【摘要】隨著市場經濟的迅速發展，核心市場競爭力在於人才和科技，人力資源得到越來越多企業的重視，尤其是水電行業。決定水電行業企業的價值，主要是通過人力資源轉化產生的，因此水電行業班組建設應該利用好人力資源。本文針對亭子口水利水電開發有限公司班組建設的現狀，分析目前存在的問題，提出具有針對性的解決方案。
【關鍵詞】人力資源；管理；班組建設；亭子口公司
1概述
嘉陵江亭子口水電站裝機容量4×275MW，已於2014年5月全部投產發電，公司目前正處於從基建期向生產期的過渡階段。公司基建期階段的管理體制、管理制度對於生產一線的具體工作已失去了指導性意義，於是公司目前就存在一個問題———如何打造生產一線星級班組，如何培育生產一線星級員工，如何通過職業發展通道、培訓體系、量化考核指標體系與全面的薪酬管理，來實現約束、引導、激勵一線員工主動、積極的自我提升，從而提升整個班組建設，開創員工和公司“共贏”的局面。本文將著力從人力資源管理角度出發，分析公司班組建設中存在的問題，提出解決方案。
2班組建設人力資源的現狀
2.1班組建設的組成
亭子口公司裝置管理部是公司安全生產保證體系的管理部門，在生產過程中行使組織、協調的職能，是公司所有生產裝置、設施技術及質量管理的責任主體。其下設一次專業班組(9人)、二次專業班組(13人)、機械專業班組(12人)、通訊專業班組(4人)、部門管理(13人)，共51人(女員工8人)。其中，80後的年輕人佔部門總人數的78%，90後的年輕人佔部門總人數的6%，四個專業班組中7名班長或副班長是80後年輕人。
2.2班組擔任的職責
裝置部主要承擔全廠4臺發電機組、公用裝置系統、大壩表孔弧門系統、大壩底孔弧門系統、排水系統、特種裝置的日常維護、檢修及管理工作，各專業班組通過QC小組和技術分析和改造等方法，對所轄裝置進行優化執行，為企業創造了可觀的經濟效益。
2.3班組的特徵
由於班組建設中大部分都是80、90後的年輕人，班組內成員具有年齡年輕化優勢，體現在工作人員擁有網際網路精神，具有開放的心態、分享的精神、強烈的責任心及長遠的眼光。
3班組建設存在的問題
3.1基礎建設較為薄弱，專業素養需提升
目前，各班組人員年輕態，班組基礎建設較為薄弱，員工現場作業經驗不足，缺乏技術骨幹，甚至出現技術斷層，技能水平和工作效率有待提高。雖然年輕工作人員具備容易接受各項技能的優勢，但深入學習仍然需要一個過程，達到全面熟悉精通程度，尚需要時間和精力的投入。
3.2缺乏完善的激勵機制
部分班組團隊的凝聚力不夠強，儘管企業正在進行薪酬體制改革，有些員工仍抱怨個人收入低，尤其是在購房還貸時期，員工的思想壓力大。員工的技能水平、工作貢獻、自我學習和培訓的動力，尚未在績效上體現出來。換句話說，現有的激勵機制無法完全調動員工的工作熱情和學習積極性，影響了班組的長遠發展。
3.3管理標準不夠規範
在實際工作開展中，由於班組長安排工作怕得罪人，一些工作寧願自己帶人去幹，也沒有叫應該執行的人去幹。這種做法彰顯了工作的弊病，缺乏班組建設管理標準，導致工作開展缺乏目的性和正常秩序，致使日常工作滯後。
3.4缺乏有效溝通
由於各班組長都是從電力系統不同的企業調來，工作方式和工作理念存在差異，各班組之間缺乏有效的溝通，資訊不對稱，這需要各班組組長加強相互溝通，保證工作的正常開展。
3.56s管理未能及時開展
結合目前情況來看，“6S”管理(包括生產裝置、生產現場、班組庫房、辦公室)未能開展。水電行業企業需要團隊作戰，班組建設管理的'重點是建立規範，讓員工將按規範做事當成一種習慣，作為一種本能。但是在工作過程中，員工尚未嚴格按照規範操作，在某種程度上會影響工作效率，造成資源上的浪費。
4解決方案
4.1制定完善的培訓制度
4.1.1綜合分析培訓需求為了提高整體員工的專業素養和技能，提高公司的核心競爭力，打造優秀的企業員工團隊，公司應該制定完善的培訓制度，制定具體的員工培訓計劃，使公司培訓工作規範化、標準化。制定計劃需要員工、管理人員、培訓機構共同參加，根據目前存在的問題，確定通過培訓是否可以解決，並確定哪些部門、哪些業務需要參加培訓，讓員工瞭解自己身上肩負的責任及需要掌握的技能。相關的培訓應以員工個人能力及公司需求為主，針對技術水平不同的人提供具有針對性的培訓內容，以滿足企業日常生產和發展的需要。4.1.2根據工作情況制定培訓計劃通過需求分析，瞭解員工當下工作狀態與目標的差距，制定具體的培訓計劃，使員工的職業技能得到提升。若某種培訓無法解決問題，則取消該培訓計劃。根據工作情況確定培訓的目標，提高員工的角色意識，通過培訓改變員工的態度，消除與目標的差距，使員工掌握相應的知識和技能。培訓計劃要確定培訓的目標和難點，培訓內容應該由知識、技能組成。針對管理層面的問題，可以在此基礎上拓展素質培訓，拓展管理人員的視野，訓練管理人員的創新思維，進一步提高管理人員的管理能力，適應公司快速發展的需要，更好地帶領下屬展開日常工作。4.1.3開展引領式培訓模式，提高培訓實效在培訓過程中，要建立起領導幹部、技術骨幹和先進個人為主力的培訓機制，樹立模範典型，引導職工學習。一是領導幹部要躬身示範，下到現場教學培訓。即公司領導深入基層開展現場培訓，與基層工作人員實現面對面交流，增強基層工作人員的工作熱情和學習熱情。基層員工既能與領導零距離交流政策形勢，還能對公司的管理提出直接性的意見;二是技術骨幹上講臺，學習形式活起來。讓公司裡的技術人才在培訓講臺上分享日常工作中積累出的寶貴經驗，職工也可以就工作中的技術疑問進行交流。這樣既能增強員工的行業知識，還能活躍氣氛，提高工作積極性;三是以先進人物站出來激勵。讓工作中的先進人物在培訓中做報告，分享工作的點滴心得。這樣可以充分發揮榜樣模範的帶頭作用，讓職工受到感染激勵。4.1.4開展“導師帶徒”活動實行“老員工帶新員工，骨幹引青年”模式，通過“一幫一”、“師帶徒”、“開小灶”等途徑，實現“先進帶後進”，縮小差距，達到共同進步、共同成長的目的。
4.2加深薪酬制度改革
4.2.1開展人才評測在傳統薪酬體制下，員工只能在職位提升時才能提高工資待遇，而能升至管理層面的只有少數人，其餘一線員工無法在工作中獲得成功感，導致工作熱情下降。面對上述情況，公司必須加深薪酬制度改革，工資結構應該由兩部分組成，一部分由基本工資構成，一部分由績效工資構成，該工資與員工的技能能力掛鉤。這樣可以使員工專心提高技能，也使工資結構趨於合理與公平。在績效工資方面，可以建立科學的人才測評體系，對工作人員的知識、技能進行具體瞭解，讓評估小組對工作人員進行評估，判斷他是否能夠勝任當前職務，有利於企業進行合理的人力資源配置。4.2.2增加各類技能津貼的激勵作用為了優化工資分配結構，理順工資分配關係，充分發揮各類津貼在工資分配中的功能和作用，進一步增強企業凝聚力，更好地調動和激勵全體工作人員安全生產積極性，除了基本工資和績效工資外，還可以增加各類技能津貼，按照不同專業不同工種制定津貼類別，培養員工對企業的忠誠度，提高團隊作戰的凝聚力。4.2.3建設動態化管理加深薪酬制度改革，同時要注意動態化的管理，對人員進行合理配置之後，需要跟蹤人才發展情況。隨著經濟形勢的變化以及公司的發展，崗位需求會對人提出更多的要求，這時候工作人員可能不再適合此崗位，或者他的能力已經超出該崗位的範圍。因此，在加深薪酬制度改革的同時，要定期展開人才測評，對人員的工作內容進行分析，重新評估員工的崗位要求、崗位責任和技能水平，並對相關人員進行適當調整，包括晉升、降職、輪換等。
4.3加強工作人員之間的溝通
不同的人處理問題的方式不同，儘管企業內部的管理人員都來自不同的公司，企業還是可以通過有效的溝通，加強彼此間的瞭解，以便省去不必要的操作流程，從而提高工作效率，為公司創造更多的效益。當某班組人員出現對工作不滿的時候，可以通過正常的途徑進行溝通，管理階層應該給與及時的回饋，在清楚了員工的狀況後，對合理的問題做出相應的處理，在解決問題的同時，也可以讓員工獲得重視感，對公司產生強烈的歸屬感。
參考文獻
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