現代很多的企業都會讓管理層與員工持股，所以我們要了解管理層與員工持股有什麼方法。下面是本站小編為你精心推薦的管理層與員工持股方法，希望對您有所幫助。
1、 乾股：分紅權
乾股的優點：股東不會失去控制權;無股價談判麻煩;無人力資本退出麻煩。
乾股的缺點：人力資本負盈不負虧。
乾股的實施辦法：增量分配; 總量分配。
2、 現股：全權股份
現股的優點：人力資本方的雙重角色。
現股的缺點：控制權問題;持股價問題;股份退出問題。
現股的實施辦法：轉讓法;稀釋法。
3、 期股：未來購股權
期股的優點：以績效為持股的前提。
期股的缺點：激勵延遲性;未來的不確定性。
期股實施辦法：淨資產增長率;利潤增長率;資產利潤率。
管理層持股與職工持股的不同管理層是主動持股，職工是被動持股;
管理層是控制性持股，職工是跟風性持股;
管理層是有目的地持股，職工是較盲目地持股。
管理層持股的好處中國20多年的'家族企業發展歷程，大體上經歷了家族創業、家族化管理、專業化管理到建立現代企業制度等幾個重要階段，這也是一個企業規模不斷擴大，企業組織不斷完善，企業產權逐漸明晰的過程。在這個過程中，為調動專業人才和職業經理人在家族企業工作的積極性，先後採取了工效掛鉤制、承包制、重獎制、年薪制等一系列激勵措施。這雖在一定程度上刺激了專業管理人才和職業經理人的積極性，但仍存在管理層行為短期化、負盈容易負虧難、激勵不足和約束不夠等諸多問題。通過近年來的實踐，專家們認為，在各種激勵制度中，股權激勵應該是保證職業經理人和企業各自利益統一的最為有效的措施，被稱為企業留住人才的"金手銬"。
家族企業在用人上存在著缺陷，也可以稱為"人才陷阱"。一是，處在初創期的家族企業，由於資本積累有限，創始人又急於擴張，採取的多為高積累底分配政策，而求職者多抱有，"撈一把"和對薪酬較高的期望值，因此雙方的願望都難以實現。二是，處於二次創業的家族企業雖然擁有較為雄厚的資本，薪酬水平也較可觀，但也難以較長時間地留住人才，更難以保證各種人才全心全意地為企業工作。其結果是人才的工作滿意度低而流失率高，各自的利益都不能得到滿足。
為了有效解決"人才陷阱"問題，我國一些家族企業大膽借鑑國際上先進經驗並作了一些有益的嘗試，實施管理層持股，對職業經理人進行有效的股權激勵。例如深圳華為推行"勞者有其股"，使一大批年輕的博士、碩士為華為努力工作。在一些上市的家族企業，管理層收購也在興起，例如粵美的、深圳方大等企業都在實施管理層持股。管理層持股的股權結構使經營者自身的利益與公司股東的利益緊緊聯絡在一起，將追求自身價值最大化與追求企業利潤最大化劃上了等號，人力資本得到最大限度地優化配置。
企業員工管理的方法讓員工參與進來
我們日益發現在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發現他們會更願意支援你的決定。
信守諾言
也許你不記得曾經無意間對什麼人許過什麼諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經常發生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。
多表彰員工
成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點：公開獎勵標準。要使員工瞭解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。獎勵的態度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
允許失敗
要對員工有益的嘗試予以信任和支援，他們能夠幫助我們的企業有所創新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經感受到非常難過了，我們應該更多的強調積極的方面，鼓勵他們繼續努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創新，結果是員工不願再做新的嘗試，這樣反而不利於企業的人員管理工作進行下去。
