績效管理系統是很多績效管理人員必備的軟體之一，但是很多的績效管理人員都不明白績效管理系統的優點與作用。下面為您精心推薦了績效管理系統的作用，希望對您有所幫助。
桌面：桌面選單項要求將一些個人使用者常用的功能放置在這裡，如個人月度考核表錄入、個人月度考核表管理、個人月度考核表查詢等。
目標：目標選單項要求根據使用者許可權的不同，檢視單位及個人的年、月度目標。如單位 年度目標、單位月度目標、個人年度目標、個人月度目標。
月評：要有個人月度業務目標錄入與管理，個人月度考核表錄入、管理、查詢、稽核，職能部門對個人加扣分查詢、個人月度考核成績查詢等功能。個人月度業務目標錄入，要求可以制定月度工作目標與考核標準，可以自由增加、刪除工作目標。目標錄入之後要提交到直接領導處稽核，若領導還未稽核則可以進行修改。
年考：要求可以錄入個人年度業務目標，可以對目標進行管理及查詢，還可以進行個人年度考核成績查詢。
班子成員評議：若當前登入使用者為所在單位的班子成員，則根據許可權對自己所分管的單位進行評議，進行加扣分操作並要求註明加扣分的原因。還可以對自己所有的評議進行查詢。
通用操作：可實現密碼的修改等功能。
管理員專區：若當前登入使用者為該單位的管理員，則應該實現下述功能：
1. 單位管理包括設定新的單位、單位的名稱、父單位名稱、登入名稱、登入密碼，還可以根據單位承擔的具體職能不同設定不同的若干個分組，還可以設定是否為【所屬單位】，是否為【虛擬單位】，是否參加考核，是否屬於職能部門等。還可以實現上述資訊的自由修改。
2. 單位考核辦管理可以新增新的考核辦，並設定使用者名稱與密碼等。
3. 新增使用者可以設定使用者所在單位，職位類別、性別、姓名、身份證、登入名、登入密碼、分管領導等。還可以設定該使用者的序號(用於各種排名)，分管領導。還可以設定該使用者是否屬於班子成員、考核辦、職能部門、單位管理員、是否可以釋出公告。
4. 修改使用者資訊
5. 後臺設定可以對錄入月考核表日期進行設定、共性、業務目標分值進行設定、對個人、單位年度排名顯示日期進行設定。
6. 分配班子成員評議單位
7. 分配職能部門監督單位可以設定職能部門對哪些單位進行監督。
8. 月度業務目標統計可以統計本單位所有人員的月度業務目標是否填寫、是否調教、是否考核等。
9. 月度考核表統計可以統計本單位所有人員的月度考核表是否填寫、是否提交、是否考核、排名是否確定、職能是否確定等。
10. 單位加扣分統計可以統計顯示被扣分部門、進行加扣分的職能部門、加扣分的分值、加扣分的型別、目標型別、是否鎖定等。
第一, 只要求員工的直接上司對員工進行評價, 但是實際上經理人員與其直接下屬的接觸很少, 而且通常是在正式會議等場合, 對員工工作的情況瞭解的資訊有限. 因此, 在實際評價過程中, 主管人員經常會把員工的工作知識的多寡作為評價的標準, 而不是根據員工任務的完成情況.
第二, 工作績效評價的標準不穩定, 有的評價者非常嚴厲, 而有的評價者則非常寬鬆. 這樣對員工是不公平的.
第三, 評價者個人的價值觀和偏見影響工作評價標準的執行情況, 或者主管人員為了保持部門內部的一團和氣, 結果使得工作出色的員工的成績在評價中受到壓制, 而工作平庸的員工卻受到偏袒.
第四, 在工作績效評價過程中, 有些主管人員處於高人一等的評判員的位置上, 結果降低了員工對業績考核系統的接受和認同的程度, 也妨礙主管人員與下屬的教--學關係的發展.
第五, 經理人員不重視對工作績效評價資訊的利用, 很少向員工提供績效評價資訊的反饋, 不利於員工工作業績水平的提高。
績效管理的方法1.平衡計分卡
平衡計分卡最初作為一種綜合的戰略績效管理及評價工具，在10年的時間裡，平衡計分卡在理論方面有了極大的發展，在實踐領域也得到了越來越多公司的認可。被哈佛工商雜誌譽為75種出色的工商管理點子之一，是衡量企業綜合經營能力的一種工具。它主要從以下四個重要方面來衡量企業：
財務角度：企業經營的直接目的和結果是為股東創造價值。儘管由於企業戰略的不同，在長期或短期對於利潤的要求會有所差異，但毫無疑問，從長遠角度來看，利潤始終是企業所追求的最終目標。
客戶角度：如何向客戶提供所需的產品和服務，從而滿足客戶需要，提高企業競爭力。客戶角度正是從質量、效能、服務等方面、考驗企業的表現。
內部流程角度：企業是否建立起合適的組織、流程、管理機制，在這些方面存在哪些優勢和不足，內部角度從上方著手，制定考評標準。
學習與創新角度：企業的成長與員工能力素質的提高息息相關，企業惟有不斷學習與創新，才能實現長遠的發展。
平衡積分卡最大的特點就是平衡，它改變了以往只依靠財務指標來衡量一個企業的績效的缺陷。
這種考核員工的方法需要企業有非常明確和具體的目標體系和四個方面的`分解能力，同時，還需建立全面、龐大的資料庫，為各項指標提供資料來源，就某一個企業來說，並非所有的崗位指標都能提煉或分解到這四個指標體系，因此這種方法的實施需要企業在進行業務流程設計時就按照平衡計分卡的思路來建立，這在實際運用中有一定的條件和要求。
2.關鍵績效指標KPI
關鍵績效指標(Key Performance Indicators, KPI)是衡量企業戰略實施效果的關鍵指標，其目的是建立一種機制，將企業戰略轉化為內部過程和活動，以不斷增強企業的核心競爭力，使企業持續地取得高效益。通過KPI可以落實企業戰略目標和業務重點，傳遞企業的價值導向，有效激勵員工為企業戰略的實現共同努力。
KPI的制定應圍繞“公司戰略”，通過分解戰略，制定合理的目標，並對其實現過程進行有效的控制，以驅動業績。KPI制定的出發點是企業戰略。企業中各部門瞭解企業的戰略方向後，根據戰略制定工作計劃並做好工作輕重緩急的安排。業績考核結果顯示了員工業績和公司業績的實現程度，即公司戰略是否得以順利實施。因此，在對員工做了業績考核之後，應當使用薪酬槓桿對員工的業績行為加以強化。
3.目標管理考評體系
目標管理法是企業中廣泛採用的一種績效考核方法。具體的方法是，在考核期初被考核者與主管根據組織目標制定在考核期間需達到的工作目標，考核者在考核期末對照目標與被考核者一同檢討，並根據目標完成程度進行考核打分。
目標管理法的優點是：能通過目標的制定有效指導與監控員工工作行為，同時加強員工自我管理意識從而提高工作績效。以目標的達成情況作為打分標準，評估客觀性較強。缺點是：訂立目標的過程複雜，耗費時間，成本高。目標與打分標準因員工不同而不同，所以最終考核分數在同級員工中缺乏可比性，將其作為加薪、劃定獎金的依據有困難。當所確定的目標不夠明確、不具有可衡量性時，目標管理法往往要面臨失效。同時目標管理法在推行過程中，往往傾向於只注重短期效益，而忽視了長期效益的實現，因此在現實中只用目標管理法來評價績效管理是存在一定侷限性和問題的。
4. 360度考評體系
該考評法是通過被考評人的上級、同級、下級和服務的客戶對他進行評價，從而使被考評人知曉各方面的意見，清楚自己的所長所短，以達到提高自身能力的目的。360度考評法分為跟被考評員工有聯絡的上級、同級、下級、服務客戶這4組，加上員工本人。也可用外請的顧問公司來分析考評結果，最後寫出報告交給被考評人。考評的內容主要跟公司的價值觀有關，考評分析表設計很詳細，所有參與考評的人員對每一項都有各自的評價，最後由專門顧問公司分析，得出被考評人的評價結果。被考評人如果發現在任一點上有的組合的評價較低，他可以找到這個組的幾個人進行溝通，提出“希望幫助我”，大家可以開誠佈公地交換意見。
