一忌：對企業的管理現狀充滿幻想，做不切實際的對比。我們要做的是認清企業的現狀，認清老闆的思維，以自己的最大努力為企業尋找合適的人力資源管理模式。
二忌：忽略企業的生命週期，抓不住重點。
管理必須服從於經營。企業創立之初，生存靠能人，實行“人治”更合適，這時候，崗位職責未必需要明確，人力資源制度未必需要完善；企業的成長期，人力資源管理應該建章立制，以制度和流程規範企業的各項管理，同時要思考企業在未來的人力資源供給；在企業的成熟期，人力資源管理在實行制度化和規範化的同時，輔以“德治”或者說“無為而治”，人力資源管理的重點應轉移到長期性的、著眼於企業可持續發展的能力建設以及員工激勵上，通過推行企業文化來保持企業發展的活力；企業發展的老年期或衰退期，也是企業爭取重生的關鍵階段，企業正在走下坡路，必須改變過去不合理的管理機制、方式和方法，推動變革成了HR的首要任務。
三忌：過於注重人力資源技術而不是本質。
管理是一門科學，更是一門藝術，舉個例子：薪酬設計中的崗位價值評估有很多方法，比如CRG、海氏評估法、兩兩比較法等等，但是實際上沒有一種工具能夠保證絕對的公平，用這種工具與其是一種科學的評估，倒不如說是為了給員工一種公平感，但是如果我們過於注重其中評估分數的微小差異，反而會給薪酬設計帶來諸多困惱。因此，在工作中，我們應該時刻牢記這個工具或方法的目的和本質是什麼？而不是為了設計而設計，因為管理的基本目標是解決問題，問題如果解決了，是否需要完美的過程並不重要。
四忌：過於迷戀自己的以往經驗，缺乏冷靜的面對。
隨著人力資源管理在企業的不斷深入，人力資源管理者的經驗也越來越豐富，但是，經驗是把雙刃劍，一方面成就了你的職業生涯發展，另一方面也可能令你在新的工作上舉步維艱，如果“大丈夫不知道何時相時而動”，只知道固守以前的經驗，卻忽略了：新的企業的現狀如何？人員狀況如何？基礎管理如何？老闆的理念如何？……等問題，最後鎩羽而歸幾乎是板上釘釘，所以外企空降兵到民營企業的“死亡率很高”就非常正常了，這些同仁離開後往往抱怨環境不好、老闆不重視人力資源、支援力度不夠、人際複雜等等，卻從未想過可能問題就在自身！
五忌：缺少踏實的精神，眼高手低。
人力資源管理無小事！細節常常決定成敗！可是，我們很多所謂的人力資源專家把人力資源管理者的胃口吊的很高：什麼企業的戰略合作伙伴啊、業務合作伙伴啊！人力資源管理者本來應該認識到自己首先是個夥伴，可是他們偏偏注意了前面兩個字“戰略”，所以經常鬱悶，我咋就沒有做戰略呢？每天老是幹些瑣屑的事情！其實在企業中，即使是世界500強，完全做戰略的人力資源管理者畢竟很少，大多數人還是處在設計和操作層面。再比如有的同仁很喜歡探討：人力資源管理和人事管理的區別？有無探討的必要？人力資源管理是否一定要和人事管理像“楚河漢界”分的那麼清？實際工作中，很難做到涇渭分明！（大公司除外），只是人力資源管理從更高的層面來引導企業的管理而已。有位記者問某著名公司的老闆怎麼看待人力資源部，老闆說：人力資源部和其他部門一樣，就是個部門嘛，承擔自己該承擔的工作和責任！一語驚醒夢中人！！有時候，我們HR是不是把自己的定位定的高了點？定位虛高是否讓我們倍感壓力？
六忌：抱怨多於積極面對。
在中國的大環境下，人力資源管理者的處境也是非常艱難的，因為人力資源管理的氛圍
和環境和發達國家相比差距甚遠，但是，誠如《第五項修煉》所講，結構決定行為。我們不能改變環境，但我們可以逐步的影響環境啊，包括影響老闆、直線經理、員工啊，可是，我們看到了太多的HR的牢騷，聽到了太多的抱怨。其實，某件事表面上是壞事，但如果從另外一個角度看可能是好事，就像“危機“一樣，既是危險也是機遇啊！有一個應聘HR經理的候選人問某老闆：你們公司的人力資源管理現狀怎麼樣？老闆說：很差！這個HR說：好，我最喜歡了！老闆詫異！HR解釋：因為你們的人力資源管理水平越差，我越有發揮的空間，也越能做事！姑且不論最終結果如何，就衝這種心態，我們就應該翹起大拇指！還有一個HR經理在沙龍時說的更絕：沒做HR的時候沒體會到快樂，好像每天沒啥煩惱，但是自從做了HR以後，我已經學會了如何讓自己快樂！有這樣的心態，何愁自己不成為一個優秀HR？。
七忌：疏於修煉自身的人格魅力。
首先是個人品德，其次是處理事情的公正性。人力資源管理者能否在壓力、誘-惑、利益、企業政治前保持自己的正氣，確實是一種挑戰！其次是情商，或者說處理各類關係的方法和能力。隨著中國人力資源管理的'發展，對人力資源管理者的素質要求越來越高，上面這兩個方面將決定你在HR這個職業上能走到何種高度！
人力資源管理禁忌 [篇2]
“商場如戰場”，企業的競爭說到底就是人才的競爭，結構優化、種類齊全的人才群體無疑已成為企業現實生產力的源泉。而如何識才，選才、用才、育才是企業管理工作的重要內容。要實現“人盡其才，才盡其用”，企業人事管理要切實做到“七忌”。
忌任人唯親。 以“親”和“疏”來決定人用與否，使企業人事決策的大忌。任人唯親，很容易把德才平庸的人暗設在企業的重要崗位，滋長不正之風。衍生家族勢力，即妨礙企業經營決策的科學制定和順利執行，又排擠真正的人才，從而降低企業的經營績效。因此，其企業決策者要做到“慧眼識真才，無私用賢才”，唯才是舉，任人唯賢。
忌論資排輩。即使曾經的“功臣”，如果不能適應現今企業發展的需求，也不應繼續佔據企業的關鍵崗位。況且，年齡和資歷並不能同於能力，不少“元老”是“多年媳婦熬成婆”，既無過也無功，企業發展不能指望他們。有鑑於此，只有不重資歷重實力，建立破格提拔制度，才能激發員工的積極性、主動性和創造性，有利於人才脫穎而出。
忌求全責備。人無完人，瑕瑜互見。世界上根本沒有樣樣精通的全才，，任何一個身心正常的人都有所能、有所不能。這就要求企業用人是要辯證的看待人才的優缺點，堅持“勇其所長、避其所短”的原則，量才而用，鼓勵員工充分發揮自身潛能。
忌才不適應。企業經營是系統工程，崗位的多元化。也正是由於人才的缺陷性，才要求企業為其安排崗位是儘量做到適才適位。用人之前先使人，企業須按能力、個性、興趣、經驗等幾個指標全面考察擬用人才，合理安排人才的崗位。如果亂點鴛鴦譜，才不適應，不僅不能發揮其特長，反而誤了企業，造成隱性資源浪費。
忌堆砌人才。有些企業不顧實際需要與可能，大肆蒐羅人才，以為人才多多益善。須知，無論是庸才堆積還是人才堆砌，都會形成冗員，成為企業健康成長的“贅疣”。因此，有必要將那些因循守舊、爭權奪利、扯皮推諉、得過且過的機構和人員裁掉，並招徠精英。對多餘的人才也要忍痛割愛，該解聘適應解聘。
忌不賦職權。要使企業的經營環節順暢無阻，除了精兵鑑證外，那就是賦予員工應有的職權，使員工知道自己該做多少、不該做什麼、自己該做的事怎麼去做，什麼時候完成，促進人力資源在時空上優化的優化組合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的時間、最簡單的運作來完成最大的工作量。因此，從廠長經理、中層幹部到普通職員都要建立明確的目標責任制，使其各司其職、各負其責。與此同時，責權關係也要正確處理好。
忌管理僵硬。不少都要訂立了嚴格的規章制度，獎勵分明，以為“制度管人”萬能。嚴律固然的凝聚力。作為“社會人”的員工，除了有履行生產經營的責權外，還有愛與歸屬感、受尊重、自我實現的需要。這就要求企業打破僵硬的管理手段，培育健康的人際關係，既要有嚴明的制度又要有溫情的管理，二者相輔相成，才能相得益彰。
