企業文化是企業的靈魂，人力資源管理是以人為本的管理，強調方法與制度措施。下面是小編為你整理的人力資源管理的角度談企業文化建設的內容，希望對你有幫助。
企業文化是企業發展的靈魂，是企業進步的動力。成都華商教育人力資源管理師考試培訓專家認為，一個企業的文化理念如何，標誌著企業是否先進，以及後續的發展空間和方向。一種好的、先進的企業文化理念，必將為企業和員工的共同發展，實現“雙贏”，奠定和諧發展的思想基礎。
縱觀現代管理學發展的歷史，從“秦勤實驗”到“霍桑實驗”再到彼得·聖吉的“五項修煉”，幾乎每一個企業的發展都在歷經著管理上的發展和轉變，企業在不斷髮展中，管理方式和管理理念也在隨著企業的發展而不斷變化，逐漸從對人的行為管理到激發人的主觀能動性，最終轉變到實現全體員工共同發展進步這樣一個不斷從簡單、粗放管理模式到精細化和集約化的系統管理過程。在此演變過程中，企業文化能否與時俱進，將直接影響著企業發展中這些正在進行的變革能否順利進行，關係著企業今後的發展是否具有更大的潛力。
大家所熟知的馬斯洛需求理論中有兩個基本前提，一是已經滿足的需求不能再作為激勵手段。二是人的需求是有層次的，和中需求得到滿足，更高的層次的需求會相繼出現。後來，求赫茲伯格又提出了“需要激勵雙因素”理念，他指出影響人的工作動機的因素有兩類，一類是工作的外部因素，作“維持因素”指基本的工作條件，如工資工作安全，工作環境等，另一類才是“激勵因素”它包括工作本身職責、成就、重視和提升等，這些都是“內在因素”是真正的激勵動機之源。理論知識都是死的，在實際操作中，運用之妙，存手一心，企業文化就是企業的“心”，只有“心”好了，思想和行動才能在心的支配和感召下，引領企業向著更高、更好的目標前行。
作為一名長期工作在企業的人力資源管理者，從人力資源管理的角度來談企業文化建設，小編以為首先應遵循以人為本是關鍵，因地制宜是重點，全員參與是根本，融入工作是核心這樣一個文化構建的原則，才能從實際意義上為企業的健康發展構建起一個全面、完善的文化機制。
作為正在轉型中的企業來說，各地域間獨特的文化差異性、經濟發展的不均衡性、各崗位員工間素質的參差不齊性、基礎管理的歷史薄弱性以及現有企業人力資源的可優化性和可整合性，都將直接影響著一個企業文化建設的主題，關係著一個企業文化是否能最終成為適合企業健康發展的精神動力，能否成為真正引領企業穩步、持續發展的具有實用性的先進的思想文化。
正如火車要提速一樣，只單純地更換車箱、車輪、車軌這些外部的設施是達不到提升車速這一根本目的的，只有充分利用火車現有的技術資源，從改造車頭和發動機這些核心的配置入手，才能真正實現火車前進速度的大幅度提升。
因此，從人力資源管理的角度來講，要構建真正適應企業自身發展的企業文化，只有堅持以人為本，因地適宜，理論與實踐相結合的原則，才能使企業文化融入工作、融入企業可持續發展，才能真正確保企業基業長青，最終實現人企雙贏的最高發展目標。
人力資源管理與企業文化的關係人力資源開發是企業文化的重要組成部分，而企業文化又為人力資源創造了良好的開發環境。人是管理的資源，由於這種資源是通過文化積澱、顯現、發揮、開發的。因此在突出企業文化背景下談人力資源，其更具有人文資源的特徵。它更加突顯人的資源的文化意義與文化價值，因而往往體現為人的潛能，具有很強的再生性，是最豐富、最重要的資源。
從招聘階段就開始企業文化，尤其是企業價值觀念的導向。企業人力資源管理者要通過有目的公關活動和廣告宣傳，讓潛在的員工瞭解企業的企業文化，特別是企業的基本價值觀念、基本的原則和宗旨。企業招聘人才是需要一個勝任崗位的人。個人的職業態度、行為模式以及心理結構都應該和企業文化相匹配，這應該是企業招聘員工的重要指導方針。
國外成功企業在招聘人才時往往對應聘人進行三方面的測試：(1)知識和技能;(2)動機和態度;(3)工作偏好。凡是通過這幾方面測試的求職者聘用後都會有較高的成功率。其中的第三項就是從企業文化的角度出發，選擇與企業現有價值觀相適應的人員。一些成功企業甚至並不注重員工目前可以為公司做些什麼，而是著重關注人的可塑性的大小。實踐證明這種選用標準尤其在合資企業是使企業文化能夠得到形成和強化的有力保證，而良好的企業文化所樹立的'企業形象又會增加企業對各類人才的吸引力。
以國內知名企業海爾集團為例，員工的晉升及工資的發放嚴格按照個人業績評估的結果實行，員工的工資與其崗位、職務、工作表現和工作業績直接聯絡，與工作時間長短和學歷高低則沒有必然關係。通過這一系列的制度安排，海爾集團的薪酬並不是最高的，但是在建設尊重個人，講求績效的企業文化方面卻是做得相當不錯。
企業文化對人力資源管理的作用同樣的管理理念或方法，在一個企業可以取得良好的效果，在另一個企業可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業文化背景下進行，只有適應於企業文化的人力資源管理才可能奏效。企業文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。
1、企業文化指導招聘。企業文化需要與之相適應的人才來貫徹執行，而招聘是企業獲得合格人才的主要渠道。傳統的人才招聘，往往只重視應聘者的學歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業後，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業文化。儘管企業文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態度、價值取向等其實很難在短期內徹底改變。整合失敗的最終結局必然是人才無法適應企業，員工要麼消極被動處理工作事務，要麼離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關。
有學者已經通過實證得出員工的價值觀與企業文化適配度高將使員工產生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業應在招聘過程中融入企業文化。在各項招聘告示中，除了註明職位的特定專業任用標準外，在釋出招聘資訊時還需要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓應聘者瞭解企業的文化，特別是企業的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業的價值觀體系是否一致。
在企業文化與員工招聘結合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑑。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環節十分重視保潔企業文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經過初步篩選的人先後進入筆試和麵試環節，筆試環節主要測試應聘者的人才素質、英文能力和專業技能。最為關鍵的一環是最後的面試環節。面試分為兩輪，一面採用一對一的模式，面試官是有一定經驗並受過專門面試技能培訓的公司部門高階經理，一般這個經理是面試者所報部門的經理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經過親自稽核的，複試都是由各部門高層經理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘採用的面試測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，以此來考核該應聘者的綜合素質和能力。
2、企業文化提高培訓回報率。優秀的企業文化應該是重視人才培養的。人力資源管理工作的一個重要環節是員工培訓與開發。在人力資源培訓與開發中必須將企業文化的要求貫穿始終。培訓要把握好的一個原則就是實事就是，不能流於形式，所以培訓前一定要做好培訓的需求調查和分析，只有基於實際需求的培訓才會有切實的效果。對於新入職員工，更應當注重企業文化的傳輸，讓其儘早瞭解企業的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業。因為一個人在進入一個新的組織之後，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，並喜歡多數人贊同的信條時，才能在組織中發揮作用。
事實上，在員工培訓方面，很多企業存在困惑。企業中人才的高流失率使管理培訓工作者面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養了需要的人員，結果往往是花費了大量資金培訓的人才在技能學到手後就另謀高就，企業成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認識到培訓對企業的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。因此，有的企業乾脆對員工不進行任何培訓。
其實，能否培養出企業需要並願意長期為企業服務的人才，取決於兩個方面的因素：員工的能力和員工的態度。員工培訓要將提高員工的能力和改善員工的態度並舉並重，不能只重技能忽視態度。要實現這一目的，就需要實施基於企業文化的人力資源管理，致力於員工個人的長期發展，謀求企業和員工一起成長，在對人才進行培訓與開發時，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進行企業文化培訓，包括進行規章制度、獎懲紀律方面的教育、企業發展史教育，這種文化培訓對職工非常重要，會使不同的價值觀念和思維方式發生激烈的碰撞，加快新員工對企業已有的文化價值觀念的認同，克服老企業員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業價值觀共享，傳承企業文化，增強企業凝聚力。基於企業文化的培訓，所培養的人才是具有企業個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢於說：我的員工挖不走。
另外，培訓的模式也需要創新，應採取一些較靈活的方式，為員工創造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓成為員工良好溝通的平臺，成為企業瞭解員工願望和想法的橋樑。通過各種形式的培訓活動，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳輸給員工，並潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團隊的溫暖，理解企業的願景和困境，讓員工在自覺自願的基礎上，分擔企業的壓力，盡心盡力做好自身的工作。
3、企業文化的激勵作用。人才是企業成敗的關鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質人才。如何吸引和留住企業的核心人才，培養他們對企業的忠誠度，激勵他們不懈奮鬥、與企業共同成長，已成為大多數企業關注的問題。企業必須通過制定合理的績效管理制度並將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結合，來提高員工的滿意度，並激勵員工長久和積極地為企業工作。企業文化在員工激勵方面起著重要作用，同時激勵制度又對企業文化的形成起到一定的強化作用。
企業文化的激勵作用在企業文化所包括的四個層面都有所體現。首先是行為和制度層面的企業文化的激勵作用。二者都是通過企業的文化來規範員工的行為，告訴員工什麼行為是受公司認可的，什麼行為是不被接受的。其次是物質層面企業文化的激勵作用。良好的企業形象使員工的社會地位高和社會聲譽好，能使員工產生成就感、自豪感，強化他們對企業的忠誠度，同時也體現和強化了企業價值觀、企業精神、企業倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發員工的向心力。最後是精神層面的企業文化的激勵作用。優秀的企業文化有著優秀的企業精神，這種精神是在企業長期的發展中逐漸積累的，是企業發展的靈魂。企業精神能夠使員工堅定目標、強化使命感、責任感和意志力，員工與企業共進退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。
現實中就有這樣的案例。一家跨國公司初入中國市場，需要尋找一個有行業經驗的中國區經理。接受委託的獵頭顧問認為這個委託難度不大，很快就瞄準了候選人。雖然候選人在業界有過不尋常的業績，但他目前所在的企業無論從規模、發展前途還是知名度上都和委託客戶存在一定的差距。而且委託客戶能夠提供數倍於候選人目前年薪的收入以及在期權方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力後，他們仍然還無法將候選人挖出來。這引起獵頭的關注並對該企業進行了深入的調查，發現該企業的凝聚力非常強，公司規模不是很大，但卻在企業文化建設和員工激勵方面做得非常到位，企業對公司的每一箇中高層管理和技術人員都有一個非常個性化的“留才方案”，根據每個人的不同情況分別設計，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個候選人，因為他們已經不“忍心”在這個企業挖人了。
總而言之，企業的激勵機制和企業文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業文化，而企業文化又為激勵機制奠定基礎，對人力資源管理起到積極的促進作用。
4、企業文化降低績效考核的負面效應。企業文化對員工績效的影響主要體現在兩個方面：組織環境和精神激勵。良好的企業文化(如和諧的工作氛圍、良好的工作心態)能夠為員工提供良好的組織環境，良好的組織環境是提高員工績效的前提和條件。良好的企業文化本身就是一種有力的內在激勵，對員工起到其他激勵手段無法達到的激勵效果，從而提高工作績效。
此外，員工工作表現如何需要通過績效考核體系進行衡量。目前大多數企業對人的考核評價多以業績為指標，比如採取目標績效考核法。這種只注重業績為指標的考核會促使員工為達到業績目標不擇手段，不利於員工良性競爭，不利於企業的長期發展。因此，企業在評價員工時，應當堅持多維度考評，既要堅持以業績指標為主，同時要將品德的考核與企業文化的要求結合起來，督促員工用正確的方式實現業績目標，從而實現企業長遠利益的最大化。良好的企業文化有力地推動了企業績效的提高，而企業績效考核體系本身又反作用於企業文化的形成。
