員工內部流動有很多的好處，所以一些企業都會制定一些關於員工內部流動的制度。下面是本站小編為你精心推薦的員工內部流動的管理方法，希望對您有所幫助。
(一)內部調動及其管理
內部調動是指員工在企業中橫向流動，在不改變薪酬和職位等級的情況下變換工作。內部調動可以由企業提出，也可以由員工提出。由企業提出的調動主要有三方面的原因：一是內部調動可以滿足企業調整組織結構的需要，二是為了使企業中更多的員工獲得獎勵，三是內部調動可以使企業員工的晉升渠道保持暢通。
(二)職務輪換及其管理
職務輪換又稱輪崗，指根據工作要求安排新員工或具有潛力的管理人員在不同的工作部門工作一段時間，時間通常為一到兩年，以豐富新員工或管理人員的工作經驗。
優點：能豐富培訓物件的工作經歷，也能較好地識別培訓物件的長處和短處，還能增強培訓物件對各部門管理工作的瞭解並增進各部門之間的合作。
不足：由於受訓員工在每一工作崗位上停留的時間較短，因而容易缺乏強烈的崗位意識和高度的責任感;由於受訓者的水平不高，容易影響整個部門或小組工作效率或工作效果;由於受訓者的表現還會影響其身邊的其他員工，容易在多個部門造成更壞的影響。
企業為提高職務輪換的有效性應著重注意以下幾點：首先，在為新員工安排職務輪換時，選擇與其相適應的工作;其次，職務輪換時間長短取決於培訓物件的學習能力及學習效果，而不是機械地規定某一時間;再次，職務輪換所在的部門經理應受過專門的有關培訓，具有較強的溝通、指導和督促能力。
(三)晉升及其管理
晉升是指員工由於工作業績出色和企業工作的需要，沿著企業等級，由較低職位等級上升到較高的職位等級。
一般來說，合理的.晉升管理可以對員工起到良好的激勵作用，有利於員工隊伍的穩定，避免人才外流。另外，合理晉升制度的制定和執行，可以激勵員工為達到明確可靠的晉升目標而不斷進取，致力於提高自身能力和素質，改進工作績效，從而促進企業效益的提高。可見晉升管理工作進行得好壞直接關係到隊伍的積極性和士氣。
有效的晉升管理應遵循以下三項原則：一是晉升過程正規、平等和透明，二是晉升選拔注重能力，三是對能力的評價要注重對員工技能、績效、經驗、適應性以及素質等因素的綜合考察。
(四)降職及其管理
降職是一個員工在企業中由原有職位向更低職位的移動。這一方法是與晉升相對的。
員工流出管理方法(一)員工非自願流出及其管理
非自願流出就是由於各種原因，由企業一方先提出讓員工離開，而並非員工自己主動提出流出企業。非自願流出包括解聘、人員精簡和提前退休。
1.解聘及其管理
解聘是企業與員工解除聘約。
由於是非自願的流出，所以解聘政策的實施有可能會帶來一些危險。首先，解聘員工可能會引起被解聘員工的控告和起訴。其次，由於被解聘員工受到各方面的極大壓力，可能會對企業的管理人員或與此相關人員進行人身傷害。因此，企業在採取解聘措施時應格外慎重，並要遵循一些原則來儘量避免不良後果的出現。首先要遵守公平原則;其次要建立必要的制度，規範解聘員工的工作和行為;最後一旦員工被解聘，企業儘可能地提供一些再就業的諮詢等等，以此來減輕因解聘員工帶來的不良後果。
2.人員精簡及其管理
人員精簡是一個包括人事裁減、招聘凍結、組織重組和兼併的術語，是企業為降低成本而採取的一系列行為。通常，人員精簡主要是裁減企業的勞動力規模。
3.提前退休及其管理
提前退休是指員工在沒有達到國家或企業規定的年齡或服務期限時就退休的行為。提前退休常常是由企業提出來的，以提高企業的運營效率。這是當今許多企業在面臨市場激烈競爭時，使自身重現活力而採取的用於管理員工流出的一種很流行的方法。
(二)員工自願流出及其管理
對於企業來說，企業員工的自願流出是一種損失，因此它又被稱為企業員工的流失。員工流失分為兩種情況：一種流失是員工與企業徹底脫離工資關係或者員工與企業脫離任何法律承認的契約關係的過程，如辭職、自動離職;另一種流失是指員工雖然未與企業解除契約關係，但客觀上已經構成離開企業的事實的行為過程，如主動型在職失業。
1.員工流失的特點
(1)群體性
一般說來，員工流失往往發生在以下這些人員群體：新興行業需求量大的，思維活躍的，專業不對口的，對企業不滿的，業務管理精英，對未來職業生涯不明晰的，認為受到不公平待遇和人際關係不好的。
(2)時段性
員工流失的時間是有規律的，一般說來，薪水結算及獎金分配後，春節過後，學歷層次提高後，職稱提高或者個人流動資本進一步提高後，最容易發生員工流失。
(3)趨利性
即員工流失總是趨向於個人利益和個人目標。這些員工可分為追求物質型、追求環境型和追求穩定型。
2.員工流失給企業造成的損失
第一，員工流失使企業成本增加，第二，員工流失使人心不穩，挫傷其他員工的工作積極性;第三，掌握關鍵技術或銷售渠道的核心員工的流失將給企業帶來無法估量和難以挽回的損失。
3.影響員工流失的因素
影響員工流失的因素一般可以分為外部巨集觀因素、企業因素和個人因素三種。
(1)外部巨集觀因素
主要有世界各國和地區之間的經濟社會發展水平、收入等。
(2)企業因素
主要包括：工資水平、職位的工作內容、企業管理模式和企業對員工流失的態度。
(3)個人因素
與工作相關的個人因素主要包括：職位滿足程度、職業生涯抱負和預期、對企業的忠誠度、對尋找其他職位的預期和壓力等。
4.對員工流失的管理和控制
對員工流失進行有效的管理和控制，就是要樹立新的留人觀念，即“待遇留人、感情留人、環境留人、事業留人”，具體的做法包括：
(1)謀求發展，事業留人
(2)健全體制，管理留人
(3)績效管理，目標留人
(4)合理薪酬，激勵留人
(5)公平公正，環境留人
(6)感情溝通，文化留人
(三)員工自然流出及其管理
員工自然流出的形式主要有：退休、傷殘、死亡等。
企業的退休管理一般包括兩個方面：一方面，為退休者提供與退休有關的資訊;另一方面，為員工提供心理支援。另外，企業允許退休的員工進行兼職工作也成為一種趨勢，以此作為正式退休的一種變通方法。
員工流動管的好處(1)合理的員工流動應有利於員工滿意程度的提高和員工投入感的增強。
(2)合理的員工流動應有利於提高員工的能力。
(3)合理的員工流動應成為促進員工發展和提高的動力。
(4)合理的員工流動應在把握 組織效率的基礎上兼顧公平性和一致性。
