績效考核已經成為到社會常見的制度化之一，包括鄉鎮衛生院也在實行績效考核制度。下面是本站小編為你精心推薦的鄉鎮衛生院績效考核制度，希望對您有所幫助。
一、定義
績效定義為在積極履行社會責任的過程中, 在追求內部管理與外部效應、數量與質量、經濟因素與倫理政治因素、剛性規範與柔性機制相統一的基礎上, 獲得產出( 服務) 的最大化。
二、指導思想
以科學發展觀為指導，按照深化醫藥衛生體制改革的總體要求，建立健全鄉鎮衛生院工作激勵和約束機制，充分發揮鄉鎮衛生院預防保健和公共衛生服務等方面的綜合職能，提高為農牧民群眾健康服務的水平。
三、基本原則
(一)堅持一致性的原則
在全縣範圍內，考核的內容和標準基本一致，考核方法一致。
(二)堅持客觀公正、公平透明的原則
客觀地反映衛生院的實際情況，同一發展水平的衛生院採取相同的考核標準，公開考核結果。
(三)堅持制度建設與能力建設並重的原則
通過考核，進一步完善鄉鎮衛生院各項管理制度，提高基層衛生人員工作積極性，促進鄉鎮衛生院和諧健康發展。
四、目標
(一)總體目標：
1、建立四個機制。逐步建立良好的政府投入補助機制，崗位競爭、能上能下的用人機制，獎優罰劣、多勞多得的分配機制和社會民主監督機制。質量與效率統一、協調的工作評價機制，促進鄉鎮衛生院工作目標的完成，增強職工的事業成就感和集體榮譽感。
2、實現五個轉變。鄉鎮衛生院的工作重點由醫療服務向公共衛生服務轉變，由被動服務向主動服務轉變，由單一部門評價向多部門和群眾共同評價轉變，由追求經濟效益向注重社會效益轉變，由按人員補助向按服務結果付費轉變。
3、達到一個目的。以維護農民健康權益為中心，為農民提供安全、有效、方便、價廉的公共衛生和基本醫療服務，提高人民群眾的健康水平。
(二)具體目標
按照鄉鎮衛生院服務內容和衛生服務功能確定績效考核指標框架, 建立以服務數量、服務質量和居民滿意度為主要二級指標的個人績效考核方案, 在此框架內選取適宜三級指標, 制定一套科學合理、簡便易行的院內個人績效考核指標體系。其中, 對於個人績效考核方面,強調按照服務內容、勞動強度和技術特性等因素確定不同的考核指標, 並突出服務數量、服務質量和居民( 患者) 滿意度為主要指標進行定期和不定期地考核。引入標準服務量的概念, 以核定個人服務量。
五、基本情況
樂都縣位於青海省東北部的湟水中游，總面積3050平方公里，最低海拔1850米，最高海拔在3400米，全縣分腦山、淺山、溝岔、川水四種地形。全縣轄7鎮12鄉， 354個行政村;總人口28.8萬人，其中農村人口23.9萬人。
全縣共有各類衛生機構438個，其中：縣級醫療衛生機構6個，鄉鎮衛生院21個，村衛生室359個，民營醫院4所，非政府辦社群衛生服務站9所，個體診所39所。截止2012年5月底共有正式職工226人，其中衛生專業技術人員共207人，鄉鎮衛生院共有正規病床124張，每千人擁有床位數0.52張，每千人擁有衛技人員數0.87人。
六、實施步驟
(一)成立組織
按方案要求，成立了樂都縣鄉鎮衛生院衛生工作績效考核領導小組、樂都縣鄉鎮衛生院衛生工作績效考核專家組，負責督導、檢查鄉鎮衛生院績效考核工作。
(二)制定考核細則
制定樂都縣鄉鎮衛生院外部績效考核評價細則，明確績效指標與考核獎懲辦法，確定鄉鎮衛生院具體的績效考核指標，並與年度工作相結合，嚴格檢查考核，確保考核結果的真實性和可靠性，做到公開透明、公正公平，達到促進工作，提高效能，改進服務的目的。
(三)培訓
為進一步做好樂都縣農村衛生髮展專案鄉鎮衛生院績效考核工作，切實提高鄉鎮衛生院的業務水平及服務提供能力，舉辦鄉鎮衛生院績效考核培訓班，培訓物件為所有鄉鎮衛生院院長，第二領域專案專家，縣醫院、縣中醫院、縣新農合辦公室、縣疾控中心、縣婦幼保健站相關人員，部分衛生院職工代表，詳細講解鄉鎮衛生院績效考核外部考核與鄉鎮衛生院內部考核的程式及方法，徵求意見，完善考核方案。
(四)實行鄉鎮衛生院內部績效管理
2009年10月縣醫改辦稽核確定鄉鎮衛生院內部績效考核辦法，以衛生服務質量建設和管理為重點，積極開展合理用藥干預、使用臨床診療規範、技術操作規範、處方書寫規範、病歷書寫規範、基本藥物目錄、院內感染控制措施等，加強衛生院醫療服務質量控制，制定質量控制措施，保障醫療安全，通過內部績效管理活動的開展，提高衛生院衛生服務提供能力。
(五)開展日常督導
根據《樂都縣鄉鎮衛生院績效考核實施方案》的要求和安排，縣醫改辦組織樂都縣鄉鎮衛生院績效考核評價專家組，在縣衛生局的領導下，於2009年11月5—17日分兩個組，對我縣21個鄉鎮衛生院開展督導工作。鄉鎮衛生院績效考核由縣級衛生行政部門組成考核工作領導小組，統一組織安排，每半年進行一次考核，考核工作完成後統一評定績效考核結果。
績效考核的作用1、績效考核是決定人員調配的基礎
通過績效考核瞭解人員使用的狀況、人事配合的程度，發現一些人的素質和能力已超過現職的要求，則可晉升其職位;發現另一些人的素質和能力達不到現職的要求，則應降職;發現還有一些人用非所長，或其素質和能力已發生了跨職系的變化，則可進行橫向調配。
2、績效考核是人員任用的前提
績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經過考核，對人員的政治素質、心理素質、知識素質、業務素質等進行評價，並在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
3、績效考核是進行員工培訓的依據
員工培訓應有針對性，針對員工的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確瞭解各類員工的素質和能力，通過考核確定員工素質優劣及存在的問題，進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。
4、績效考核是確定勞動薪酬的依據
企業內部的薪酬管理必須符合勞動付出與薪酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。
5、績效考核是激勵員工的手段
根據績效考核結果決定獎罰的物件及等級，激勵先進、鞭策後進，做到獎懲分明，有利於提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績付酬並將績效視為調職、晉升、降職或解僱的.依據，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結果平衡，他就會感到公平。績效考核為員工事先設立了考核目標，並輔以具體的考核細則。當目標設定科學合理時，能使員工產生滿足感和成就感。績效考核還有助於在企業內部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業的競爭力。
6、績效考核是促進員工成長的工具
工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結果反饋給員工，讓員工發現自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進。
績效考核的種類1.按時間劃分
(1)定期考核。企業考核的時間可以是一個月、一個季度、半年、一年。考核時間的選擇要根據企業文化和崗位特點績效選擇。
(2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提升所進行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為表現進行紀錄，發現問題及時解決，同時也為定期考核提供依據。
2.按考核的內容分
(1)特徵導向型。考核的重點是員工的個人特質，如誠實度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個怎樣的人。
(2)行為導向型。考核的重點是員工的工作方式和工作行為，如服務員的微笑和態度，待人接物的方法等，即對工作過程的考量。
(3)結果導向型。考核的重點是工作內容和工作質量，如產品的產量和質量、勞動效率等，側重點是員工完成的工作任務和生產的產品。
3.按主觀和客觀劃分
(1)客觀考核方法。客觀考核方法是對可以直接量化的指標體系所進行的考核，如生產指標和個人工作指標。
(2)主觀考核方法。主觀考核方法是由考核者根據一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進行主觀評價，如工作行為和工作結果。
