無論是在人力資源開發還是人力資源培訓環節，對紙質文書的依賴性和需求性很大。甚至包括對員工檔案的管理，更多的也是以文書的形式來進行。這種工作方式繁瑣，不僅浪費人力而且對空間和時間也構成了壓力。在網路時代的背景下，人力資源管理工作可以與資訊化技術密切的聯絡起來。可以利用網路對企業的人力資源進行開發和培訓，藉助軟體管理系統對員工的各項檔案進行儲存，在需要的時候能夠迅速及時的查詢，這不僅節約了資源，而且提高了人力資源管理的工作效率。除此之外，人力資源管理工作的工作形式發生改變，還表現在對員工的管理方式的改變，特別是對員工的績效管理工作。傳統的人力資源管理中的績效考核，都是依靠人工的方式來完成，人工操作就避免不了受到個體主觀意識的影響，這種主觀因素會對績效考核的公正性帶來嚴峻的考驗。在網路時代下，企業可以通過資訊系統來完成對員工績效考核資料的收集，並且利用統一的標準對資料進行分析，最後得出結論。這種程式化的操作模式就避免了主觀因素帶來的影響，使績效考核的結果更加公正。
這是網路時代對人力資源管理工作帶來的又一個重大改變。
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