企業文化對企業的發展具有十分重要的意義，但是人們對於企業文化的認識存在一些誤區。下面是小編為你整理的企業文化的思想認識誤區篇，希望對你有幫助。
1企業文化內涵認識的偏差
說到企業文化，普遍的觀點認為，就是站在企業的角度，由企業家倡導的，為員工所接受的一系列行為規範和價值準則。這似乎把企業文化等同於企業的使命、遠景、價值觀，企業宣傳的一些理念，企業製作精美的文化手冊等等。如果說具體的企業文化表現形式，則往往從企業產品包裝上的特色標識，企業的規章制度，企業宣傳欄的內容等去解釋，或者與企業承擔的社會責任、所作的公益事業去靠齊，這些都和企業文化相關。把這些進行分析和概括的話，就是把企業文化理解成，一個企業的物質層文化、行為層文化、制度層文化和核心層文化(核心層即是企業的使命、願景、價值觀)的複合體。但是，如果僅僅從這四個角度去理解企業文化，那麼就好比我們介紹一個人，只介紹這個人的外貌特徵，並不能幫助我們去認識和了解這個人。只有結合時間的角度去理解，那麼這個事物才不是靜止的，拆分的，沒有生命力的。企業文化是依託於其企業而存在的，它是隨著企業發展而發展的，是從無到有，從有到強，從強到弱，從弱到衰亡的一個過程，是動態的。首先要了解企業文化從哪裡來。毫無疑問，企業文化不能離開企業來談，它是以企業為基礎，即企業的生產、經營和管理為基礎的。成立一個企業，要有人力、物力、財力的投入。但是一個企業僅僅有這些是遠遠不夠的，必須同時投入制度、誠信、理念等等我們看不見卻又存在的東西，而企業文化就隱藏在這些軟投入中。
2對企業文化發展規律的忽視
企業與一般事物一樣，由於受到內外因的作用，或者內部結構發生變化，或者外部環境發生變化，從而影響到企業自身的發展變化。依託於企業而存在的企業文化同樣會隨著變化。而這點往往容易被忽視，從而導致企業的發展和企業文化的建設與管理不在同一個層級進行，使得企業文化不能為企業的生產經營服務。
安然曾經是叱吒風雲的“能源帝國”，2001年10月16日，安然公司公佈該年度第三季度的財務報告，宣佈公司虧損總計達6.18億美元，引起投資者、媒體和管理層的廣泛關注，從此，拉開了安然事件的序幕。導致安然失敗的原因很多，但其中最關鍵的所在，並不是因為做假賬和所謂的高層腐敗，而是它的企業文化――這恰恰曾經是安然公司引人注目和備受讚譽之處。在安然，失敗者總是中途出局，獲勝者會留下來，這是安然公司“贏者獲得一切”這種文化的縮影。
企業文化的核心是企業的使命、願景和價值觀。它主要體現為企業如何看待利益相關主體的關係，即員工、客戶、股東和社群四者的辯證關係。在安然創業初期，這樣的文化的確起到了巨大的促進公司發展的作用，讓其發展迅猛。但當公司發展到一定階段時，內外部因素都發生了變化，企業文化卻沒有相應的變化，安然公司倡導的只能成功，只重結果的企業理念，導致了企業文化的失衡，高層的管理者為了實現自身短期利益的最大化，不惜犧牲股東和員工的利益，從而導致了安然大廈的崩潰。
3企業文化“情”與“理”的失衡
俗語有言“動之以情，曉之以理”，情與理就像一對孿生兄弟，相輔相成，攜手則其利斷金，分歧則兩敗俱傷。在企業文化的宣貫中，既要考慮到員工的感情、需求，也要兼顧企業的理念、制度。感性與理性相結合，才能相得益彰，事半功倍。如果過分強調感性，企業文化的引導作用則不能發揮，企業被動地被牽著鼻子走，更別說凝心聚力。隨著市場經濟的深入，以個體意識、個人主義為表現的“人本主義”價值觀深入人心。沒有經過西方社會宗教意識的薰陶，沒有已經內化的職業素養、敬業精神、法律意識等價值體認的保證，在由傳統價值觀向現代價值觀轉變過程中存在的“價值觀”的真空，造就了極端利己主義的流行。企業文化在推行“以人為本”的時候，如果只注重員工個人感受，員工對個人利益的追求如果不加以干涉，那麼企業賴以生存的基礎條件之一“團隊合作精神”就會缺失。所以基於這一現實，幾乎所有的企業在進行企業價值觀的確立時，都把反對“個人主義”，強調“團隊精神”列為基本出發點。
過分偏重理性，員工的思想動態不被重視，企業文化就形同虛設，無法共鳴，無法被認同。企業文化，來源於企業及員工，同時也促進或者牽制企業與員工。試想一個企業中普遍的場景，外企業人員到公司某科室談生意，客人一進門，企業主管便直入主題，把工作內容交代或者交接一通，表面上工作效率很高，但人與人之間卻因此而缺乏溝通，冷血而無情。相反，先遞上一支菸，或者送上一杯水，問問天氣或者路上是否堵車，再進入工作內容，氛圍一定會變得和諧融洽，辦事效率反而提高。
企業文化只有情理結合，在宣貫過程中才能既深入人心，又凝聚人心。
企業文化的思想認識誤區篇2有人的地方就有文化，文化是人類在發展進化過程中逐步掌握的能改善人類生活的知識、能力、習慣的總稱，也是通過特定的人群所創作出來的物質產品和環境，以及這些人群散發出來的氣息和理念。作為企業這種特定的組織來說，企業文化就是通過物化的產品、標識、員工的工作風貌、工作環境、管理制度和保障體系等，以及非物化的價值觀、經營理念、使命、願景等因素體現出來的一種組織文化。這種組織文化在經過長期積累和演變後沉澱下來，並不斷傳承，對員工的個體行為產生作用，進而影響到企業的經營結果。
企業文化作為影響企業發展的重要因素，它的作用已被廣泛認可並付諸於管理實踐。但真正在管理實踐中，能夠成功地使企業文化落地，進而對企業發展產生積極作用的案例並不多，而且在對企業文化的認識上無論是學術界還是企業家，在很多方面都存在較大的分歧。企業文化的很多內容並沒有標準答案，這也是企業文化管理實踐的難點之一。
企業文化作為企業發展中的一種意識形態，很容易因為人們在意識領域的差異、管理者的能力與水平等因素的影響而產生誤區，而使文化建設流於形式。關於企業文化建設過程中存在的誤區，從不同角度上看，可以得出不同的結論，這方面的論述、文章也有很多。在此，我只想從企業老闆或企業的核心管理者的角度來分析一下對企業文化認識上的一些誤區。
無論是國有、民營還是私營企業，很多老闆在對企業文化的認識上是存在誤區的，主要來說有以下幾種情況：
l、企業文化神聖化
現在社會上關於企業文化的培訓很多，培訓師會舉出一大堆優秀企業的成功案例來告訴你企業文化是多麼的重要。一些企業老闆在接受了企業文化管理的思想後，感嘆自己企業以前的管理太落後了，直接就把企業發展不力的原因與企業文化建設不力劃上了等號，後悔自己沒有給予企業文化建設工作充分的重視，在內心裡覺得只要實施了企業文化建設，落實了文化管理，企業就能更快發展，小漁村明天就能變成香港。總之，這些企業老闆把企業文化神聖化了，把企業文化當成了一副包治百病的靈丹妙藥，一杯隨時可以解渴的水，一把無堅不摧的利劍。這就過分誇大了企業文化的作用，把企業文化抬到了可以解決企業一切問題的高度，這種解讀無疑是不正確的。
關於這方面有兩個問題值得討論。
一是企業文化是公司的核心競爭力?還是核心競爭力的影響因素?它是企業經營的目的還是手段?
關於這個問題，很多學者、專家撰寫了大量的文章強調企業文化一定是企業的核心競爭力。但我在一次針對企業董事長和核心高管的培訓課上，大多數老闆們和我的看法一致，即企業文化是打造企業核心競爭力的重要影響因素。企業核心競爭力就是企業長期形成的，蘊涵於企業內質中的，企業獨具的，支撐企業過去，現在和未來競爭優勢，並使企業在競爭環境中能夠長時間取得主動的核心能力。關於這個問題，沒有標準的答案，但這個問題值得大家深思。核心競爭力強調的是競爭，競爭靠的是實力，從長遠來說，優秀的文化打造強大的實力，但從具體企業的經營上看，不考慮行業的業務特點，不考慮企業的發展階段，不考慮企業的資源狀況，一味地把企業文化上升到核心高度，這一點值得思考!
從我個人的觀點來看，企業文化解決的是發展的問題，是企業錦上添花的重要因素，但不能解決企業的生存問題，指望企業文化來給你雪中送炭，那你只有失望。
二是文化管理在什麼樣的前提下才能發揮積極作用，發揮什麼樣的積極作用?
從企業發展來看，管理模式都會經過三個階段，即指令式管理、規範化管理和文化管理，這在我幾年前的博文中有過論述。目前很多管理者只考慮不同管理模式的理念先進性，卻忽視了適用性。在企業的創業期，團隊規模較小，業務模式不確定，這時指令式管理的方式是最合適的。人為地盲目超越企業的發展現狀，去建立更高層次的管理模式，不僅會造成巨大的資源浪費，也會拔苗助長。
目前國內很多企業的管理水平還主要停留在經驗性的制度管理水平上，距離現代管理科學所要求的制度管理還有不小的差距，距離真正科學的文化管理還有很長的路要走。在這樣的企業發展階段中，不能否認制度、規範、經驗在管理中的作用，但也不可任意誇大企業文化的作用，建立具體的、科學的規章制度體系，並保證其有效執行是目前企業提高管理水平的一項重要的基礎工作。
2、企業文化虛妄化
企業文化虛妄化通常反映在兩個方面，第一個現象是將其強行上升到遠古哲學的層次上，加入很多古代宗教的元素，使其神祕化。似乎只有這樣，才表明自己的企業上了檔次，上了臺階，自己的管理水平才是高層次的。
近幾年國內流行國學熱，一些企業老闆也熱衷於用幾千年前的傳統文化來詮釋今天的企業文化，開口“道可道，非常道”、“厚德載物”，閉口《周易》、《春秋》、《道德經》。把企業文化整得高深莫測、左右逢源，最終讓員工難以準確理解。其實中國的先哲們對於事物的本質一直在不懈地追求和探索，也形成了在那個時代的先進的思想和理念。所以無論是儒家學說、道家學說，這些學說作為中國文化的思想代表用於指導企業管理和企業經營，應該說是具有中國特色，也有一定積極意義的。
但隨著時間的推移，一些消極因素也就逐步顯現出來了。比如強調普遍適用、模糊概念，缺乏精準;強調中庸和諧，迴避競爭創新。比如我曾經瞭解到的兩間企業，在他們的企業文化理念中都提出了“大道源和”。 “大道源和”這句話有兩個出處，一是來源於老子的`“道可道，非常道，名可名，非常名”，這裡面的“道”一是指絕對精神;二是指具體事物的本質和規律。對於企業經營來說，“道”就是我們的經營理念和企業精神。二是來源於漢代儒生的一句“群經之首,大道之源”，這句話是用來評價《易經》的。而《易經》中的六十四卦中，有多卦與“和”有關。比如：第五卦“需”卦：止訟免爭，和諧相處。原意是指出門在外，不都是路途坦蕩、酒足飯飽睡香，也有可能遭遇泥濘坎坷風雨霜雪等天然險阻，也可能有強盜出沒洗錢害命等人禍，所以要遇事三分讓，不要爭強好勝，要“止訟免爭，和諧相處”;第七卦“師”卦：相比相親，合和安寧。原意是王師出征，要上下級之間“相比相親，合和安寧”，自安則士強;第十二卦“否”卦：無偏無黨，和同於人。“否”的含義是閉塞，偏聽偏信，黨同伐異，這就會出問題。所以作為管理者應該公平公正，無偏無黨，和同於人。所以“大道源和”的涵義就是企業經營之道源自“和”，和諧、和睦與公正。這句話本身很有哲理，沒有什麼問題，但如果脫離了企業的經營環境，就會發揮消極的作用。這兩間企業中，其中一間是濱水園林景觀行業的企業，這個行業本身競爭並不激烈，即使是競爭對手之間，合作也大於競爭，所以他用“和”來闡釋生態環境、人文環境、市場環境、客戶環境和企業內部環境的和諧是比較合適的。但另一間是IT企業，提起IT行業，大家很容易想到兩個詞——創新與競爭。在這個行業中強調“天適地載，大道源和”，企盼天時、地利、人和，無法正視慘烈的競爭環境，在理念中忽視了創新的重要作用，則顯得與這個行業有些脫節了。
另外，先秦諸子百家時代距今已經兩千多年了，如何用傳統文化來把握當代人的心理，來把握迅速變化的市場需求，來調整對當代員工的工作激勵，這對於企業家來說也是一個需要認真思考的問題。中國的傳統文化的思想中充滿了哲理與思辨，可謂左右逢源，在用於指導企業管理實踐中時，需要將其操作化為具體的行為準則和經營理念。所以要將傳統文化放到企業所處的環境中，以時代的眼光、發展的眼光、行業的眼光來審視、區分傳統文化中的積極因素和消極因素，揚長避短，為企業、為社會創造價值。
企業文化虛妄化的第二個現象是片面強調企業文化在精神層面的作用，一方面將精神層面與物質層面脫節，企業員工要講奉獻、講艱苦奮鬥，但企業更是一個交換平臺，員工通過做出價值來交換自己所需要的工資。只有講價值的回報，講激勵機制，才能調動員工的工作積極性和創造性。要學雷鋒，要助人為樂，但也不能總讓雷鋒吃虧。另一方面割裂企業文化與業務發展之間的邏輯關係，把企業文化建設與企業的經營活動隔離或對立起來，文化理念和導向沒有體現在日常經營活動中的制度流程和績效管理中。在執行過程中，缺乏量化、細化後層層分解落實到各個部門，落實到具體責任領導和責任人，這樣的企業文化必然難以植根於企業的土壤，毫無根基可言，只是一層漂亮的面紗而已之中。
3、企業文化庸俗化
庸俗化通常體現在兩個方面，一是時尚化，盲目複製優秀公司的文化，選擇一些時尚的口號來裝飾門面，將企業文化當作花瓶和擺設，用買花瓶的思想來塑造企業文化。二是同質化，我們經常看到各間企業雖然行業各異、規模不同、商業模式和核心競爭力不同，但談到企業文化，似乎又大同小異，體現不出自己的特色。
由此我們引發出兩個問題：一是如何看待優秀公司的企業文化。談到這個問題，大多數企業家心中都有數，都會說我們抱著學習和借鑑的心態，不會盲目複製。但我們應該學習和借鑑什麼?目前在國內，海爾的企業文化很有名，但是"雖然天天有人到海爾來參觀，卻沒有一個人做成第二個海爾"。大多數人去優秀企業參觀，往往停留在直觀瞭解企業文化的內容，不瞭解企業文化與業務發展之間的邏輯關係，忽視了企業文化發展和建設的過程。上面張瑞敏的這句話不僅解釋了企業文化是不能簡單複製的，更說明了瞭解文化內容很重要，但瞭解企業文化與業務發展之間的互動關係，學習掌握文化落地的過程和方法更重要。
